Как управлять персоналом в условиях кризиса #13

211
Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса | Особенность проведения антикризисных программ | Нужно мониторить степень удовлетворенности персонала | Вовлеченность персонала

Как управлять персоналом в условиях кризиса #13Татьяна Кузьмина, к.э.н., доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- школы, МГИМО (У)

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 14

Программа вебинара:
  • Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса
  • Методы снижения затрат на персонал
  • Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса
  • Мотивационные схемы в период кризиса
  • Антикризисный управляющий в HR-департаменте
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Поверьте, персонал понимает, что происходит. Сейчас это происходит не в масштабе одной компании, не в масштабе одного региона и отрасли. Это происходит в масштабе страны и мира. Следовательно, все понимают серьезность проблемы. Поэтому разговаривайте со своим персоналом, как с высокообразованными людьми, понимающими, что происходит. Рассказывайте им. И мониторьте их степень удовлетворенности, здесь, прежде всего, будет удовлетворенность полученной информации.

Как управлять персоналом в условиях кризиса #13 Рис. 1

Знаете, проводились опросы на тему "Что мотивирует сотрудников". Отдельно топ-менеджеров, отдельно персонал. И на первых местах у руководителей, прежде всего, они считали, что главным мотиватором для сотрудников является заработная плата и условия труда.

Что же ответили сотрудники? На первое место они поставили уровень информированности о происходящей в компании, потому что люди должны понимать оставаться им работать в этой компании или нет. Что с ней происходит? Потому что каждый день они идут на работу и думают, что с компанией будет дальшн, будет ли у них работа, какая у них будет заработная плата. Т.е. сначала они должны получить информацию о рисках, которые у них есть.

Нужно мониторить степень удовлетворенности персонала

И здесь проводите мониторинг. Это может быть на портале, если вы уверены в том, что сотрудники информированы, у вас такая открытая корпоративная культура. Если нет, все сотрудники HR-департамента должны разговаривать с персоналом, должны пойти, что называется "в народ, в поля". Должны выходить в трудовые коллективы, участвовать в собраниях во всех, которые есть, слушать, что происходит в коллективах, в чем озабоченность людей, передавать это выше, на вышестоящие уровни.

Не всегда сотрудники готовы что-то высказать напрямую высшему руководству. Не всегда корпоративная культура компании и открытость руководства позволяет это. А вот вы, как проводники, между базовым персоналом и топ-менеджерами вы способны это сделать. На вас сейчас лежит эта ответственная роль. Поэтому степень удовлетворенности работников может уверить необязательно только опросами письменными, вы можете это мерить устными опросами.

Пусть каждый сотрудник вашего департамента в обед садится не в своем коллективе обедать, а в коллективе персонала, сотрудников компании из других подразделений, когда нужно послушать, что там происходит.

Есть еще такое важное место - это курилка, но не во всех компаниях она есть. Сейчас все меньше людей, наверное, пользуется, я надеюсь, этим местом релаксации. Но тем не менее есть шутка, что если ты сам как HR-директор не куришь, то лучше взять зама курящего, который из курилки будет тебе приносить различные новости, и собственно говоря, мерить удовлетворенность, вовлеченность...вот сейчас вы более знаете тренд о вовлеченности персонала.

Вовлеченность персонала

Сейчас тренд, который начался 3-4 года назад, измерение вовлеченности, сейчас он прямо самый актуальный. Насколько сотрудники приносят, удовлетворены своей работой и дают отдачу в виде финансовых результатов. Вовлеченность - это про это, а не просто удовлетворенность своей работой. И конечно, готовность к инновационной деятельности. Я уже вам говорила. Это очень-очень важный момент, потому что у людей на местах очень много интересных предложений.

Я вам приведу пример, который не из HR-а, но...Китай стал занимать первые места по инновациям, внедренным новшествам. Америка, которая разместила там производства, вы знаете, активно вынесла туда производства, стала снижать свои темпы. Когда начали исследовать почему, оказалось что все, большинство новаций, инноваций рождаются на рабочих местах. Именно рабочие, если помните систему TOYOTA, кружки качества японские, ведь именно там базовый персонал участвует в новациях, в разных предложениях, инновациях.

Так вот сейчас такой пример Китая он уже просто за несколько лет того, что у них производство в Китае находится, вышел на первое место по инновациям.

Вот, пожалуйста. Ваша компания должна выйти в своей отрасли по уровню инноваций на первое место за счет того, что вы собираете, проводите эту политику, внедряете ее в кадровую политику, политику развития компании, сейчас в эту стратегию прохождения трудных финансовых времен. Презентуйте это, продайте это своим и руководителям, и персоналу всему.

Выбор рода руководства

Особенность проведения антикризисных программ. Во-первых, все-таки если проведена стратегическая сессия, как я вам говорила, то после нее собирается модератор, акционер и HR-директор, это обязательно и принципиально, 3 человека, которые отвечают на вопрос "Какого рода руководство необходимо для планирования и реализации предполагаемых изменений".

Несмотря на то, что очень часто акционеры боятся менять топ-менеджеров в период кризиса (опять это слово нехорошее), в сложные времена, там не менее многие, которые предприняли такие шаги, получили положительный результат. Главное - иметь смелость это сделать, потому что с неэффективным руководителем пройти сегодняшние сложные времена практически будет невозможно. И очень важно, насколько эффективно команда топ-менеджеров общается друг с другом.

Как управлять персоналом в условиях кризиса #13 Рис. 2

То, что нужно произвести на общем собрании с коллективом. Описание рабочих мест (цели, задачи, функции, ответственность, коммуникации) хотя бы коротко, если вы объединили функции, то нужно быстро как-то видоизменить должностную инструкцию.. Обязательно надо это провести, чтобы сотрудники понимали, что от них требуется. Не такой какой-то большой документ, но тем не менее обязательно это надо прописать, чтобы не было нарушений бизнес-процессов и несогласованности действий, которые могут привести, в общем-то, к потерям.

мониторинг изменений

Регулярно проводить мониторинг изменений - это тоже задача службы персонала очень важная.

Читать далее: Часть 14

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18 Часть 19 Часть 20

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль