Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов #9

402
Обработка данных. Результаты оценки. Информация, полученная в результате оценки | Почему эти результаты важны? | Любой сотрудник расстраивается

Нелли МАВРИНА, директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Цели, преимущества и условия проведения оценки 360 градусов
  • Модели и этапы проведения оценки
  • Принципы разработки опросников для оценки
  • Обработка данных. Результаты оценки. Информация, полученная в результате оценки
  • Обратная связь: как ее лучше давать по результатам оценки 360 градусов
Иллюстрации к вебинару:

4 сентября 2013 г. вебинар Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов

Вебинар ведет: Нелли МАВРИНА директор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

1. Понятие, сущность, цель метода «360 градусов» 2. Преимущества и недостатки метода 3. Условия проведения «оценки 360 градусов» 4. Проведение оценки 5. Составление опросников 6. 6. Обработка данных 7. 7. Результаты оценки 8. 8. Обратная связь

Оценка «360 градусов» – это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса. Оценка «360 градусов» -получение данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

Оценка компетенций сотрудника людьми, которые работают, регулярно общаются и взаимодействуют с оцениваемым.

Профессионального развития сотрудника; Формирования кадрового резерва; Выявления потребности в обучении; Создания планов индивидуального развития; Поиска лидеров и ключевых сотрудников; Оценки рабочих связей и выявления проблем взаимодействия

Всесторонняя и достаточно объективная оценка; Учитывается мнение клиентов ( что редко дают другие методы); Метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации; В данный метод входит система обратной связи

Необходимость обеспечивать конфиденциальность Не учитываются результаты деятельности сотрудника Сложно добиться откровенности коллег в оценке ( особенно подчиненных)

Цель/задача Получить информацию о компетенции Инструмент Опрос Эксперты Коллеги, руководители, подчиненные, клиенты Что измеряется Конкретное поведение в данной должности в данной компании

Сотрудники должны хорошо знать друг друга; Корпоративная культура компании предполагает высокий уровень доверия; Сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей; Должна быть обеспечена обратная связь

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 8 -12 человек, представляющая следующие категории работников: Руководитель; Подчиненные; Коллеги; Клиенты

Как правило, рассматриваются следующие компетенции: Управленческие навыки; Навыки принятия решений; Умение делегировать полномочия; Лидерство Инициативность; Умение работать в команде; Ответственность; Способность воспринимать инновации; Коммуникативность; Профессионализм

Для каждой должности создается свой опросник и определяются компетенции В анкете, которая используется в рамках метода 360 градусов, следует обязательно пояснять, что означает та или иная формулировка, иначе люди с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному. Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде;

Баллы 1 Негативный уровень: Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически не проявляется 2 Ограниченный уровень: Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник старается ее развивать 3 Базовый уровень: Компетенция развита на уровне базового опыта. Работник проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его должностных обязанностей степени 4 Уровень мастерства: Компетенция развита на уровне расширенного опыта. Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях 5 Стратегический уровень: Компетенция развита на уровне мастерства. Работник проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает ее и может обучать других

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять навыки в сверхсложных ситуациях; 4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять навыки не только в стандартных, но и в сложных условиях; 3 – уровень базового опыта, позволяющий проявить навыки в большинстве рабочих ситуаций; 2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется не всегда, но сотрудник понимает его важность; 1- качество не проявляется

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова на работе: 5 – всегда наполнен множеством новых идей. Использует каждую возможность для того, чтобы предложить новую идею; 4 - Инициативно предлагает руководству новые идеи; с осторожностью относится в новым идеям; 3 – с готовностью откликается на предложения руководства подумать о новых методах; 2 - реализует новые идеи только под давлением руководства; в работе стремится придерживаться проверенных подходов, 1 - никогда не выступает с новыми предложениями; отвергает предложения других;

1 - никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности; 2 - инициативу для достижения поставленных целей проявляет крайне редко или проявляет неадекватно решаемой задаче; 3 - проявляет разумную инициативу для достижения поставленных целей; 4 - стремится постоянно проявлять разумную инициативу, не ждет указаний, инициирует действия; 5 - высокая степень проявления инициативы, в любой ситуации ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей»

Использует информацию об индивидуальных особенностях сотрудника при постановке задач и делегировании полномочий Устанавливает правила и организует работу группы Берет ответственность на себя за командный результат Уделяет внимание и время развитию новых сотрудников Способствует разрешению конфликтов

Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов: 1. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка. 2. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждой компетенции. 3. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника. 4. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин. 5. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают. 6. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности. 7. разработка индивидуального плана развития"

360 градусов, самоменеджмент, самооценка, самоуправление, завышенная самооценка, среднюю компетенцию, работа с клиентами, Самооценка, качество работы с клиентами, недостоверные результаты, Поведенческие компетенции, клиентоориентирован, сервисноориентирован, сравнительный анализ по компетенциям, заниженные результаты

Если мы посмотрим с вами следующий слайд, то мы видим, что здесь оценка представлена немного по-другому. Компетенция, например, "работа с клиентами", о которой я так много говорила. Вот она представлена в баллах, и мы имеем среднюю компетенцию. Каким образом? Глядя на среднюю компетенцию, 4,6 балла при максимальной оценке (здесь была у нас максимальная оценка 7 баллов) мы видим, что у нас достаточно высокий уровень, потенциал у сотрудника.

Почему эти результаты важны?

Почему эти результаты важны? Почему они важны для меня? Как HR-директор я практически каждый день от различных компаний получаю те или иные звонки. Вчерашний звонок, например. Мы предлагаем тренинги по работе с голосом. Вы изучили наше предложение. Это замечательный тренинг и так далее. Мы предлагаем тренинги (позавчера звонок) о командообразовании. Это тоже одна из компаний.

Обратите внимание, я теперь смотрю компетенции, как развиты у моих сотрудников. Я вижу, например, средняя компетенция «работа с клиентами» 2 балла у одного, у другого, у третьего сотрудника. Я ставлю программу обучения, я планирую программу обучения на основании именно методики «360 градусов».

Более того, когда сам сотрудник видит, что по его самооценке "работа с клиентами" у него 3 балла, а руководитель ему поставил 5 баллов. Обратите внимание, что сотрудники с невысокой самооценкой или с заниженной самооценкой, которые психологически являются не достаточно уверенными в себе при исполнении каких-то служебных обязанностей, у них повышается самооценка. Самооценка повышается, улучшается настроение. Как следствие улучшается эффективность человека, улучшаются его поведенческие характеристики.

Любой сотрудник расстраивается

360 градусов, самоменеджмент, самооценка, самоуправление, завышенная самооценка, среднюю компетенцию, работа с клиентами, Самооценка, качество работы с клиентами, недостоверные результаты, Поведенческие компетенции, клиентоориентирован, сервисноориентирован, сравнительный анализ по компетенциям, заниженные результаты

Очень редко сталкиваешься с тем, когда сотрудник когда при знакомстве с результатами по компетенциям... Кстати сказать, "качество работы с клиентами" - это очень частая компетенция в сфере сервиса. Они просто обязательны. Очень часто сталкиваешься наоборот, когда средняя компетенция или когда коллеги, когда руководитель, невысоко оценивают. Безусловно, понятно, что любой сотрудник расстраивается. Безусловно, здесь и есть обратная связь. Безусловно, наверное, если я сейчас прохожу эту оценку и провожу вебинары и вижу действительно в отзывах низкие оценки, безусловно, огорчаешься. Но работа с персоналом, работа с собой должна быть направлена на то, чтобы именно работать, чтобы энергетика уходила на то, чтобы повышать уровень своей компетенции и в том числе, наверное, и по проведению вебинаров в том числе.

Какие результаты оценки будут говорить о нее недостаточной достоверности, искажения информации по тем или иным причинам?

Еще вопрос. Какие результаты оценки будут говорить о нее недостаточной достоверности, искажения информации по тем или иным причинам? Да, очень хороший вопрос. Мы увидим полностью, насколько у нас недостоверные результаты, мы увидим с вами именно в отчетных документах. Например, я уже приводила этот пример, когда компания для того, чтобы избежать конфликтности, она попросила, она сказала, что вы можете сами выбрать коллег, которые будут участвовать в опросах. И сами сотрудники выбирали тех коллег (три коллеги), которые действительно с симпатией хорошо относятся друг к другу. То есть в данном случае мы с вами при анализе увидим, что оценка руководителя, смотрите, это же 360 градусов, оценка коллег из другого отдела, оценка клиентов - они не совпадают друг с другом. В данном случае, если бы здесь были какие-то недостоверные ответы, мы бы увидели, что оценка коллег существенно отличается от оценки руководителя и так далее. То есть вы это увидите на графике, вы увидите в том, что очень сильно разнятся результаты.

Поведением своим, конечно, управляет сотрудник, и мы с вами управляем поведением. Поведенческие компетенции, они проявляются как-то гармонично в человеке. Если ты конфликтен, это значит, ты конфликтен и с сотрудниками, и с клиентами. И конфликты могут возникнуть и с руководителем в том числе.

Если ты клиентоориентирован и ты сервисноориентирован, то вот это качество, его видно, ответят все. Это то позитивное отношение к людям, то умение решать проблемы, когда очень гармонично все получается.

То есть когда вы смотрите на сравнительный анализ по компетенциям, и вы видите, что оценки отличаются друг от друга в пределах допустимого, а допустимым является, как в данном случае, где-то 1 балл, вы понимаете, что оценка проведена достоверно, оценка проведена правильно.

360 градусов, самоменеджмент, самооценка, самоуправление, завышенная самооценка, среднюю компетенцию, работа с клиентами, Самооценка, качество работы с клиентами, недостоверные результаты, Поведенческие компетенции, клиентоориентирован, сервисноориентирован, сравнительный анализ по компетенциям, заниженные результаты

При анализе компетенций вы видите, что вот какие-то заниженные результаты, безусловно, в данном случае вы должны проанализировать все анкеты, проанализировать, чтобы понять, какая анкета, может быть, была заполнена недоброжелателем, может быть, каким-то сотрудником, который имеет не совсем хорошее отношение к данному сотруднику. Вы должны исключить эту анкету из результатов обработки.


Читайте подробнее об Оценке персонала по методу "360 градусов" в статье >>>


Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль