Как управлять персоналом в условиях кризиса #14

169
Мотивационные схемы в период кризиса | Анализ рабочих мест | Анализ рабочих мест | Наем персонала

Как управлять персоналом в условиях кризиса #14Татьяна Кузьмина, к.э.н., доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- школы, МГИМО (У)

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 15

Программа вебинара:
  • Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса
  • Методы снижения затрат на персонал
  • Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса
  • Мотивационные схемы в период кризиса
  • Антикризисный управляющий в HR-департаменте
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

И то, что красным у вас на слайде отмечено, что сфера персонала - это очень консервативная отрасль. Не всегда это можно провести быстро. Например, в финансовой сфере можно взять невыгодный нам кредит и быстро вернуть его обратно, взять более выгодный, то можно сделать за неделю. То в сфере социальных отношений, скажем, ментальность человека, его привычки очень консервативны, и быстро их изменить нельзя. Поэтому надо понимать, что быстрое изменение ментальности людей не произойдет. К этому надо прилагать усилия, но это очень важно.

Анализ рабочих мест

Я думаю, что у вас останется эта презентация, вы прочитаете эти два слайда: "Анализ рабочих мест", т.е. что нужно делать, когда вы оптимизируете оргструктуру, и когда вы совмещаете функции, последовательность, алгоритм. Обычно это хорошо делать, конечно, в стабильном режиме, но сейчас это тоже нужно будет сделать, чтобы у сотрудников было понимание, кто что делает, какое подразделение с каким коммуницирует, и сейчас же ведь происходит еще в компании, когда определенные подразделения полностью исчезают из оргструктур. А кто выполняет эти функции?

Нужно, чтобы в положении об этих подразделениях появилась эта функция, и появились обязанности того или иного сотрудника. Чтобы эта функция не пропала, если она все-таки остается в компании. Вот этот хаос, который может привести к тому, что мы просто взяли, казалось бы, квадратик вычеркнули в оргструктуре компании, чтобы это не породило хаос в компании по бизнес-процессам.

Наем персонала

По найму персонала. Хотим или не хотим, текучесть будет, и все равно найм будет продолжаться. Поэтому что мы в рамках антикризисных программ можем делать? Во-первых, как я уже вам сказала, что важно определить, какие жизненно важные, приоритетные области у компании есть, и осуществлять найм в эти подразделений только с точки зрения повышенного уровня профессионализма. Как правило, рынок труда сейчас позволяет это сделать.

Изменение принципов подбора

Принципы подбора изменяются. У нас очень мало, например, финансов, для того, чтобы, скажем, купить электронные ресурсы, на которых мы ищем персонал. Мы начинаем искать более дешевые источники. Это могут быть и сотрудники компании. Это, конечно же, сейчас социальные сети. Я считаю, что за ними будущее. и сейчас они уже активно работают для того, чтобы оптимизировать затраты компании. В некоторых крупных компаниях появился...появились рекрутеры конкретно, отдельно, которые работают в социальным сетях.

При подборе мы должны оценивать не только те характеристики, которые необходимы на ту или иную должность. Здесь мы, конечно, должны внимательно смотреть, например, у руководителя, на такую важную компетенцию, как способность решать проблемы, способность к анализу. Т.е. если, например, мы взяли руководителя по ассессменту с оценкой на тройку, но по этим компетенциям, то сейчас лучше взять, чтобы у него эта оценка была на 4, 3,5, 3 с плюсом. Но не менее 3.

Т.е. нужно выделить определенные компетенции, которые... та же стрессоустойчивость, такая психологическая компетенция... которые у данного сотрудника будут активно нужны в его деятельности, и они должны у него быть, скажем, выше того уровня, который нам нужен в стабильных временах. Важно, что написано красным, что здоровые компании имеют возможность нанять квалифицированный персонал сейчас.

Адаптация сотрудников

Адаптация сотрудников персонала к новым условиям. Немножко уже тороплюсь по времени, но поскольку у вас будет эта презентация, эти вопросы я буду пропускать, те, которые вы можете почитать, и те, которые понятны. Здесь тем более, что жирным шрифтом выделила для вас основные вещи, т.е. которые нужно говорить.

Т.е. своевременная постановка перед сотрудниками новых приоритетных целей и задач. Здесь, наверное, еще красным нужно было выделить слово "своевременную" и "приоритетную". Система приоритетов, составление системы приоритетов - это важная компетенция у руководителя. Поэтому здесь нужно, общаясь с руководителем, спросить, расставьте приоритеты. И своевременность говорит о том, насколько быстро с высшего руководства спускаются задачи, они понятны, как они каскадируются. Тогда будет и выполнение правильным

Оптимизация проектирования трудовых коллективов, формирование команды.

Оптимизация проектирования трудовых коллективов, формирование команды. Здесь очень-очень важный вопрос, который полностью лежит, я считаю, на руководителях, но без участия службы персонала никуда. Я думаю, что не во всех компаниях уровень управленческой культуры позволит сделать так, чтобы руководители взяли на себя основную работу, которую они должны брать, по сплочению коллектива. Все-таки больше работа ложится на службу персонала.

Стимулирование

По поводу стимулирования сотрудников. Я вам уже проговорила про KPI's, но здесь немножечко такие вещи, которые не KPI's совсем касаются, а процессов и быстроты реакции. Но опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада каждого работника. Это желательно собрать такую проектную группу. В связи с изменившимися функциональными условиями переменами, что мы можем изменить в системе, в критериях оценки персонала.

Как управлять персоналом в условиях кризиса #14 Рис. 1

Возможно, что мы перед персоналом больше поставим цель "выручка и прибыль", даже если в обычном режиме они отвечали больше за количественный показатель.

Сочетание экономического и неэкономического стимулирования

Рациональное сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов. От того как руководитель преподносит информацию о том, что происходит в компании, и какие проблемы возникли, согласитесь, зависит то, насколько эта задача будет выполнена. Поэтому преобладать должны позитивные стимулы. Даже если руководитель понимает, что все плохо в компании. Негативом и паникой ничего не добьешься.

Читать далее: Часть 15

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18 Часть 19 Часть 20

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль