Вебинар: Как управлять персоналом в условиях кризиса #20

160
Антикризисный управляющий в HR-департаменте | В каких сообществах, соцсетях вы участвуете?

Как управлять персоналом в условиях кризиса #20Татьяна Кузьмина, к.э.н., доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- школы, МГИМО (У)

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Программа вебинара:
  • Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса
  • Методы снижения затрат на персонал
  • Особенности подбора, адаптации и персонала в период кризиса
  • Мотивационные схемы в период кризиса
  • Антикризисный управляющий в HR-департаменте
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

И мы очень внимательно собирали эти анкеты, и, собственно, обработав анкеты, мы не вычисляли людей конкретных, кто это написал, а конкретно смотрели подразделения, какая проблема в том или ином подразделении. Конечно, очень важно и сами вопросы, если вы напишете: "Довольны ли вы размером заработной платы?". Я думаю, положительный ответ будет у 2%. И то, у кого-то хорошее настроение будет. Все будут недвольны. Вопрос "Понятна ли вам система начисления заработной платы?", "Согласны ли вы с критериями, которые вам назначены по вашей должности?" здесь уже буду более правильные ответы.

Еще раз обращаю внимание, я думаю, что вы все продвинутые...и знаете, чем отличается лояльность от удовлетворенности. Лояльность - это готовность работы в компании, нежелание ее покидать. Когда местечко теплое,и все хорошо, меня никто не трогает, я суперлояльный к компании. Второе, что я встречала в компании "Перекресток, мы проводили опрос, уровень лояльности был больше 70% с лишним, зарплата вообще не высокая. Но те базовые потребности, которые были у базового персонала, они были удовлетворены этой компанией. Была стабильность компании большая, были деньги, достаточно для обеспечения их потребностей, и был высокий уровень лояльности.

А вот вовлеченность, насколько они...но при этом никто не хотел вставать на кассу и выкладывать товар, чтобы повысить эффективность работы. Был целый проект, чтобы заставить сторонние организации заставить кассиров, когда не т очереди встать и разложить товар на полки. Сейчас так все делают, а в 2004 г. этого никто не делал. Почему? потому что сотрудники были лояльны, но не вовлечены.

Т.е. они не хотели работать на результат, не думали о затратах, о том, что... здесь тоже коллективный коэффицент, давайте примем то, что в магазине высокая выручка, хорошая прибыль, вот эти инструменты включить, чтобы они стали вовлеченными.

Не все, я вам привела пример по подбору. Если у вас в регламенте по отбору все ассессменты и т.д., и т.д., сократите их, оптимизируйте. потому что вам нужно оптимизировать численности вашего департамента, всех затрат. Обязательно нужно менять. На сегодняшний день, например, все, что касается должностных инструкций, если у вас сотрудники очень часто поднимают и машут вам должностной инструкцией, а вы выделяете дополнительные функции, конечно, лучше один раз провести изменение должностных инструкций. Вернуться к лучшему всегда успеете, и всегда сотрудники будут за.

Поэтому сказать, что все менять, нет, не нужно. Но нужно что-то оптимизировать и посмотреть. Но то, что вы должны быть инициатором всех начинаний и инициатором оптимизаций затрат - это обязательно. К сожалению, наш брат грешит тем, что говорит:"Нет, ничего нельзя сократить! ничего не трогайте! у нас..". Понимаете, все будет сокращено, другого пути нет. Лучше вы укажите, чтобы не отрезали важную мышцу.

Потому что, когда у меня взяли, так ОК, утвердили обучение, провели оценку управленческих навыков, провели тренинги, тренеры были приглашены внешние. Все разработано. Все, настигают нас неприятные времена 2008 г., бюджет открываем, начинаем резать. 5 тренингов убрали, 3 оставили. Это значит, как тренажерный зал, прийти одну мышцу потренировать, одну руку, а вторую - нет. И считать, что ты физически хорошо сложен, что у тебя эффективно прошла тренировка.

Я сказала, тогда давайте вычеркивать все, и нашли инструмент, мастер-класс, управленческие навыки, которые мы сами, руководители, читали эти тренинги и т.д. А вернулись к этому в более другие времена, более лучшие, к таким развернутым программам. Т.е. называется. лучше вообще этого ничего не делать, чем провести 3 тренинга и потратить на них 200-300 тыс. Предложите это, но скажите, что при этом лучше не надо...оставьте дотацию по питанию. В общем, предложите какой-то выход обязательно.

Как управлять персоналом в условиях кризиса #20 Рис. 1

Если вы будете разговаривать с такой позиции, возобладает разум даже у любого руководителя, даже в состоянии паники.

Прежде всего, даже в обычные времена, когда ко мне приходят сотрудники, я всегда говорю, поскольку я вам говорила, что была инициатором мониторинга заработных плат в отрасли, самое главное - показать людям, что в других компаниях платят столько же. Потому что часто они туда звонят и узнают, там заработная плата, там. Знаете, иногда спровоцировать конфликт, и если один из сотрудников уйдет к конкуренту как бы на высокую заработную плату, потом побудет там и поймет: "Боже мой, ничего тут больше не платят".

И вы позволите этому сотруднику к себе вернуться, этот сотрудник больше не будет проводить вам никаких бунтов. Поэтому такая история. Единственное, что я советую по практике, не проводить такие совещания со всем коллективом. Это просто будет бунт, как вы правильно написали. Здесь нужно работать с каждым индивидуально. Я приглашала к себе в кабинет, открывала мониторинг заработных плат, они видели, что у меня это есть на каждую должность. Они видели, какие компании в этом мониторинге участвуют.

Вы в данном случае можете открыть сайты по поиску заработной платы, сделать сами мониторинг и показать людям, что это так. И больше должен выступить топ-менеджер, который должен рассказать вообще-то о делах компании, о цифрах, сколько это будет. Переложить на их язык, простым языком рассказать, а что было бы, если бы это было в их семейном бюджете так.

С народом надо разговаривать, но не с массой. Нужно, как я вам написала, больше таких индивидуальных бесед, потому что в массе люли, даже которые не подвержены бунту, они становятся бунтарями. Поэтому все, что касается заработной платы, любой метод, наверное, обязательно разговаривать с людьми индивидуально. Здесь вы узнаете, у кого ипотека, у кого какие вопросы, проблемы. Обговариваете, что хорошо вы будете получать большую заработную плату, но тогда нужно взять больше функций. Т.е. вы должны будете больше выполнять.

В общем-то, перед бунтарями нужно показать перспективу, что если им повысят заработную плату, то компании останется жить недолго. Поэтому пусть они выбирают сами, что им делать. Поэтому...

В каких сообществах, соцсетях вы участвуете?

Я представлена в [...] и Фейсбуке. пожалуйста, да. Можете мне спокойно написать туда, будем применять прямо сейчас. Да, пожалуйста. Если будут вопросы напишите мне. По поводу, конечно, гражданско-правового вопроса, вопрос правового характера, еще раз акцент сделаю, перечитайте Трудовой кодекс, потому что часто мы его забываем и не знаем. Посоветуйтесь с профессионалами. И в сложных каких-то ситуациях, если у вас все-таки будут суды, они часто неминуемы оказываются в такие периоды увольнений, обращайтесь к профессионалам.

Просто на моем ... у меня есть примеры, когда я своим знакомым советовала обратиться к профессионалам, взять профессионального юриста, на стадии только начала конфликта, который он развивался сильно у сотрудников и требованием больших сумм денег, взять, чтобы заглушить его сразу. Они не взяли. В итоге, все суды прошли, и 300 тыс. ему выплатили, и восстановили его на работе, на работе выплатили ему заработную плату. Колоссальные затраты, несопоставимые с тем, чтобы они заплатили нормальному консультанту.

Слава Богу, что у нас сейчас, за последние 3-4 года, появилось много юристов по трудовому праву. Еще 4 года назад днем с огнем не найти было грамотного специалиста в этой области. Сейчас есть, и много, кстати, есть, потому что было много исков, уже большая судебная практика, на которой они выучились. Поэтому если у вас руководитель не хочет выплачивать выходные пособия и т.д., то не поленитесь, найдите судебную практику и принесите ему, показать это. Он должен увидеть это, какие риски у него есть.

Ну, наверное...Спасибо вам большое за то. что вся страна принимала активное участие в нашем вебинаре. Я очень надеюсь, что хотя бы сколько-нибудь процентов, из того, что я проговорила, вам пригодится, и это внесет вклад в успешность прохождения вашей компанией нелегких времени и прохождение вас лично, формирование вас лично как высокого профессионала, который в сложных условиях прошел, скажем, бурную реку. Рафтинг это называется?

Прошел такую самую сложную горную реку, и для него это достижением жизни. Цените это именно так, что вы будете этим гордиться. Спасибо вам большое и до свидания. Где? Нету...

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18 Часть 19

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль