Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #8

186
Взаимодействие в кризисной ситуации | Упреждение рисков. Инициирование изменений. | Управление ожидаемым

Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #8Алексей Горбунов, генеральный директор, SQ-Team

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Взаимодействие в обычном режиме
  • Взаимодействие в кризисной ситуации
  • Взаимодействие в переходный период компании
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

речь может идти об отчётах, об ответах, о претензиях, о чём угодно, но консалтинговой составляющей здесь не будет. Поверьте мне, такой востребованности эйчар опытного, как на сегодняшнем рынке, первые лица организации пока ещё не видели и не испытывали. Может быть в начале нулевых, когда мы от 98-го года пытались отойти, это было примерно так же востребовано, но не было такого количества эйчар профессиональных действительно людей, как на сегодняшнем рынке. Здесь важно помнить, что эйчар-директор это не только человек который самый старший и опытный и самый мудрый, ещё и человек, который должен обладать директорскими полномочиями. Приставка директор они не просто так дана - и уровень доступа к информации и уровень владения навыков, поэтому, я понимаю что на сейчас директорская функция не самая сладкая, но если вы чувствуете подобные потребности изнутри, очень надеюсь на то что у вас хватает сил и желания на то чтоб консалтинг проводить.

Упреждение рисков. Инициирование изменений.

Как ни странно во многих компаниях, на сейчас эйчар-директора перехватывают директорскую функцию и начинают громко достаточно говорить о том, что вы знаете у нас в продажах не всё гладко, знаете а у нас вот здесь цепочка сбоит, а вот данный руководитель не совсем дорабатывает итд и тд. Это всё конечно очень здорово, я вас только единственно прошу делать это в рамках бизнес-этики в рамках принесения пользы организации,а не потому что вы больше видите, больше знаете и возможно дольше этих людей работаете в компании и имеете более тесные отношения с высоко поставленным руководителем.

Поэтому всегда важно помнить какие положительные изменения ожидаются от того какие изменения… Если это просто изменения ради изменений т.е. - нам не нравится что в продажах плохо выполняется ки-пи-ай поэтому давайте ки-пи-ай пересмотрим. Ну давайте пересмотрим, к чему это приведёт? Какая разница к чему это приведёт? Я же эйчар, я не знаю к чему это приведёт, но на сейчас работает плохо. Поэтому будьте, пожалуйста аккуратны с имениями помните о целесообразности данных событий.

Управление ожидаемым

Очень неплохая дисциплина в рамках управления ожидаемым и сверху и снизу. Безусловно управлять ожиданиями первых лиц достаточно сложно, особенно когда они сами не всегда понимают что они ожидают. Здесь очень неплохо помогает протипирование ситуаций и создание тех сценариев, из которых вы можете позволить выбрать вашему руководителю.

Да, т.е. сокращаем 25% персонала? Здорово, можем сократить вот здесь вот так и вот этих. Здесь в этом случает потери такие, здесь такие, этих можем восполнить вот так этих по-другому. Стоимость вот здесь, стоимость вот там. Есть ещё и альтернативный сценарий – всех переводим вот в этот город или что-то аутсорсинг, или какие-то другие инструменты применяем.

Какой из вариантов мы с вами выбираем. Если мы с вами говорим о управлением ожиданиями это вполне такая проектная функция, иногда действительно не все те варианты развития событий которые видите вы, видят все те люди, которые есть вокруг. Не ленитесь пожалуйста конкретизировать те варианты которые видите вы и согласовывать их. Это сильно помогает…

с точки зрения задач которые не нужно решать. У каждого из нас они есть. Мне нравится в принципе критерии - срочные важные и не срочные не важные.

В любой организации, безусловно, состояние дел в эйчар отличается, поэтому составляем списочек из задач, определяем критерий насколько задача срочная и насколько она важная. И решаем только те задачи, которые обладают одновременно обоими критериями. И важные и срочные. Просто важные задачи планируем, просто срочные делегируем. Если задач слишком много и не до конца понятно как их делать, не забываем делегировать, и не забываем отказываться. Потому что иногда срочные задачи – это когда кому-то что-то срочно понадобилось и для нашей с вами функции это не так критично. Чтоб лично мы этим занимались.

По уровню подчинения. Перечислю основные. Если у кого-то из вас если вы первое лицо в эйчар, область, которая… т.е. вы иначе подчиняетесь - не кому то из тех кто перечислен на данном слайде. Ну тогда будем считать что основная область поражения перечислена.

Уровень подчинения собственнику и уровень подчинения не первому лицу

Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации #8 Рис. 1

На слайде остановлюсь коротко. Т.е. самые диаметральные из присутствующих - это уровень подчинения собственнику и уровень подчинения не первому лицу. Т.е. финансово-коммерческие директора, исполнительные директора.

Уровень подчинения собственнику понятно самый быстрый и самый наименее комфортный в текущей ситуации если у компании всё не очень гладко. И один из самых перспективных если у компании всё идёт хорошо и с собственником удалось выстроить профессиональные отношения.

Уровень подчинения влияет на то, насколько быстро и оперативно вы узнаёте информация

Здесь важно помнить что уровень подчинения влияет на то, насколько быстро и оперативно вы узнаёте информацию и на то насколько к вашей точке зрения будут прислушиваться и вы сможете вносить свои идеи по тем кто должен принимать решения.

Если мы с вами говорим о уровнях подчинения для эйчар-директора, я склонен что на сегодняшнем рынке этот человек должен как минимум входить в совет директоров, и в лучшем случае всё-таки иметь персональное подчинение человеку который облечён конечной точкой власти. Генеральный директор либо председатель совета директоров собственник либо. Не критично но эйчар-директор должен иметь уровень подчинения не заставляющий его бегать по большому количеству инстанций когда требуется принять решение.

Если у вас что-то не так, то лучше тогда выстроить очень хорошие коммуникационные цепочки взаимодействия с тем кто принимает решения. Либо всё-таки выделить каким-то образом ответственных за принятие решения по конкретному вопросу. Поскольку не всегда удаётся сейчас собрать всех в одном месте в одно время для того чтоб сориентироваться что конкретно делать.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль