Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #6

188
Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы | Необходимы люди, которые умеют продавать. | Битва за кандидатов.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #6Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Давайте, я вам сейчас еще покажу, какой у нас профиль. Появился. Если выводы по подбору, вот этот слайд. Смотрите, очень интересно получается, что, вы знаете, для нас это было вообще революционно для компании. Говорю, что компания на рынке 16 лет и всегда было как лозунг, что нам нужны профильные специалисты, знающие ассортимент. А тут, вот такая революция, что нам не нужны профильные специалисты, знающие ассортимент.

Необходимы люди, которые умеют продавать.

Нам люди нужны, которые умеют продавать. А ассортименту мы научим. Но нам плюс нужны люди, которые хотят и желают обучаться. И так как, вы знаете, что рынок труда ну можно так сказать, что в пользу кандидата на продавцов, что сейчас вакансии по продажам, вот я смотрела исследования, когда готовилась к конференции месяц назад, там вакансии по продажам сейчас намного больше чем, заявок кандидатов.

Битва за кандидатов.

В принципе идет битва за кандидатов. Следовательно, нам нужно найти компетенции, которые есть у хорошего продажника, помните, что у нас два профиля есть. В принципе, нам подходит и люди экспрессивные, но с другой стороны, нам и хороши интроверты, как –то умеют очень хорошо устанавливать контакт, нам такие тоже нужны. Мы чуть-чуть здесь получается вариативные.

И, если у него есть желание зарабатывать, и способность, ну и желание обучаться, то мы все это предоставляем. Предоставляем им и инструменты по обучению, предоставляем клиентскую базу, там предоставляем технологии, а следовательно нам нужно найти вот этих вот правильных людей. И уже тогда вот за год, мы вот подкрутили все и подбор, и программу адаптации, и обучение.

Профиль, как оценочный лист

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #6 Рис. 1

Вот смотрите, мы разработали, вместе с нашими менеджерами по подбору, вот такой вот я вам привела кусочек, профиль, как оценочный лист. Это оценка по компетенции. Я не знаю, здесь конечно, может, плоховато видно, но я вам буду просто показывать в чем состоит. Вы потом, для каждой компании можете разработать свой, на основе того, что у вас получилось в профиле успеха.

Здесь идет компетенция. Вот, в частности, ориентация на результат. Описание, что это такое? Желает добиться результата, там заработать денег, карьерное и т. д. Поведенческие индикаторы – здесь описывается (у меня здесь плохо видно, и я тоже не помню), но здесь четко, у нас описывается какие поведенческие индикаторы соответствуют данной компетенции. И вопросы. Для чего мы пишем вопросы?

Я когда, да это мелко, может я потом вам его вышлю. Просто здесь получилось, что плохого качества, у меня на экране было намного лучше. Здесь описываются вопросы, потому что я вам говорила, что какое было сознание у наших руководителей. Нам нужен профильный специалист. А таких профильных специалистов на рынке раз-два – и обчелся. Следовательно, наш менеджеры по персоналу не знали где их найти.

А когда они приходили, они ничего не продавали, потому что как продавцы, они ничего не стоили. Они не умели общаться с клиентом, они не умели задавать вопросы, они не умели дожать сделку, там если находили, то думали, что сами клиенты должны к ним прийти и заключить контракты. И здесь вот вопросы нужны как были и для рекрутеров, и для наших руководителей. Это вопросы составляют для того, чтоб как раз свести оценку по компетенции.

Что означают баллы

И вот здесь вот, очень интересно, мы потом разработали баллы. 1балл – какие индикаторы являются, 1 балл – ну как, это очень мало. Ну какие-то негативные индикаторы, которые мы услышать можем на собеседовании, и являются у нас отсеивающими. 2 балла – это в норме, то что может кандидат говорить какие-то индикаторы для того, чтобы поставить два балла на данную компетенцию.

И 3 – а у нас здесь уже было, получилось два профиля и для Харизматика то, что приемлемо, и то, что для Аналитика. И, следовательно, там дальше выводы. Когда этот брали опросный лист руководители HRы задавали вопросы, потом галочками проставляли, случали ответы и вот на этот компетенцию, она как выражена – на 1 балл, на 2 или на 3. И потом у нас была сводная таблица, о том, что вот сколько баллов нужно было для того, чтобы норма получилась.

Свой язык компании

Ну вы знаете, для каждой, здесь вопрос о том, что не очень верно описание по первой компетенции. Каждая компания докручивает для себя, ну вы можете это сделать намного лучше и на более конкретный. Просто это описание согласовано было с нашими руководителями. Ну, знаете, здесь просто цель. Вот это описание нашим руководителям понятно. То, что каждая компания говорит на каком-то своем языке, имеет свои ну такой […] аппарат, какой-то свой сленг.

Здесь очень важно того, что не так, как правильно HRу, а то, чтобы было понятно и руководителям, и менеджерам по персоналу, которые уже давно в компании. Здесь все, ну, можно сказать так вот, цель - оправдывает средства, поэтому найдите какой-то свой язык. Знаете, когда я делала компетенции, модель компетенции в компании, я специально оставляла, вот не вычищала до такого вот, до литературного.

Там может быть какие-то шероховатости, но очень важно, чтоб сохранился дух. Вот тот дух, и надо тот разговорный, который ваши руководители говорят, а не вы, просто особенно, когда приходишь там со стороны, говоришь, что в компанию пришла где-то в конце, ну получается, ну уже полтора года работаю, в конце позапрошлого года, у меня был совершенно свой background, мне очень важно было сохранить вот то хорошее, что компания за 16 лет наработала.

Поэтому, я вот эти вот шероховатости все, какие-то там речи, там вот это вот для меня было не важно. Важно, чтобы это описывало и было в той картине мира наших менеджеров, как руководителей, также менеджеров по подбору, потому что там у нас менеджеры по подбору тоже уже работали там, от 5 до 7 лет достаточно ну долго в компании. Для себя вот такой баланс нужно найти. А вы знаете, хороший вопрос.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль