Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #16

197
3 этап. Защита бюджета. | Кто еще участвует в формировании плана | Руководители – основные заказчики и контроллеры профессионализма сотрудников

Как сформировать бюджет на обучение и развитие персонала #16Татьяна КУЗЬМИНА, директор департамента по организационному развитию и управлению персоналом, АвтоСпецЦентр

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 17

Программа вебинара:
  • Четыре этапа бюджетирования
  • 1 этап. Подготовительный. Предварительная работа по определению потребности в обучении и развитии персонала.
  • 2 этап. Составление бюджета
  • 3 этап. Защита бюджета.
  • 4 этап. Контроль исполнения бюджета.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

В основание этого мы подготавливаем определенные рекомендации по развитию сотрудника. Дальше руководитель обязательно это смотрит. Мы помогаем ему, мы корректируем, что нужно еще сотруднику, что – мы там проговариваем. И после этого идет сотрудник сам смотрит - он тоже обязательно должен участвовать в этом плане и сказать, что это не посильно, я за год это не осилю, это нужно мне либо я еще что-то хочу.

Кто еще участвует в формировании плана

И только после этого собираются вместе руководитель, сотрудник, может быть руководитель еще более высокого уровня присутствует, и представитель учебного центра, либо кто у вас отвечает за это развитие. В учебном центре это есть отдельно выделенный человек за обучение и развитие сотрудников. Можно присутствие бизнес-тренера. Желательно даже, который видел особенно этого сотрудника, скажем, на тренинге, в процессе учебного сопровождения. Это не лишне.

И вот они все вместе проговаривают, а что нужно сотруднику развивать. Обязательно, что руководитель должен обязательно принимать участие в формировании этого плана, потому что он каждый день видит своего сотрудника в работе, он каждый день отслеживает выполнение его плана, он видит, где слабые/сильные стороны. Вам – не простая работа по убеждению руководителя, что это важно, номер 1 – это задача для руководителя – формировать эти индивидуальные планы развития.

Руководители – основные заказчики и контроллеры профессионализма сотрудников

Не один год, но, тем не менее, мне понадобился, чтобы убедить руководителей прийти к пониманию того, что именно они – основные заказчики и основные контроллеры профессионализма своих сотрудников. И именно это обучение возьмите, потребуйте для того, чтобы выполнять те задачи плана, за которые отвечает этот руководитель.

Сколько платить за наставничество и нужно ли вообще?

Этот вопрос тоже всегда дискутируется у нас, у HR-директоров. Нужно людям платить за наставничество или не нужно платить. Если платить, то сколько? Все зависит от той политики, которая принята в компании. В любом случае, если в компании принято, что мы платить не будем за наставничество… Мы должны, во-первых, понять: кто является наставником?

Это вовсе не тот руководитель, в подчинение которого пришел сотрудник. Потому что руководитель ставит задачи, смотрит их исполнение, а наставник нужен новичкам для того, чтобы адаптироваться, понять, как работает компания, какие у нее особенности. Если этот человек никогда не работал в данной профессии, то вообще это обучение с нуля. Это очень хорошая вещь – наставничество. Никто лучше ничего не изобрел, обучение на рабочем месте.

Но, тем не менее, нужно смотреть, какова корпоративная культура компании. Те компании, которые имеют систему мотивации сотрудников такую рыночную, корпоративную культуру рыночную, нацеленную, например, продавец получает своей процент от выручки, все нацелены на выработку, сдельная оплата труда, то, поверьте, что наставника вы не заставите работать обучать подопечного, в то время как ему нужно работать самому и зарабатывать себе деньги.

Поэтому здесь обязательно должен быть какой-то мотиватор. Даже если вы говорите о том, что это бесплатно, вы должны иметь какие-то нематериальные мотиваторы. То есть, это включение в кадровый резерв, это какой-то конкурс профмастерства, который в конце заканчивается каким-то определенным поощрением, ну, какими-то деньгами для компании. Но всё-таки я считаю, что нужно придумать систему оплаты наставникам.

Не секрет, что на испытательном сроке сотрудникам не платят полную заработную плату, платят оклад, но ту премиальную часть, которая полагается, не всегда платят. Но это разумно, если сотрудник новичок, премия оплачивается за достижения, какие достижения у новичка? То в таком случае, конечно, нужно руководителям компании продать идею, что те деньги, которые не платятся и забюджетированы на вновь пришедшего сотрудника, на его премирование, пойдут на поощрение наставникам.

В каком виде это будет? Ну, различные примеры. Мы пришли к такому выводу, что наставника… во-первых, по наставникам - кто может быть наставником? Мы их обучаем. Уметь обучать взрослых людей - это тоже не все умеют и могут, и не все смогут. Поэтому мы должны увидеть, что эти люди могут это делать. Мы помогаем… Тренеры, кстати, тоже имеют такой тренинг как «тренер по наставничеству». Даже не мастер-класс. Лучшие наставники рассказывают, как лучше обучать.

Способ оплаты наставникам

Так вот. Пройдя испытательный срок, как правило, три месяца, новичок - проходит его оценка работы, что он прошел испытательный срок. Руководитель может быть, там и тренер, и наставник, и HR участвовал бы точно. И принимается решение, что наставнику выплачивается 50% от той суммы, которую забюджетировали на наставничество. Спустя еще три месяца мы смотрим – дает ли сотрудник результат, результативность. Тогда еще оставшаяся половина тоже выплачивается. Собственно говоря, не только три месяца наставник сопровождает, а 6 месяцев, сотрудника. Ну, вот такое мы приняли решение в компании.

Поэтому можно разделить по разным категориям по-разному: платить - не платить, почему и так далее. Не секрет, когда слесари ремонтируют автомобили, берут учеников и они уже спустя какой-то период начинают им помогать и делать за них какую-то работу. То есть, получается, они себе записывают эту выработку. И получается, наставники... они всегда хотят иметь учеников, потому что это руки, которые делают какую-то простую несложную работу и собственно, помогают им нарабатывать.

Ну, мы здесь, конечно, очень контролируем, чтобы не было перекосов в эксплуатации такой учеников. Но, тем не менее, если в компании так принято, возможно, тогда вот это и есть поощрение наставника. По-разному нужно подойти, индивидуально. Всё-таки, наверное, учитывая запросы, пожелания поколения Y, которое есть, если они у вас уже наставниками являются, наверное, это действительно, то поколение, те сотрудники, которые на материальное стимулирование заточены.

Читать далее: Часть 17

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 17 Часть 18

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль