Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #7

193
Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы | Если кандидату 35 лет, ориентация на результат 3 балла, а способность к обучению – 1, возьмем? | Есть ли деление компетенции на обязательные (если развиты не берем) и желательные (если не развиты - обучаем)?

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #7Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Если кандидату 35 лет, ориентация на результат 3 балла, а способность к обучению – 1, возьмем?

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #7 Рис. 1

Вы знаете, я бы не взяла, потому что, ну вот если он не способен к обучению, а так как показала практика, ну вот те исследования, что для нас очень важно, у нас достаточно большая номенклатура, у нас достаточно такой серьезный подход к программам ну вот работы там с и мы с таким случаем не берем.

Да, Карина Сергеевна, ну Ваши замечания имеют совершенно место быть. Я Вам сейчас рассказываю просто свой подход, Вы, конечно, сделаете в своей компании может намного лучше.

Есть ли деление компетенции на обязательные (если развиты не берем) и желательные (если не развиты - обучаем)?

Вы знаете, да. Вот последние как раз три месяца назад принято решение, мы как раз почистили. Это вот оценочный лист, который был сделан сразу после исследования. Вы знаете, мы сейчас пришли к тому, что мы интервью по компетенциям, можно сказать, подкрутили еще, доработали.

Мы еще более детально посмотрели на компетенции какие есть, выявили из них ну там 4 основных, у нас порядка, по-моему, 9ти компетенций идет на вот на продавца. Выявили из них 4 основных и остальные – дополнительные. Если он не проходит по трем из четырех вот этих вот, значит мы его не рассматриваем. Так, вопросы. Ну, знаете, я с удовольствием просто буду отвечать на вопросы, потому что ну направленность беседы тогда будет понятно, что вам интересно.

Что, есть ли из того еще, что по профилю успеха нужно сказать?

Понимаете, Вам нужно сначала поставить перед собой цель, для чего Вам это надо. Вот у меня был профиль успеха, как раз заказ генерального директора, потому что когда я пришла в компанию, я сказала, что у меня вот был опыт работы ну разработки этой в […]. Я вам сейчас могу сказать, просто я вам обещала, что у меня в […] получалось. Я достаточно в крупной компании работала.

Вы знаете, там очень интересно было, когда, я говорю, что компания была, вот руководителю в принципе, что в профиле успеха интересно. Если у руководителей свое представление, а мы им показываем, как дело обстоит в реальности. Вот это как раз исследование может показать вам, что происходит. Там была такая четкая установка.

Я вам уже немножко рассказала, что сотрудник должен прийти на роль торгового представителя, и если он через два года не становится начальником отдела продаж, то можно сказать, он потерян для бизнеса и вообще. Когда провели как раз профиль успеха, там оказалось, что все-равно, есть сотрудники, которые хотят карьерной мотивации, а есть которые им нормально, им достаточно, они знают свою территорию, они знают свои магазины.

И вот тогда тоже была такая революция, когда показали руководителям там у нас есть такие люди. Хорошо, я потом на вопрос, я сейчас расскажу и начну на вопросы давать. Так вот, смотрите, там оказалось, что есть такие люди, которые не хотят карьеры и для них тогда вот потом стали создавать систему мотиваций и систему долгосрочного стимулирования.

Это очень важно показать, потому что до этого игнорировали их как класс. Что есть вот только карьерноориентированные, а других нет. И тогда вот как раз было разработано 2 профиля, один – для карьерноориентированных, который, и второй – на долгосрочное стимулирование. Вот это как раз была революция. Я уж не помню там нюансы, это было очень давно.

А вот это нам нужно было именно посмотреть, какие есть изломать парадигму о том, что нам нужны только профильные специалисты. Потому что до этого был конфликт, именно до того как я провела, почему заказ генерального директора был, потому что был конфликт именно с руководителями, руководители говорили, что менеджеры по персоналу не подбирают.

А менеджеры по персоналу говорили, а как это мы вам приходим, мы вам подбираем, только вы их потом увольняете, потому что они как продавцы-то никакие. Вот это была основной вещью. Но там оказалось, что там очень много всего оттуда вышло. Итак, сейчас я прочитаю вопросы какие тут были. Сергей Владимирович, хороший вопрос. Если я правильно понимаю, что вы сталкивались с топ-менеджерами не имеющими ни системы, ни современного менеджерского образования.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #7 Рис. 2

Ой, знаете, я говорю, что я уже в образовании, ну в оценке обучения, ну больше 15 лет, и по предыдущему опыту работы, я обучала руководителей, имеющих MBA. Только, Вы знаете, ни наличие там ни второго, ни третьего образования, от практики и понимания системы, ну это очень две разные вещи. Я даже после этого MBA не пошла получать, потому что, я говорю, я лет 5 обучала руководителей, имеющих MBA, и раскрывающих понятие управления совершенно с другой точки зрения.

А когда я пришла, ну я говорю, что это у нас достаточно крупная компания, но считающейся не очень, по сравнению с теми, в которых я работала. То, что здесь у нас 800 человек, а до этого я работала там от 5000. Ну по нашим российским меркам считается достаточно средняя. Я не могу сказать, что у них очень развито вот системное менеджерское образование, потому что негде его получать, но они в свое время практиковали приглашения достаточно известных людей.

Как ну такую системную, МВА у них нету. Ну достаточно люди бизнесориентированы хорошо, финансово подкованы – это очень радовало. Поэтому здесь нельзя так сказать, что есть там такое системное образование или нет. Так, еще вопросы. Так, коллеги. О чем еще можем поговорить? Есть, нет у нас?

Можно ли увидеть презентацию книги продаж?

Вы знаете, нет. Я не готовилась, говорю, что у нас это достаточно большой Manual, это тема отдельного исследования. Потому что книгу продаж мы, вы знаете, очень интересно, у нас был такой печальный опыт привлечения консультанта к написанию книги продаж. Мы хотели сэкономить время, в принципе предоставили все документы, попросили написать консультанта.

Читать далее: Часть 8

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль