Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #3

306
Корпоративная культура, ориентированная на бренд компании | Вспоминали стории, которые подтверждали то, что эти ценности живут в нашей компании | Любая функция делает много вещей, которые влияют на людей в конечном итоге

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #3Ольга ФИЛАТОВА, Директор по управлению персоналом, «МегаФон»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Корпоративная культура, ориентированная на бренд компании
  • ДНК и элементы корпоративной культуры
  • Корпоративная культура – живой организм, эволюция корпоративной культуры
  • Как сохранить и укрепить корпоративную культуру в период изменений

Расшифровка видео:

Вспоминали стории, которые подтверждали то, что эти ценности живут в нашей компании

Говоря про эти сессия, на самом деле помимо того, что мы просто вместе там думали над значениями этих ценностей, придумывали... Не то, что придумывали, вспоминали какие-то истории, которые подтверждали то, что эти ценности живут в нашей компании. Плюс к этому у нас была вторая часть сессия, очень интересная, когда мы ставили вопрос перед группой - "Что еще ты можешь сделать, чтобы компания лучше выполняла обещание бренда?".

То есть что мы можем сделать, чтобы усилить бренд. И люди на самом деле придумывали и инициировали очень интересные проекты, которые потом выполнялись и реализовывались еще в течение какого-то времени. И у нас было рождено на этих сессиях порядка пятиста вот таких реально интересных проектов для разных функций. Причем это касалось и...

Любая функция делает много вещей, которые влияют на людей в конечном итоге

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #3 Рис. 1

В общем, иногда знаете, считается, что ну как с брендом, с клиентов работает только, не знаю, фронтлайн, или там продавцы, люди в салонах, а бухгалтерия-то причем, HR вообще не при чем, юристы. На самом деле любая функция делает много вещей, которые влияют на людей в конечном итоге. Поэтому вот масса проектов была не только то, что вот придумана, но она была еще и реализована.

Придумывали проекты, которые потом делали

И там, упрощение процедур разных, улучшение взаимодействий между функциями, и там информационные технологии какие-то придумывали проекты, которые потом делали. То есть на самом деле это был такой очень живой процесс, который понятно, что он длился какое-то время, потому что там тысячу сессий по всей стране выстроишь, проведешь.

Но на самом деле, здесь даже на картинке есть книга, выпустили такую очень, ну такая очень живая, до сих пор я иногда её листаю, там много и фотографий, и таких вот картинок именно этих вот фьючартовых листов, на которых написаны проекты и высказыванию людей и вот эти истории, которые мы собирали. То есть она такая очень-очень живая.

Ценность - надежность

Сразу хочу сказать о таких вот вещах, которые может быть кому-то помогут в работе и может быть сейчас бы, если я делала, я, может быть, сделала чуть по-другому. У нас была, например ценность - надежность. Если бы я сейчас была с живой аудиторией, я бы спросила, какие ассоциации у вас рождаются. Ну, например, просто напишите свои вот эти вот ассоциации.

Вот я говорю вам ценность - надежность. И надежность действительно есть, собственно говоря, такие первые слова, которые приходят на ум... Там пример, ну, я не знаю, если спросить у любого человека "надежность" - стабильность, например.

То есть компания, которая никогда никого не уволит, которая всегда будет, например, платить вовремя зарплату и так далее, где все так ровненько и хорошо. Это на самом деле совсем не наше значение. А, ну вот, да: постоянство, выполнение обещаний, уверенность, верность слова обещаниям.

Нужно другое значение

Вот смотрите, то есть какие-то вещи абсолютно наши. То есть верность обещаниям точно. А постоянство, вот уже не то значение, которое мы хотели. Потому что у нас если посмотреть то значение, слова "надежность" на которое мы вышли, это было наоборот, это была возможность пойти на риск. То есть мы можем пойти на риск, если мы знаем, что мы надежно застрахованы, например. То есть такое чуть другое значение. Если честно вот...

Советую избегать слов или значений, которые не очевидны

Сейчас проект будет дальше рассказываться, когда мы вот не будем про всякие изменения... Я избегала бы, вам советую избегать вот таких слов или значений, которые не очевидны. То есть на самом деле возможность пойти на риск, это скорее такой антоним надежности в какой-то степени. И получается да мы долго там объясняли, с этим работали.

Но как только какого-то одного, или там двоих-троих, а сейчас у нас в компании тридцать тысяч человека, например, это же очень много, кому-то мы не объяснили, и он увидел слово надежность и, например, читал его, так как он его, собственно говоря, понимает, там вот стабильность, например, а у нас сейчас кругом сплошные изменения. И мы всегда на самом деле как компания она у нас там такая была живая, динамичная, все время что-то новое придумывали.

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #3 Рис. 2

То есть на самом деле очень бьется. И вообще лучше избегать таких слов, которые... То, что ты не можешь все равно гарантировать, что объяснил каждому. Я против, например того, чтобы там завесить все стены ценностями и их расшифровками. Это не очень хорошо работает. Можно просто жить правильно.

А если само слово оно провоцирует чуть другие значения, то это уже плохо. Поэтому лучше избегать либо других толкований, либо таких слов, которые там... Ну, в данном случае слово-то хорошее, да, только у нас само значение было другое. Поэтому тоже такой важный момент, который стоить пояснить.

Какое-то время, мы жили в ощущении внедрения ценностей

В общем, собственно говоря, если завершать уже тему с историей, мы вот эту работу проделали. У нас это заняло порядком там двух, даже может быть чуть больше лет, потому что там новые люди приходили, сессии повторяли. То есть какое-то время, мы жили в этом ощущении внедрения, собственно говоря, этих ценностей.

Но понятно, что это не ограничивается абсолютно сессиями. Дальше собственно начинается самое интересное, потому что дальше мы должны как компания, и это вот, абсолютно ключевой момент, потому что не работает корпоративная культура, которая просто декларируется, опять же повторюсь, там пишется на стенах, в интернете и так далее. А дальше все живут как-то по-другому.

Очень важно, чтобы мы придерживались ценностей

И все решения, которые компания принимает с точки зрения там социальной ответственности или я не знаю там VIP клиентов, это что-то другое. Вот для нас это был дальше очень важный момент, как бы высокая ответственность, чтобы сделать так, чтобы мы во всем, что мы делали, мы придерживались вот этих ценностей, наших ценностей бренда.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль