Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #13

222
Принятие решения | И за развитие, и за продвижение. | Топовые позиции

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #13Ольга СЛИНКИНА, руководитель департамента управления персоналом, ФинЭкспертиза

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 14

Программа вебинара:
  • Анализ рынка
  • Какие кандидаты востребованы компаниями
  • Какие кандидаты представлены на рынке
  • Как компании найти «своего» кандидата:
  • Кто нужен вашей компании
  • Где искать
  • Анализ резюме
  • Экспресс-отбор по телефону
  • Проведение эффективного личного собеседования
  • Принятие решения
  • Как сделать работу нового сотрудника эффективной с первого дня

Расшифровка видео:

Как я уже говорила. Мы в свое время в медицинский центр переманили. Ценник был какой? Изначально ценник стоял у человека 300-350. Сразу могу сказать, что фикс мы ему положили 150. На чем мы сыграли? А мы сыграли на том, что если наш центр будет приносить определенный результат финансовый, то вознаграждение 350 и даже 500 может вполне складываться из фиксированной 150 и переменной части.

И за развитие, и за продвижение.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #13 Рис. 1

Мы готовы, были платить при определенных финансовых результатах, а он у нас и за развитие отвечал, и за продвижение. Это все было в его зоне ответственности. Он говорил, что он знал, как это делать. Собственно, он действительно знал. Он был уверен в себе. Он был уверен, что он эти деньги заработает. Если наш кандидат, в кризис, готов к нам прийти с понижением фиксированной части.

Но с возможностью. С обязательством. Заработать для нас столько денег, что его уровень материальный тоже не пострадает, а подниметься. Он принесет кампании только плюсы. Мы должны четко посчитать, что фиксированная часть ни в коем случае не наносила нам ущерб здесь и сейчас. Потому, что с ней играть мы не сможем. Если мы о ней договорились, мы должны будем ее выплачивать

Потом, если вдруг что-то не получилось и надо будет ее понижать. Это потеря лояльности. И нам четко нужно будет понимать, что с сотрудником будем расставаться. Переменная часть может включать премии, бонусы и иные поощрения. Я обычно спрашиваю кандидата; каков минимум, что бы он согласился перейти к нам? Он называет определенную цифру. Она далеко не 350. И тогда мы обговариваем фикс.

Топовые позиции

Когда отбираем резюме я всегда советую, особенно когда на топовые позиции, не обращать внимание на ценник. на руководящие и на топовые позиции, если мы можем поиграть переменной частью. Представляете на продажах? Адекватный кандидат будет адекватно реагировать на переменную часть. А если еще он познакомиться с компанией. Он будет уверен, в том, что у него будет инструмент для получения переменной части, то он наш.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #13 Рис. 2

А главное, что его цели достичь финансового результата полностью совпадают с нашими целями поднять компанию. Опять же сейчас, в кризис, мотивационная составляющая - вещь очень интересная. Как таковая программа лояльности, сразу могу сказать, что по результатам последних исследований, ни на что не влияет. Но зато влияет на то, что когда сотрудникам продают акции.

И фактически они становятся миноритарными акционерами. И психологически - это уже их компания. Во первых, мы таким образом снижаем текучку. А во-вторых: каждый понимает, что от результата его труда будет зависит доход по тем акциям, которые он получил от предприятия. По крайней мере сейчас такие схемы на рынке уже запускаются. Они достаточно экономически оправданы и повышают лояльность.

Мониторинг "РосЭксперта"

Вернемся к результатам мониторинга, который "РосЭкспер" проводил. Планируется пересмотр ключевых показателей эффективности менеджмента кампании, в связи с изменением экономической ситуации? В целом планируется, вот вы видите первый столбик. В госкомпаниях не планируется, потому, что у них бюджет утвержден. Ничего с их бюджетом не происходит. В компаниях с международными капиталами чуть получше.

И в российских компаниях - да планируется. Но на дальнейший вопрос. За счет чего? Именно пересмотр, но доход как таковой планируется для введения ограничений. Именно структура будет изменена. А ограничения предусмотрены не будут. Поэтому бонусная часть у нас будет если заработал. Если сотрудник со стратегическим мышлением, если он готов прийти и зарабатывать, то мы готовы ему заплатить достаточное количество бонусов.

Но и соответственно планируется введение ограничений, но все останется как было. Если компания заработает? Если все хорошо. Если прибыль будет. А она у нас будет когда топ-менеджер достойно отработает свою составляющую по управлению. По стратегическим вещам. Он у нас стратег. Топ-менеджер, который ставит вровень результат свой и результат компании.

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #13 Рис. 3

И ищем мы его не только на открытом рынке, но и занимаемся Executive Search. Сейчас открыто занимаемся Executive Search. И занимаемся хедхантингом, если таковая потребность есть. Пожалуйста ваши вопросы, на которые я могу сейчас ответить. Про каналы поиска мы проговорили: это сообщества, интернет, общение, интернет-общение, блоги, профессиональные дискуссии.

Разбирательство на комиссии

Вот там, конечно можно посмотреть. Кто активен, кто практик, кто ссылается на свой практический опыт. А подвергнут вместе с генеральным директором? тут все было достаточно просто. Было разбирательство на комиссии и здесь на два лица было наложено административное взыскание штраф. Но тогда это были не очень большие суммы. Сейчас это и 50 и 100 тысяч рублей, а главное, что сейчас у нас есть засада такая в кодексе об административных правонарушениях.

Появилось такое понятие как множественность. Т. е. если у вас неправильно составлен трудовой договор, например, неправильно указаны сроки выплаты заработной платы, допустим 10-20, у нас один период меньше полумесяца, второй период больше полумесяца. По трудовому кодексу должно быть по полмесяца. Это нарушение и чем оно опасно? Раньше просто мы попадали под штраф по статье 5.27. Сейчас мы попадаем под понятие множественность.

Т.е. есть у на 250 человек, то размер этого взыскания будет помножен на 250. Я читала, что максимум может доходить до астрономических чисел. До 5 миллионов. Поэтому не очень история хорошая.

При подборе топ-менеджеров какий вид оценки лучше применять?

Подбор топ-менеджеров в условиях кризиса #13 Рис. 4

Нас топ-менеджер интересует как фигура, которая нацелена на достижение. Хотите проведите Ассессмент-центр, но наверное это очень дорогое удовольствие. Можно позволить его только для генеральных директоров. Безусловно структурированное интервью будем. Есть профессиональные тесты для управленцев. Сейчас упоминание о них есть в интернете достаточно широко, но там сложность в чем?

Читать далее: Часть 14

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 77.78%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 11.11%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 11.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль