Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #8

212
Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы | Сколько у меня ключевых компетенций к выделению? | После внедрения книги продаж и подбора специалистов в соответствии с профилем на сколько сократилась текучесть кадров?

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #8Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

После 2х месяцев его робот, когда посмотрели, прослезились, и отказались от его услуг. Если в двух словах, то книгу продаж, конечно надо писать самим. Особенно, если у вас есть отдел развития, который может написать, ну согласно своим тренингам тому, чему они обучают. Потом финансисты, знаете, никто лучше не напишет, чем финансисты свой блок. IT-специалисты тоже.

Ну, а какой консультант может написать, что-то там о программе, которая у нас существует. Вы знаете, у нас еще повезло, у нас есть еще потрясающий стандартизатор, который очень хорошо все блоки разработал. Вот, очень структурировано, и нам уже было очень легко писать по отношению к блоку. Поэтому книга получилась потрясающе уникальна в своем таком образовательном контексте и очень показательна.

Конечно, мы там если какие-то процессы и процедуры у нас изменяются мы просто вовремя дополняем. И как обучающий материал и по адаптации, так как у нас сейчас уже берут людей и достаточно, знаете, показала практика за год, люди с других сфер, у которых есть вот и способность к обучению, и стремление на результат, вот за 2-3 месяца показывают замечательные результаты. Плюс, я говорю, что мы подкрутили и адаптацию, и программу обучения.

Сколько у меня ключевых компетенций к выделению?

Сейчас 9. Для продажи по технике. Так, вопросы. Так если по книге продаж вы можете задать мне вопросы по электронной почте, у меня по-моему есть там мой e-Mail. Да, у меня на втором слайде есть мой e-Mail адрес, я вам просто расскажу и дам какие-то советы по книге продаж, но уже в частном порядке. Просто это не тема семинара. Так, вопрос.

После внедрения книги продаж и подбора специалистов в соответствии с профилем на сколько сократилась текучесть кадров?

Вы знаете, вот сразу после того как был разработан профиль, она немножко увеличилась, в связи с чем, потому что, еще не обкатали вот профили, оценочный профиль и брали людей, ну так вот, ну приблизительно, и сначала отнеслись к этому чуть-чуть, ну так, халатно. И ну брали людей, у которых средняя способность к обучению или недостаточная ориентация на результат.

Но я сказала, что мы ужесточили очень адаптацию. Если человек не показывает результаты по истечению испытательного срока, мы установили четкий критерий по результату, мы с ним прощались. Если раньше мы могли тянуть 5-6 месяцев, ну до года, ну может он раскачается, ну может ему там повезет, ну еще там что-то такое. Мы жестко установили, но при этом провели, сделали такую вот массовый, можно сказать, обучение по подбору, именно по компетенциям.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #8 Рис. 1

Рассказали о том, сколько стоит вакансия. Туда внесли все критерии. Мы прямо на тренинге рассчитывали, сколько стоит стоимость. Там получилось порядка 300 тысяч российских рублей – это и с размещением вакансии, и с обучением, и со временем руководителя и менеджера по персоналу. Мы вот это все рассчитываем, и после этого наши руководители стали намного внимательнее относиться к подбору.

Вот сейчас у нас небольшая текучесть, могу сказать. Я там процент не помню, но она снизилась. Поэтому, если после внедрения может быть вот такой вот небольшой всплеск, особенно если вы установите жесткие критерии на адаптацию, и когда руководители поймут, что все там игрушки кончились, мы жестко там 3 месяца и – до свидания, то они уже совершенно по-другому начинают относиться к подбору.

Какие материалы и методики использовали для подбора корпоративных компетенций продавца?

Ну, вы знаете, как раз методика профиля успеха и легла в основу корпоративных компетенций. Смотрите, мы там выделили четко, если помните, у нас было 2 профиля, получилось, вот смотрите, ориентация на результат – у нас четко получилась компетенция, способность к обучению, планирование и организованность, коммуникабельность, принятие решений и клиентоориентированность.

Вот как раз эти компетенции и легли в основу профиля продавца. Они вывелись эмпирическим путем. Для чего мы создавали профиль успеха? Как раз и понять, какая лежит мотивация, и какие компетенции в основе, вот именно для нашей компании. Так, хороший вопрос.

Это все для продажников, а что, например, с помощником руководителя?

Ну, теперь вы сможете проверить и на помощниках руководителя. Если у вас, смотрите, здесь очень важно, чтобы у вас была выборка. Ну, наверное, как-то о валидности можно говорить, если у вас есть хотя бы 10 человек на определенной должности. Потому что, если только вы двоих изучаете, ну хотя бы из 10 там должно быть 3 успешных.

Ну, вообще, по-хорошему, нужно, чтобы была какая-то моно-должность, к которой вы хотите провести опрос. Потому что вам нужно ранжировать, там выбрать успешных, выбрать неуспешных и создать вот эту корреляцию. То, что, если помните, я в начале говорила вам, я смотрела и успешных и неуспешных тоже.

Ну, неуспешных у нас отличало четко помню и неумение, ну организованность у них была такая: не шатко, не валко, там чего-то не делали, и установить контакт они не могли, запинались и разговаривали так средне, ориентация на результат такой, когда спрашиваешь -что вы хотите - не знаю, наверное хочу работать. Ну, просто вот пять человек, это было очень показательно, для того, чтобы понять, что это не наши люди.

Приведите пример, как развиваете, обучаете компетенцию, любую. Какие у вас основные компетенции у продавцов?

Какие основные компетенции на продавцов я вам показала. Как мы развиваем? У нас, прежде всего, есть, ну, я вам сказала, что тренинг по продажам – это основы и навыки продаж, там мы развиваем клиентоориентированность, коммуникабельность, ну ориентацию на результат.

Потому что показываем, мы там не только как продажный тренинг, но еще и управление территорией. Мы учим как работать на территории, там Abc-ранжирование, и план выездов и поездок, и количество контактов, мы все это показываем. Поэтому вот эти компетенции мы четко говорим, какие критерии у нас есть к продавцу и что мы хотим на выходе. Это во время адаптации, его искательного срока, там 3 месяца обязательно проходит.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль