Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #15

165
3 этап. Защита бюджета. | Региональная программа обучения | Как отслеживается эффективность обучения

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #15Татьяна КУЗЬМИНА, директор департамента по организационному развитию и управлению персоналом, АвтоСпецЦентр

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 16

Программа вебинара:
  • Четыре этапа бюджетирования
  • 1 этап. Подготовительный. Предварительная работа по определению потребности в обучении и развитии персонала.
  • 2 этап. Составление бюджета
  • 3 этап. Защита бюджета.
  • 4 этап. Контроль исполнения бюджета.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Хотите, можете дойти до формирования базы данных художественной литературы. У меня был случай, когда финансовый директор переезжал с квартиры на квартиру и очень много коробок нам принес по финансовой литературе. Мы очень были благодарны, очень интересная финансовая литература, которая пользуется спросом. Поэтому здесь вот пути формирования могут быть различны для библиотеки. В том числе, и бесплатные для компании.

Может быть, сотрудники проведут дома ревизию и тоже принесут вам книги. Это тоже такое к развитию потенциала компании. Даже если это художественная литература. К развитию корпоративной культуры. Ну, вот так мы контролируем. То есть в моей презентации отчета на управлении всегда есть слайд по количеству книг в библиотеке, по активности читателей, какой центр более активен и так далее. То есть это мы показываем. Такая соревновательность есть, в том числе. Следующий вопрос.

Региональная программа обучения

Не могу порекомендовать, потому что я в компании только начинала ее внедрять и начинала тендер. Дело в том, что моя компания базируется в Москве. Вся компания. Поэтому мы использовали только лишь портал, ну это не как реклама, есть Эстамп компания, которая имеет хорошую там программу по подбору персонала и вот хорошую платформу для учебного центра. И вот это нам хватало.

А то, что касается уже такой, если программы-платформы для обучения в рамках уже региональной компании, здесь, к сожалению, не могу подсказать. В таком тендере у меня нет опыта участия. Я знаю, что вот сейчас была выставка HR, еще она бывает в сентябре. Там очень много провайдеров и много желающих, кто с вами поделиться информацией, какая платформа хорошая или плохая. Вот этот Тренинг-Экспо, вот эти выставки, там как раз вот об этом. Много компаний есть.

Как отслеживается эффективность обучения

Ну, это как раз вот к тому, как отслеживается эффективность. Вот есть несколько ступеней. Вот известная Керкпатрикал система. Первое – это когда после учебного мероприятия сразу заполняется анкета обратной связи. Как правило, это эмоциональный такой срез. Тренер приложит все возможности, чтобы люди ушли очень позитивно с тренинга и конечно, они были счастливы, довольны тренингом.

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #15 Рис. 1

Поэтому, как правило, оценки они ставят очень большие. Дальше вторая ступень – когда они пошли, применяют этот навык в работе. Дальше они уже где-то через месяц заполняют эту анкету, а что они применяют. Эту же подобную анкету заполняет их руководители, подобную анкету заполняет тренер, который потом видит в процессе работы в ходе учебного сопровождения, что человек использует, что нет.

Ну, и дальше ступени-ступени. Дальше, если человек идет на следующий продвинутый курс обучения, он перед этим курсом обязательно заполняет тест входной, на котором мы тоже видим, что он усвоил с предыдущего курса, что не усвоил. И есть такая специальная методика, которая позволяет вот эти все несколько этапов заполнения анкет сложить вместе и показать, что эффективность обучения.

То есть вот первые анкеты обратной связи после тренинга мы принимаем процентов за 10. Потому что, ну, это эмоционально. Далее важно то, что человек через месяц применяет. Поэтому естественно, что дальше вот этот вес уже той анкеты, заполненной руководителем и тренером, наибольший вес вот в этой системе эффективности отслеживания.

И, таким образом, да, мы тоже показываем бизнесу, какие учебные программы у нас на 80%, какие на 90%. Ну, от 80 до 100 – это уже хорошая эффективность обучающих мероприятий. В принципе, каждый год, каждый квартал, там есть такой сайт на учете, в котором говорится об эффективности обучения тех или иных учебных программ.

Если мы сами – прежде всего это для нас нужно, если тренинг имеет не высокую эффективность, то, конечно, для тренера – это первый звоночек, что срочно нужно изменить в тренинге, чтобы повысить эту эффективность. Либо что изменить в процессе исполнения данного мероприятия на практике, что в практике не реализуется и так далее. Может быть, усилить контроль за тем, чтобы люди исполняли это.

Как вы работаете с индвидуальными планами сотрудников, кто их формирует?

Ну, хорошо, это к нашей теме, но я быстренько отвечу. Кто их формирует? Конечно, инициатором всегда являемся мы, эйчары. Собственно, образцы индивидуальных планов развития вы можете увидеть в Интернете абсолютно точно. Там есть обязательные навыки, которые человек должен развивать. Есть какие-то вспомогательные, дополнительные…

Если, скажем, вы планируете открытие филиала в Китае и вы планируете каких-то сотрудников к тому, чтобы они там поехали открывали филиал, то у вас, в этом плане, обязательным будет изучение китайского языка. Поэтому вы должны понять, что мы туда включаем, что разумное. Но если китайский язык совсем не нужен сотруднику для работы, наверное, в своем личном плане с коучем он может это написать, а в вашем индивидуальном плане – ну, если он хочет похвастаться, пусть напишет. И отчитается на следующий год, что он это делал и зачем.

В принципе, обучение языку – всегда хорошо. Кстати говоря, сейчас очень стало распространено, что сотрудники учат английский язык. Если это нужно для работы, то компания может оплачивать. Если это сотрудники, их инициатива, то вы можете позволить им учиться в офисе после работы. Вы организуйте эти курсы, пусть они оплачиваются.

Кто формирует индивидуальные планы

Кто формирует индивидуальные планы развития? С помощью эйчаров, с помощью их заготовок, каких-то их определенных наработок, нужно обучить руководителей делать это. Потому что только руководитель может знать, какие проблемы есть у его сотрудников по развитию тех или иных компетенций.

Поскольку проходит у меня в компании для большинства сотрудников ежегодно процедура оценки достаточно серьезная для фронт-офиса, в которой участвуют и руководители, эксперты, и тренинги, и сами сотрудники – это большая такая процедура. То после этой оценки мы делаем презентацию для руководителей подразделений, у каких сотрудников какие компетенции западают, где есть проблемы, что нужно развивать.

Читать далее: Часть 16

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 16 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль