Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #5

194
Корпоративная культура, ориентированная на бренд компании | Для сотрудников мы делаем, чтобы они чувствовали, что компания действительно живет в этих ценностях | Перемещения между филиалами и регионами

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #5Ольга ФИЛАТОВА, Директор по управлению персоналом, «МегаФон»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Корпоративная культура, ориентированная на бренд компании
  • ДНК и элементы корпоративной культуры
  • Корпоративная культура – живой организм, эволюция корпоративной культуры
  • Как сохранить и укрепить корпоративную культуру в период изменений

Расшифровка видео:

Для сотрудников мы делаем, чтобы они чувствовали, что компания действительно живет в этих ценностях

Для сотрудников, собственно говоря, что мы делаем, чтобы они чувствовали, что компания действительно живет в этих ценностях. У нас вот одна из ценностей развития, мы очень активно используем, например внутренние конкурсы.

Перемещения между филиалами и регионами

У нас очень много внутренних освобождающихся вакансий топов, закрывается внутренними кандидатами. Реально за прошлый год было порядка трех тысяч различных внутренних таких вот перемещений между филиалами, между регионами, и внутри одних регионов, как бы там вверх и по горизонтали. То есть достаточно активно это используется. И все знают, что при прочих равных мы всегда, да и даже при легком проигрыше, мы всегда дадим предпочтение внутреннему кандидату.

Я вот могу сказать даже из недавнего своего опыта, я буквально за последние три месяца у меня было две позиции открытых HR директоров. Одна в филиале столичном, одна в нашей сети ритейловой. И я действительно смотрела на примеры внешних кандидатов.

Решение, одну и вторую позицию закрыть внутренними кандидатами

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #5 Рис. 1

В результате, все-таки, мы приняли решение одну и вторую позицию закрыть внутренними кандидатами. То есть реально люди понимают, что у них есть возможность, расти внутри компании. И это важное соответствие ценностей. То есть если бы мы говорили про развитие, а при этом без конца брали людей с рынка, то это тоже было бы странно.

Понятно, что мы стараемся, чтобы людям было интересно, чтобы у них было ощущение, что они реально влияют, влияют на результат. И здесь вот два слова скажу, например, про систему премий.

Премию зависит от двух вещей

Так как у нас построена компания, у нас с одной стороны все зависят общего результата компании, и это тоже соответствует ценностям. С другой стороны, у каждого есть индивидуальная цель, через которую он там опосредованно влияет на общую большую цель компании. И он получает свою премию в зависимости от двух вещей.

Первое

Первое - от результата компании всей, второе - по достижению индивидуальных целей. Понятно, что там команда. И тут собственно, если человек даже хорошо выполнил цель, но например мы можем снизить ему премию ну, например, заплатить ему меньше, потому что он, например, там не работал в команде. То есть для нас вот это вот ценностная вещь она равносильно важно просто результатам. То есть нам не нужны результаты любой ценой.

Одиночки, это не наши люди

Если человек там не поддерживает других, не готов даже иногда жертвовать своими личными целями ради целей команды, это как бы ни наш человек. Мы всячески это демонстрируем. То есть или меняйся или как бы ты не с нами, потому что нам такие одиночки не нужны. Это не наши люди.

Мы на самом деле обычно там, на входе смотрим, когда берем новых людей, мы смотрим, потому что... На самом деле есть компании и это нормально там с культурой, где например, там важен только собственный результат, и команда не так важна. Окей. Тогда эти люди скорее подходят к той корпоративной культуре.

Важная очень вещь, которую мы тоже много-много с ней работаем и в рамках ценностей и с руководителями в большей степени, потому что руководители в любой компании отвечают за тот климат, который они создают и за культуру кстати тоже. Поэтому наши руководители абсолютно головой отвечают за то, чтобы у них в подразделениях был позитивный организационный климат.

Оценка оргклимата

И вот какое-то время назад мы там поголовно оценивали всех руководителей. Вот есть такая специальная оценка оргклимата. Компания Hay проводит. Понятно, что мы не делаем там постоянно, потому что это просто дорого.

Вот мы, сделав это в один какой-то момент, мы поняли, что есть области развития, для каких руководителей там провели определенную работу. И собственно говоря, через какое-то время сделаем еще раз. Но на тот момент это, в общем-то, помогло, потому что...

Корпоративная культура компании как ее формировать и развивать #5 Рис. 2

Вот здесь есть у меня такой слайд. Очень люблю эту фразу на самом деле и тоже считаю, что это очень важная такая, то есть... И руководители должны быть однозначно воплощением ценностей и корпоративной культуры, и должны работать соответствующим образом со своими людьми. Вот тоже как бы такая, собственно говоря, HR связка с другими процессами.

Мы не стремимся платить больше всех

Вот то, что я вначале сказала, что корпоративная культура она влияет, там даже, не знаю, подходы к, например зарплатам или премиям. Мы на самом деле компания действительно не, скромно относя себя к лучшим работодателям, но мы действительно не стремимся платить больше всех.

Ко мне очень часто приходят руководители и говорят: "А вот где-то платят, например, там больше. Вот у меня человек там хочет уйти, потому что ему предлагают больше денег". Это всегда так. Да конечно есть компании, которые выбирают путь, что они просто платят всегда больше всех

Что такое возможность развития?

Мы так не можем просто так себе позволить, поэтому мы так и не делаем. Но зато мы стараемся людей привлекать к нам там разными другими вещами. В частности, где я говорила про возможности развития. Что такое возможность развития? Это возможность растить свою стоимость, в том числе и на рынке. И возможность, которая мы даем людям - участие в новых проектах и перемещение разного рода.

Нематериальный вклад стоимость сотрудников

Это на самом деле определенный такой, нематериальный, что ли, вклад в их стоимость. А это порой важнее, чем там лишние не знаю пять или даже десять, пятнадцать тысяч, которые можно получить к зарплате. И бывает так, что вот у меня даже были такие кейсы, когда люди уходили в другие компании, потому что там вроде как привлекательно предложение.

В общем, уходили с грустью, потому что говорили, что очень жалко, и культура корпоративная уникальная, и так здорово, и такие люди. Но уходили, потому что деньги иногда все-таки играю определенную роль.

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15 Часть 16

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль