Вебинар: Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов #5

533
Модели и этапы проведения оценки | Компетенция инициативность | Бытует мнение среди HR, что метод оценки "360 градусов" показывает больше конфликты между отделами. Что вы можете сказать по этому поводу?

Нелли МАВРИНА, директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Цели, преимущества и условия проведения оценки 360 градусов
  • Модели и этапы проведения оценки
  • Принципы разработки опросников для оценки
  • Обработка данных. Результаты оценки. Информация, полученная в результате оценки
  • Обратная связь: как ее лучше давать по результатам оценки 360 градусов
Иллюстрации к вебинару:

4 сентября 2013 г. вебинар Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов

Вебинар ведет: Нелли МАВРИНА директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

1. Понятие, сущность, цель метода «360 градусов» 2. Преимущества и недостатки метода 3. Условия проведения «оценки 360 градусов» 4. Проведение оценки 5. Составление опросников 6. 6. Обработка данных 7. 7. Результаты оценки 8. 8. Обратная связь

Оценка «360 градусов» – это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. Оценка «360 градусов» -получение данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Оценка компетенций сотрудника людьми, которые работают, регулярно общаются и взаимодействуют с оцениваемым.

Профессионального развития сотрудника; Формирования кадрового резерва; Выявления потребности в обучении; Создания планов индивидуального развития; Поиска лидеров и ключевых сотрудников; Оценки рабочих связей и выявления проблем взаимодействия

Всесторонняя и достаточно объективная оценка; Учитывается мнение клиентов ( что редко дают другие методы); Метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации; В данный метод входит система обратной связи

Необходимость обеспечивать конфиденциальность Не учитываются результаты деятельности сотрудника Сложно добиться откровенности коллег в оценке ( особенно подчиненных)

Цель/задача Получить информацию о компетенции Инструмент Опрос Эксперты Коллеги, руководители, подчиненные, клиенты Что измеряется Конкретное поведение в данной должности в данной компании

Сотрудники должны хорошо знать друг друга; Корпоративная культура компании предполагает высокий уровень доверия; Сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей; Должна быть обеспечена обратная связь

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 8 -12 человек, представляющая следующие категории работников: Руководитель; Подчиненные; Коллеги; Клиенты

Как правило, рассматриваются следующие компетенции: Управленческие навыки; Навыки принятия решений; Умение делегировать полномочия; Лидерство Инициативность; Умение работать в команде; Ответственность; Способность воспринимать инновации; Коммуникативность; Профессионализм

Для каждой должности создается свой опросник и определяются компетенции В анкете, которая используется в рамках метода 360 градусов, следует обязательно пояснять, что означает та или иная формулировка, иначе люди с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному. Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде;

Баллы 1 Негативный уровень: Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически не проявляется 2 Ограниченный уровень: Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник старается ее развивать 3 Базовый уровень: Компетенция развита на уровне базового опыта. Работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его должностных обязанностей степени 4 Уровень мастерства: Компетенция развита на уровне расширенного опыта. Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях 5 Стратегический уровень: Компетенция развита на уровне мастерства. Работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает ее и может обучать других

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять навыки в сверхсложных ситуациях; 4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять навыки не только в стандартных, но и в сложных условиях; 3 – уровень базового опыта, позволяющий проявить навыки в большинстве рабочих ситуаций; 2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется не всегда, но сотрудник понимает его важность; 1- качество не проявляется

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова на работе: 5 – всегда наполнен множеством новых идей. Использует каждую возможность для того, чтобы предложить новую идею; 4 - Инициативно предлагает руководству новые идеи; с осторожностью относится в новым идеям; 3 – с готовностью откликается на предложения руководства подумать о новых методах; 2 - реализует новые идеи только под давлением руководства; в работе стремится придерживаться проверенных подходов, 1 - никогда не выступает с новыми предложениями; отвергает предложения других;

1 - никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности; 2 - инициативу для достижения поставленных целей проявляет крайне редко или проявляет неадекватно решаемой задаче; 3 - проявляет разумную инициативу для достижения поставленных целей; 4 - стремится постоянно проявлять разумную инициативу, не ждет указаний, инициирует действия; 5 - высокая степень проявления инициативы, в любой ситуации ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей»

Использует информацию об индивидуальных особенностях сотрудника при постановке задач и делегировании полномочий Устанавливает правила и организует работу группы Берет ответственность на себя за командный результат Уделяет внимание и время развитию новых сотрудников Способствует разрешению конфликтов

Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов: 1. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка. 2. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждой компетенции. 3. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника. 4. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин. 5. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают. 6. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности. 7. разработка индивидуального плана развития"

Расшифровка видео:

Компетенция инициативность

Вот компетенция "Инициативность". Обратите внимание, 5 баллов мы ставим только тогда, когда высокая степень проявления инициативы, когда в любой ситуации сотрудник ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей. Мы ставим 1 балл, когда сотрудник никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности. То есть когда он не использует данную компетенцию — инициативность.

Бытует мнение среди HR, что метод оценки "360 градусов" показывает больше конфликты между отделами. Что вы можете сказать по этому поводу?

Я получила сейчас такой вопрос. Бытует мнение среди HR, что метод оценки "360 градусов" показывает больше конфликты между отделами. Что вы можете сказать по этому поводу? Юлия, я с самого начала сказала, что противоречивая оценка, что если мы допустим какой-то непрофессионализм при проведении метода оценки "360 градусов", то действительно, могут быть конфликты и между отделами в том числе. Безусловно, если в организации существует несколько отделов, то мы не можем проводить оценку внутри отдела. Безусловно, для оценки мы обязательно приглашаем с вами сотрудников из других отделов. Это обязательно. Таким образом, мы с вами можем выявить конфликты, которые существуют между отделами. Юлия, только нужно посмотреть и с другой стороны. А возможно, эти конфликты уже и существовали, а возможно, именно они и становятся проблемой предоставления качества услуг или проблемой взаимодействия. Возможно, мы выявим те конфликты, которые необходимо решить было и ранее и необходимо срочно решить для выполнения или достижения поставленных целей компании.

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 8 -12 человек, представляющая следующие категории работников: Руководитель; Подчиненные; Коллеги; Клиенты 360 градусов, Инициативность, конфликты, управленческие навыки, поведенческие критерии, образовательных стандартов, требования к должности

То есть, Юлия, абсолютно могу согласиться, что конфликты мы можем выявить и могу привести ряд причин, почему хорошо, что мы выявим эти конфликты. Потому что в работе HR, наверное, самое сложное, когда мы с вами не видим эти конфликты. Они существуют, они имеют какой-то вялотекущий характер, но мы на них не реагируем.

А оценка "360 градусов" нам еще может сказать, люди симпатизируют друг другу или нет, кто с кем предпочитает работать, почему предпочитают работать именно с этими отделами, и так далее.

Не кажется ли вам, что баллы, прописанные в компетенции «управленческие навыки» являются слишком обобщенными и неконкретными?

Не кажется ли вам, что баллы, прописанные в компетенции «управленческие навыки» являются слишком обобщенными и неконкретными? Вы знаете, сейчас вернусь к компетенции «управленческие навыки». Могу согласиться частично, что они являются неконкретными, и немного позднее я бы обязательно сказала. Чтобы нам оценить все-таки до конца эту компетенцию, в конце мы обязательно должны прописать «приведите примеры». Приведите примеры высокого уровня мастерства или приведите примеры управленческого навыка, который вас предвосхитил, который вы считаете, мог бы служить для других каким-то примером.

Нелля, вы преодолеваете субъективность в ответах. Если у вас поведенческие критерии, которые помогают сориентироваться в том, какой уровень развития компетенции обозначить?

Неля, вы преодолеваете субъективность в ответах. Если у вас поведенческие критерии, которые помогают сориентироваться в том, какой уровень развития компетенции обозначить? Юлия, очень хороший вопрос. Уровень развития компетенции, и какой его обозначить, будет у нас в последних слайдах, и об этом я обязательно скажу. Собственно, вот этот уровень поведенческих критериев, где они достаточны, они являются основой в обработке результатов.

Вы сказали, что на сегодняшний момент существует около 200 компетенций. Где можно найти этот список и ознакомиться с ним?

Вы сказали, что на сегодняшний момент существует около 200 компетенций. Где можно найти этот список и ознакомиться с ним? Да, я сказала, что ряд компетенций прописан в образовательных стандартах и организационных компетенциях образовательного стандарта последнего поколения, где для каждой категории подготовки специалистов прописаны эти компетенции. Прописаны они грамотно и прописаны в достаточной мере, чтобы их использовать. Готовясь к этому семинару, я просмотрела ряд образовательных стандартов в сфере сервиса и рекомендую их использовать.

360 градусов, Инициативность, конфликты, управленческие навыки, поведенческие критерии, образовательных стандартов, требования к должности

Вы сказали. Владимир мне написал: "Спасибо. И спасибо за исчерпывающий ответ". Мне очень приятно, когда "спасибо за исчерпывающий ответ", потому что если на мой вопрос возникают еще вопросы, безусловно, пожалуйста, их задавайте.

Какие результаты брать за норму а какие несоответствующие конкретной должности?

Какие результаты брать за норму а какие несоответствующие конкретной должности? Это Ольга. Ольга, какие результаты брать за норму. Норма ваша только в требованиях к должности. Требования к должности мы с вами как HR формулируем при подборе персонала. У нас есть требования к должности, это и есть компетенции. По ним мы принимаем человека на работу. Нельзя, чтобы наши компетенции, которые проводятся при оценке и которые мы используем при наборе персонала, они отличались между собой. Эта несогласованность тоже может привести к ряду конфликтов. Мы принимаем человека, и мы сразу же оцениваем уровень его компетенций. Безусловно, не методом "360 градусов". Метод "360 градусов". Используем мы здесь метод, если в градусы перевести, где-то 50 градусов только оценивает HR и оценивает руководитель при приеме на работу. И далее просто эта оценка становится более полной, я бы так ответила. Какие результаты брать за норму? Какие результаты? А какие они, соответствующие конкретной должности?

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация


Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль