Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #4

221
Четыре этапа бюджетирования | Руководители должны попробовать коучинг на себе | Сотрудники в качестве тренеров

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #4Татьяна КУЗЬМИНА, директор департамента по организационному развитию и управлению персоналом, АвтоСпецЦентр

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Четыре этапа бюджетирования
  • 1 этап. Подготовительный. Предварительная работа по определению потребности в обучении и развитии персонала.
  • 2 этап. Составление бюджета
  • 3 этап. Защита бюджета.
  • 4 этап. Контроль исполнения бюджета.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Руководители должны попробовать коучинг на себе

Как правило, по моему опыту, только если сами акционеры либо топ-менеджеры прошли такие вот тренинги личностного роста и коучинг и понимают что это такое, и понимают важность для других руководителей, только после этого они готовы включить в программу обучения, развития персонала вот эти тренинги. Они не дешевы. Поэтому конечно, я вам могу посоветовать лишь step-by-step - презентовывать, показывать что это такое «коучинг».

Я лично сама имею тоже личного коучинга и считаю, что это очень действенный и мощный инструмент к развитию, но действительно не дешевый и поэтому в компании мне не удалось внедрить коучинг на уровне обучения руководителей, но мне удалось... Внутренние тренеры всегда имеют мотивацию к развитию, поэтому они в формате коучинга работали с продавцами и с другими сотрудниками. Им это было интересно, это было развитие самих тренеров и конечно, это на пользу сотрудникам компании.

Сотрудники в качестве тренеров

Итак, по видам обучения достаточно все просто. Либо вы формируете свой штат учебного центра, тренеров и внутренних специалистов-экспертов - это могут быть сотрудники, ваши лучшие наставники, которые готовы выступить, провести мастер-классы. Например: специалисты юридической службы, которые готовы провести семинар, специалисты службы HR, которые готовы провести обучение о том, как эффективно провести собеседование и так далее.

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #4 Рис. 1

Содержание внутреннее, конечно, внутреннего учебного центра, с одной стороны, затратно, поэтому очень важно сформировать правильное количество тренеров внутренних, чтобы они были полностью загружены – об их нагрузке я сегодня тоже проговорю, но тем не менее, конечно, это менее затратно, чем использование внешних тренеров.

Чем выгодны внешние тренеры

Внешние провайдеры, которые ведут тренинги как внутри компании, когда участвуют только ваши сотрудники, так и внешние открытые тренинги, если вы посылаете своих сотрудников на тренинги, где будут участвовать сотрудники различных компаний. Тоже очень интересное мероприятие, взгляд-посмотреть а что у других. Но конечно, по затратам это дороже, но содержать внутри компании тренеров, которые ведут управленческие навыки для средних топ-менеджеров... сотрудников – это не разумно. Поскольку это не требуется в ежедневном формате.

Типы обучения

По типам обучения. Тут я, конечно, условно назвала - виды, типы обучения, долго думала, как это назвать. Бывают и на рабочем месте – это и наставничество, когда специалисты-эксперты помогают, обучают; это когда тренеры выезжают на рабочие места сотрудников; дистанционное обучение – сейчас это очень стало распространено - это и самообучение и, в тоже время, технологии коммуникативные на сегодняшний день позволяют проводить дистанционное обучение. Собственно, сегодня мы тоже с вами этим и занимаемся.

Бывают с отрывом от работы в учебном центре занятия, но всё равно внутри компании, а бывают с отрывом от работы за пределами учебного центра – это внешние тренинги, различные обучающие мероприятия, ну и выездные тренинги. Тоже обязательно проговорим, что их нужно тоже бюджетировать.

Но и всё ещё последний, наверное, слайд про первый этап подготовительный, поверьте, что это очень важно, чтобы у вас было понимание, а затраты на что мы бюджетируем и что обосновываем потом на защите бюджета.

Первый шаг обучения

Первый шаг – это должно быть обязательно, ещё раз повторяюсь, определенная во времени задача, которая сформулирована акционерами, топ-менеджерами компании: какова качества персонал нужен компании для развития компании? Мы не должны убеждать, что нужно обучать вот этому, вот этому, вот этому, Мы сначала должны договориться о том, что у нас есть такой проект, что мы это делаем, что мы имеем только профессиональное обучение либо мы идем уже следующий шаг – управленческие навыки тренируем, идем дальше – проводим фасилитационные сессии, идём дальше – занимаемся коучингом и так далее. Поэтому это очень важно.

Расширение бизнеса ли, диверсификация ли бизнеса, определенный тип стратегии – от этого зависит то, какой будет ваш проект обучения. Поэтому я вам в качестве саморазвития рекомендую обязательно прочитать, какие стратегии имеет компания и задуматься, и попытаться найти в Интернете или где-то в литературе, либо самим подумать – что для вашего конкретного бизнеса, какой проект, какое обучение нужно.

Второй шаг обучения

Второй шаг – это разработка концепции обучения. Вот как раз то, о чем я проговорила. То есть, что мы с вами обучаем всех всему – такое тоже бывает. Вдруг руководитель компании говорит: нам нужно всех обучать, все сейчас обучают и мы тоже хотим всех обучать, обучаем всех. Не совсем правильная стратегия, да? Определяем категории обучаемых: кого обучаем, чему обучаем, кого не будем обучать и так далее.

Обучаем после оценки, что очень важно! Это уже так действительно правильно. Что называется: прежде, чем больного лечить, нужно сначала определить, а что у него болит и, как правило, у всех бывают свои проблемы. Поэтому обучать всех вместе хорошо, если у всех одинаковые проблемы. Если мы берем новчиков и обучаем их каким-то определнным професисональным навыкам, которых, как правило, у них совсем нет.

Если же, например, какая-то категория - продавцы - то здесь однозначно нужно разделить их. Кто-то имеет хорошие навыки, уже сформировавшиеся, кто-то новичок, кто-то середнячок, поэтому здесь нужно определить и сформировать группы после оценки.

Кадровый резерв

Программа работы с талантами. Это как раз о развитии. Программа работы с кадровым резервом, наверное, вот так ещё правильно назвать. Есть ли они у вас, нужен ли вам кадровый резерв, есть ли у вас такие программы - и тогда я вам рекомендую эти программы поставить отдельно, в том числе, бюджетировать отдельно для того, чтобы показать, что раз у нас в компании такая программа есть - вот у нас программа, вот у нас под неё затраты, и мы ее реализуем.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль