Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #2

225
Условия применения методики «Профиль успеха» | Вопросы для определения критериев успеха | Мини case

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #2Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Вопросы для определения критериев успеха

Можно спросить жизненные цели, как вы организуете свою работу, как планируете, какими шагами вы достигаете успеха. Это вот на ваше усмотрение и те вопросы, которые вы хотите задать. Ну вот у меня их получилось не больше 15ти вопросов. И самое главное, что в конце, еще можно дать какой-то практический keys. Если вы, ну вот в данном случае, я работала в продающей компании, я просила, ну так как мы продаем трактор, я просила в конце еще продать трактор.

Мини case

Очень хорошо, если вы в конце опросника попросите такой мини case сделать. Только он должен быть одинаковый. Очень важно, чтобы вот эти вопросы задавались последовательно. Я приходила с листочком с этими вопросами, и под каждым вопросом писала ответы. Так, в итоге, что у меня получилось - я провела 20 интервью с успешными специалистами,

Чистота выборки

И, обязательно, вот еще такой интересный момент, вы должны для чистоты выборки еще найти какое-то количество людей, которые являются не успешными или мало успешными. Для того чтобы потом сравнить результаты, что отличает успешных продавцов, в данном моем случае, от не успешных. И так как мы представлены в четырех, можно сказать странах, и в России, и в Белоруссии, в Казахстане и Украине, я сделала выборку в Минске и в нескольких городов России.

Анкета на сотрутдника

Если у Вас большая представленность, то хорошо бы ее тоже сделать на нескольких городах, потому что в одной управляющей компании будут не очень валидные исследования. Но прежде чем приступить к тому, что у меня получилось, я еще хочу сказать, я все-таки верну на анкету. Смотрите, все результаты анкеты. Значит, вы на каждого сотрудника заводите такую анкету, подписываете.

И если, вот у меня было 25 человек, то у меня собираются эти 25 анкет. После этого, в табличку Excel-евскую вы все заносите и переносите эти данные, для того, чтобы свести их. Но мы немножко поговорим о том, как эти данные сводились, только очень хорошо бы просто их где-то аккумулировать для чистоты нашего эксперимента. Все данные из анкеты мы переносим в сводную табличку из Excel. И считаем просто, что у нас получилось.

Обладание техническим опытом и знаниями

Смотрите, для меня это был такой очень интересный факт. Если взять, что мы- компания, продающая достаточно технику и запчасти, а для этого требуется много технических знаний, потому что номенклатура, например, по запчастям очень большая, трактора тоже, надо обладать какими-то техническим опытом, знаниями, для того, чтобы рассказать нашим клиентам о том, из чего они состоят, чтоб навесное оборудование, и так далее

Я -человек гуманитарный, поэтому для меня немножко сложно эти всякие технические термины. Я просто слышала, как наши продавцы виртуозно владеют всеми техническими терминами, и, следовательно, получается, что для нашей профессии это нужно. Но, посмотрите, какая у меня получилась, что из успешных продавцов, 13 человек не имеют профильного образования, они не работали никогда, не имеют технического образования, не имеют образования там машиностроительного.

12 из них - имеют гуманитарное образование, и двое даже только средне-специальное, высшее не имеют. А о чем нам это может сказать? Просто когда потом уже я делала презентацию на совете директоров это показатель того, что людей можно научить. Вот эти успешные люди, которые у нас есть, они при достаточном обучении, смогли уже владеть номенклатурой, уже владеть терминами, и смогли разобраться в наших технических характеристиках.

Результаты разработки профиля успеха

Что еще очень важно? Вот эти вот показатели ключевые, я вам потом расскажу просто какие результаты привели после разработки этого профиля успеха. Мы посмотрели совершенно по-другому на подбор. Мы смогли выявить того, что нам всего лишь нужно немножко подгрузить наше обучение, и мы можем расширить. Так, вернуться на анкету, Вам вышлют потом презентацию. Сейчас слышно, все хорошо, нормально?

Итак, смотрите-ка, что нам дало это образование? Что мы смогли, как менеджеры по персоналу, развернуть наше поле поиска. Если мы увидели, что люди могут достигать успеха из разных областей, как и гуманитарные, так и технические, мы можем не только технических специалистов этих искать, но и из гуманитарных. В принципе, сейчас даже мы пришли к тому, что мы и поиск проводим по компетенциям, тем, которые я сейчас выявлю, чуть позже.

Поиска специалистов

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #2 Рис. 1

Это очень важное исследование. Вот до этого, понимаете, компания существует уже на рынке 16 лет и до этого было четкое у всех критерий, особенно у руководителей продаж, что мы ищем только специалистов в области нашей там технической, чтобы и с машиностроительным там был институтом, там с МАДИ, там еще что-то. И, в результате, получалось, что, ну сами HRы говорили, что выбирали лучших из худших.

Потому что круг поиска все сужался, и из этих людей, которые нам оставались, мы выбирали вот в таком. А если посмотреть то, что наши лучшие специалисты обладают совершенно другим, вот про это все забывали. И вот эти исследования очень важные для того, чтобы совету директоров принять решение. И даже у нас просто была революция по подбору после этого.

Значит, мы поговорили с вами об образовании. Вот - мотивация. Потрясающе. Знаете, я просто много лет, перед тем, как перейти В2В, проработала на рынке в [...] и там считалось, что каждый сотрудник, менеджер по продажам, приходит в компанию для того чтобы сделать карьеру. Если он 2 года работает в компании и не сделал карьеру, то значит он плохой продавец.

Отказ делать карьеру

А тут я пришла в компанию на В2В сектор и оказалось, что вот карьерная мотивация она вообще на третьем месте. Люди по 5, 7, 8 лет работают продавцами. Они получают хорошие деньги и они не хотят делать карьеру. Они говорят: "Нам не надо." Вот смотрите, какая у нас самая важная мотивация? Мы потом обязательно ее использовали при подборе, и когда сейчас составляли вот эти интервью по компетенции, мы вот эту мотивацию включили в опросный лист.

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 81.82%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 9.09%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 9.09%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль