Как управлять персоналом в условиях кризиса #15

171
Мотивационные схемы в период кризиса | Как мотивировать персонал во время кризиса | Ясность системы | Главный мотив сотрудников

Как управлять персоналом в условиях кризиса #15Татьяна Кузьмина, к.э.н., доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- школы, МГИМО (У)

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 16

Программа вебинара:
  • Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса
  • Методы снижения затрат на персонал
  • Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса
  • Мотивационные схемы в период кризиса
  • Антикризисный управляющий в HR-департаменте
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Оперативное стимулирование. Сейчас мы часто говорим о том, что поколение Y требует оперативности стимулирования. Нельзя иметь отложенное стимулирование. Нельзя давать премию через 3 месяца за тот результат, который сотрудник дал сегодня и сейчас. Сейчас эта оперативность касается всех. Т.е. если он заслужил, то похвалить его нужно своевременно.

Ясность системы

Простота, ясность системы для всех без исключения работников. Она должна быть открытая система. Если мы... один сотрудник не знает, по каким показателям премирования получает зарплату другой его коллега, это неправильно. Открытость в эти времена очень важную роль играет во всем, в любой информации, в том числе о показателях премирования и даже о размере премий, если ваша компания уже дошла до такого уровня высокой управленческой культуры.

Работники должны признавать справедливость этой системы. Если вам на ушко шепчут где-то там, в столовой, что что-то там несправедливо, вы проверьте эти факты. Возможно, они есть, и здесь надо с этим поработать. Т.е. в компании ничего не должно быть...стараться меньше негатива иметь, особенно там, где его можно легко исправить или развеять, если развеять какие-то слухи., возможно

Открытость системы для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра. Часто сотрудник считает, что он работает больше, чем работает тот, кто сидит рядом с ним. Если у него будут перед глазами цифры, понимание того, что один юрист 120 договоров просматривает, обрабатывает в месяц, а у другого - 80, то открытость этой информации, в общем-то, позволит понять, что один из них работает плохо, а второй - хорошо. а может быть есть, который делает больше.

Поэтому здесь открытость информации, у кого...кто сколько трудозатрат вкладывается сегодня в работу, она очень важна. Если мы кому-то повышаем заработную плату, мы должны обязательно сказать, что у этого сотрудника повысилась заработная плата, хотя у всех остальных осталась той же или понизилась, потому что он взял на себя двойные функции и все их эффективно исполняет. Потому что не все знают, почему он вдруг стал получать в 2 раза больше.

Главный мотив сотрудников

Как мотивировать персонал во время кризиса? Прежде всего, что мы мотивируем, какой мотив у сотрудников? У всех, в основном, мотив остаться в компании и получать заработную плату с тем, чтобы были средства на удовлетворение своих физиологических потребностей, если помните пирамиду Маслоу.

Мотив безопасности

Мотив безопасности о чем? О том, что компания выживет. И у меня есть безопасность, что завтра у меня будет работа. Здесь, конечно, обязательно, получается, что в кризис по пирамиде Маслоу потребности людей немножко спускаются ниже, на уровень ниже. И поэтому мы должны помнить о том, что эти две базовые потребности: удовлетворение физиологических потребностей и мотив безопасности - являются для любого сотрудника принципиально важными. Поэтому этот страх он нормален для сотрудников.

Поэтому задача вам объяснить руководству не усугублять этот страх, не рисовать страшное чудовище. Нужно говорить, о том, что да оно есть, но мы будем вот так и вот так с эти чудовищем справляться, и были уже случаи у других, как они справлялись, и вот такие примеры, и вот, что мы должны делать. Здесь, конечно, это очень важно.

Мотиваторы

Мотиваторы, конечно, здесь должны быть такими, как уверенность сотрудника в своем руководителе, уверенность в том, что компания думает о своих сотрудниках. Видите, здесь такие мотиваторы, которые связаны с психологией человека, и здесь работа службы персонала просто стоят на первый-первый план.

Обсуждение принятой стратегии в рабочих коллективах, я уже говорила, что это очень важный мотиватор. индивидуальность собеседования. Обязательно...можно это было красным выделить, что очень часто вещи, которые мы проговариваем с сотрудниками, которые не совсем положительны, скорее негативны, в которых говорится о проблемах и, возможно, об увольнении, не нужно делать заявления такие серьезные в масштабах собрания общего коллектива. Нужно это делать на индивидуальных собеседованиях.

Конечно, будьте готовы и напишите, возможно, как HR-директора, что служба персонала готова отвечать на ваши вопросы. Вы должны просто в режиме онлайн с работниками разговаривать. Но, конечно, это задача руководителя: проводить индивидуальные собеседования и понимать, что у сотрудника сегодня и сейчас, какое у него настроение, что у него происходит, и вносить коррективы. Даже увольнять сотрудника, сокращать нужно с позитивом.

Практические советы

Как управлять персоналом в условиях кризиса #15 Рис. 1

Здесь несколько практических советов, о которых я уже где-то проговорила, что должна быть понятность, прозрачность, быстрота решений. Коллектив должен понимать объективность, справедливость принимаемых решений. Важно не отказываться от корпоративных мероприятий, которые посвящены знаменательным датам, которые важны как традиция в компании.

Ведь можно их провести и силами компании. Сейчас новогодние корпоративные вечеринки, еще сейчас идут корпоративные вечеринки. В целях экономии средств, когда дорого, аренда была рядом с Новым годом дата, многие компании праздновали Старый Новый год. Либо проводят тогда, не приглашая артистов и т.д., ищут таланты внутри своей компании и проводят так корпоративные мероприятия. Возможностей много, поэтому не надо, конечно, отказываться от этого, потому что это нацелено на сплочение коллектива и на возможность поговорить в такой неконфликтной обстановке друг с другом.

Пересмотреть размеры критериев выплат премий, конечно, но отказываться полностью от них нельзя. Все-таки мы должны помнить, что те более сейчас заработная плата сотрудников должна быть завязана от результата, чтобы ваши затраты от условно постоянных (заработные платы) перешли в условно переменные. Это очень важно для компании, для ее выживаемости, потому что это очень, как я вам в начале говорила, большие затраты.

Читать далее: Часть 16

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 16 Часть 17 Часть 18 Часть 19 Часть 20

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль