Вебинар: Как управлять персоналом в условиях кризиса #8

242
Методы снижения затрат на персонал | Переориентация на новые цели и методы | Работа с резервистами | Уменьшение иерархических уровней управления

Как управлять персоналом в условиях кризиса #8Татьяна Кузьмина, к.э.н., доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- школы, МГИМО (У)

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса
  • Методы снижения затрат на персонал
  • Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса
  • Мотивационные схемы в период кризиса
  • Антикризисный управляющий в HR-департаменте
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Два слова все-таки скажу, что на сегодняшний день проводить сокращения, не исполняя Трудовой кодекс, очень-очень опасно. Сокращения, которые проводились в 2008-2009 г., привели к огромному количеству коллективных исков, выигранных в пользу сотрудников. Когда компаниям пришлось понести затраты гораздо большие, чем те, которые она могла бы понести, проводя сокращения персонала.

Есть инструменты, есть, вы знаете, соглашения сторон, которые позволяют договориться с сотрудником о сумме выплат, и которые, кстати, на бирже труда трактуются как сокращения, и с соответствующими выплатами и процедурами, которые аналогичны сокращению персонала. Посмотрите внимательно на эти инструменты, я не буду на них заострять внимание. Недавно где-то была статья на эту тему. Посмотрите, сейчас много в социальных сетях говорится, как это делать.

Как управлять персоналом в условиях кризиса #8 Рис. 1

Но вы обязательно обрисуйте руководителям те риски, которые есть, если сотрудника увольняют без компенсации. Если вы не соблюдаете процедуру сокращения, не предупреждаете за 2 месяца и т.д., а сокращение нужно провести сейчас, то вы обязательно должны руководителю обрисовать риски, какие он понесет, если не произведет соблюдение этих правил. Мне кажется, что сейчас это просто не допустимо игнорировать те выплаты, которые положены сотруднику. Сотрудники сейчас очень грамотные.

Работа с резервистами

Переориентация на принципиально новые цели и методы работы с персоналом. Мы должны понимать, что те сотрудники, которые остались и работают у нас в компании, -это, наверное, лучшие сотрудники, это наш каровый потенциал. Это те сотрудники, это то, с чего я начала, что это наш человеческий ресурс, который обладает потенциалом, и который именно он поможет нам выйти... решить все задачи и пройти эти нелегкие времена, решить сложные задачи.

Именно поэтому я вам рекомендую активно работать с резервистами, т.е. с теми сотрудниками, которые обладают очень высоким капиталом, потенциалом, и которых, вы, скажем, до кризиса расценивали как активный свой кадровый резерв.

У меня был случай, когда компания должна была увеличить...открыть вдвое количество новых центров. И мы, компания молодая, амбициозная, сотрудники, мы провели огромную работу, провели ассессмент-центры с тем, чтобы выявить резервистов, провели их обучение. И вот кризис 2008 г. Мы понимаем, что мы можем потерять этих амбициозных людей, потому что, в общем-то, где-то у конкурентов наверняка откроется вакансия, и они с удовольствием заберут наших сотрудников, которые у нас в кадровом резерве обучены на позицию выше.

Мы всегда должны помнить, что компании есть с высоким уровнем профессионализма, есть которые ориентируются на более средний уровень профессионализма, и на низкий. Это есть в каждой отрасли. Поэтому, конечно, компания с более низким требованием квалификации с удовольствием заберет вашего резервиста и даст ему должность выше. И у вас заберут ваше конкурентное преимущество.

Поэтому здесь перед моей службой был очень большой вызов, как нам сохранить 12% компании, которые были в кадровом резерве, и которых, конечно же, мы не сократили, потому что это наш потенциал. И мы здесь они у нас и мастер-классы вели, и мы открыли специальный проект, который мы называли "Успех", это как раз для резервистов. Мы стали еще больше обучать их управленческим навыкам, это делали наши топ-менеджеры с примерами конкретными .

Т.е. они, встречаясь 2 раза в месяц, понимали, что они очень важны для компании, что с ними ведется беседа, с ними рассказывают, что происходит в компании, о будущем компании, и что они большая составляющая часть этой компании.

Заостряю внимание на этот вопрос: не потеряйте своих резервистов. Активизируйте работу к рационализаторскими предложениями, новациями. Даже если вам не удастся их внедрить, сотрудники будут вовлечены и понимать, что их мнение очень важно, что они частица того потенциала, который помогает компании проходить кризис.

Уменьшение иерархических уровней управления

Очень важный вопрос - уменьшение иерархических уровней управления. Из бенчмаркинга могу вам сказать, что в российских компаниях показатель уровня... коэффицент управления - это значит, что считаются все управленцы, все линейные руководители, все (но не менеджеры по продажам, это не менеджеры, это продавцы, так называем их менеджерами. Менеджер - тот, кто является руководителем). Их численность делится на среднесписочную численность в компании. Этот показатель называется коэффициент управления.

Он колеблется от 10 до 15%. Конечно, чем больше компания, эффект масштаба, то этот коэффициент меньше. Чем больше автоматизация в компании...Есть много факторов, которые влияют на этот коэффициент. Т.е. если в лучшие времена компания позволяет себе 15, 12%, то в сегодняшние времена этот коэффициент должен быть 10-12%.

Вопрос: каких уровней управления руководителе сокращать? Ответа на этот вопрос готового нет. Это могут быть и линейные руководители, когда вы объединяете 2 отдела, и один руководитель линейный становится руководителем двух отделов. Это может быть среднее звено. Все зависит от того, как вы оптимизируете свою организационную структуру.

Оптимизация оргструктуры обязательна. Она должна произойти, без этого никак. И соответсвенно вы должны уменьшить этот иерархический уровень. Я думаю, что подсчет показателей управления...управленческого показателя этого не займет у вас много времени. Сделайте прямо сегодня, а во Владивостоке, возможно, отложите это на завтра.

Разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников

Как управлять персоналом в условиях кризиса #8 Рис. 2

Разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников. Возможно, вам обязательно надо будет посмотреть, какие цели и задачи на сегодняшний день стоят. Если они принципиально отличаются от тех задач, которые были, скажем, еще в прошлом году, то нужно обязательно пересмотреть. Я думаю, что прежде всего эти критерии оценки коснуться топ-менеджеров.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18 Часть 19 Часть 20

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль