Вебинар: Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #3

238
Какие кандидаты востребованы компаниями | Открытие медицинского центра | Определение целей и задач для развития

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #3Ольга СЛИНКИНА, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Анализ рынка
  • Какие кандидаты востребованы компаниями
  • Какие кандидаты представлены на рынке
  • Как компании найти «своего» кандидата:
  • Кто нужен вашей компании
  • Где искать
  • Анализ резюме
  • Экспресс-отбор по телефону
  • Проведение эффективного личного собеседования
  • Принятие решения
  • Как сделать работу нового сотрудника эффективной с первого дня

Расшифровка видео:

Открытие медицинского центра

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #3 Рис. 1

Отработать их на одной клинике, а потом тиражировать на открытые медицинские центры. Т.е. мы говорили с соискателем на данную должность о масштабности задачи о системности. Направление деятельности? Вот как я вам говорила о сельскохозяйственной деятельности. Будем развивать внепрофильную деятельность? Не будем развивать внепрофильную деятельность?

Если в рамках профиля, то может быть сегментами, какие-то расширения. Уровень наших клиентов, заказчиков, потребителей мы будем изменять. И перспективность конкретного будущего сотрудника. Т.е. какие перспективы мы сулим ему. Потому, что непосредственно топ-менеджера, только заработной платой мы не переманиваем и не мотивируем, и не стимулируем его.

Мы должны ему поставить интересные цели и задачи. Ему это должно быть интересно. Тем более сейчас, в условиях кризиса. Потому, что топ-менеджер, должен, в том числе, отвечать за тот результат - конечный, который, стоит перед компанией, в зоне своей ответственности. Цели развития? Т.е. какие финансовые? Какие сегменты рынка? Например, региональный?

Может быть в вашем случае, цели вашего бизнеса цели будут сформулированы по-другому, но тем не менее мы должны посмотреть на цели компании в целом. Мы должны посмотреть к каким финансовым результатам должна прийти кампания через год, через пять лет, через десять лет. Мы же долгосрочно собираемся на рынке существовать. Какие направления деятельности кампании для нового сотрудника являются приоритетными?

Определение целей и задач для развития

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #3 Рис. 2

Что мы планируем? Как мы планируем его взаимодействие? Так. Предыдущий слайд сейчас вернем. Пожалуйста. Определение целей и задач для развития. Если я правильно поняла. Какие цели? Почему важен первый шаг? А не второй шаг? Т.е. мы с вами смотрим цели, в каких направлениях мы будем двигаться, что бы достич этих целей. И тогда у нас, соответственно, будет третий шаг, который будет направлен на объединение.

Когда мы поняли, куда двигаемся и чего достигаем, то определить перспективность будущего сотрудника. Т.е., что бы он к нам пришел надолго. Цели компании, направления деятельности и получаем ту модель компетенций, которая нам нужна. Опять же на примере, того медицинского центра, о котором я уже говорила. Я уже вам это говорила. Поскольку мне нужно было, что бы он расширил, отстроил филиальную сеть наших медицинских центров.

Вы понимаете? Сразу компетенции. Системность - как разработка регламентов. Масштабность. Нам необходим был человек с опытом открытия филиалов, медицинских. И собственно говоря, могу сразу сказать, мы такого человека нашли. И он у нас, даже какое-то время, проработал. Но чем закончилось, чуть позже расскажу, когда буду говорить о мотивационных составляющих наших топ-менеджеров, к которым мы обращаемся.

Итак, мы все определили. Мы определили вакансию. Смотрите. Кто работает? По определению вакансии. Конечно, работаем мы с первым лицом заказчиком. Смотря кто нам заказывает. Если мы ищем линейку замов, то мы работаем с генеральным директором. В случае с медицинским центром, я работала непосредственно с акционерами. Потому, что подбирали непосредственно по них человека.

Оперативное и политическое управление

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #3 Рис. 3

Человек будет заниматься оперативным и политическим управлением. А они будут финансировать только. Сами акционеры были не профессионалы в медицинском бизнесе. И они хотели, что возглавил центр хороший профессионал, с хорошим опытом. Сразу могу сказать, что бывает не ошибка, скорее заблуждение. Чем подробнее мы опишем тот гриб, который мы ищем и тогда мы будем знать, что ищем. В лесу не заблудимся. И возьмем тот гриб, который нас интересует.

Очень много требований поставил к вакансии. Если требования избыточны, то понятно, что найти человека нам будет очень трудно. Все не обязательно должно соединиться в одном человеке. Иногда там бывают противоположные " хотелки". Исключающие друг друга. Поэтому, при общении с заказчиком, мы должны определить те необходимые характеристики, которые должны быть. Как то - опыт развития филиалов.

Тут же, грамотный медик и параллельно грамотный коммерсант. Вот остаточно этих трех, собственно говоря, характеристик. И четвертая - регламентация, системность - структурность. Опыт написания регламента есть. При этом, нам могут сказать, человек должен прийти из структурированной западной кампании. Во что мы сразу с вами попадем? В какую ловушку можно попасть?

Необходимо структурировать

Я попадала в такую ловушку. Потому, что мне четко было поставлено требование. Необходимо структурировать. Необходимо описать деятельность направления. Направление новое, оно не встроено пока. Это был большой мясокомбинат. Они брали директора по развитию. Необходимо было направление развития выделить из направления маркетинга. И описать его деятельность. Регламенты взаимодействия. Цели и задачи.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #3 Рис. 4

И у директора, он же был собственником, был такой подход. Давайте возьмем человека из западной компании, который четко знает, как эти регламенты работают. Он придет и все нам опишет. Такого человека взяли. Схожая была область. Тоже была мясопереработка. Компания была западная. Регламенты в компании были. Пришел человек. Он очень быстро ушел. Почему?

Потому, что когда он приходил в западную кампанию, регламенты уже были написаны. И они работали. И он в них работал. Но он их не создавал. Для того, чтобы создать регламенты, нужно четко понимать бизнес-процессы. И надо уметь их описать. Именно понять все взаимосвязи, описать все взаимосвязи внутри. Своими ли руками, или с помощью постановки задач подчиненным.

Перенести регламенты в другую организацию

Но это надо сделать. Он же пришел, когда уже все работало. Он не задумывался, почему оно работает так. Его попытка. просто перенести, эти правила, эти регламенты в другую организацию, соответственно, ни к чему хорошему не привели. Один в один регламенты никогда не переносятся. Все равно их надо видоизменять под те или иные особенности организации.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль