Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #10

206
Практическое применение разработки «Профиля успеха» | Как Вы оцениваете клиентоориентированность? | 300 тысяч – это на год?

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #10Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Исходя из этого бюджета, можно посчитать, насколько там его сотрудник, в частности, продавец окупаем или нет, исходя из плана продаж, который есть. Ну это все рассчитываются, у нас это четко отслеживается.

Как Вы оцениваете клиентоориентированность?

Хороший вопрос. Вы знаете, как раз клиентоориентированность, как раз если посмотреть при подборе, то это как он стремится устанавливать контакт. Как он выявляет потребности, потому что, если есть эти компетенции, то человек как раз может клиента задержать надолго, если этих компетенций нету, не выявляет там потребности, не устанавливает контакт, хотя бы в зачатке, для того, чтобы можно было дальше развить.

Или пытается там пробить свое, а нам не нужны люди, которые нам нужны люди, которые пробивают стены, но нам нужны долгосрочные отношения. Нам очень, то что мы учим тренинги по продажам, мы очень большой делаем блок на то, что как выявить потребности, потому что нам нужны клиенты. У нас сейчас идет битва за клиента, чтобы как раз продать то, что ему нужно.

300 тысяч – это на год?

Ну знаете, это стоимость как раз подбора. Это нам не измеряется годом, это измеряется затраты на его подбор, на его обучение, адаптацию, говорю, что время менеджера по персоналу, время руководителя и упущенная выгода, если он что-то не продал.

Конкурс «Лучший продавец», каковы условия участия, добровольно или обязательно, что необходимо сделать для того, чтобы стать лучшим?

Вопрос хороший. Для нас лучший продавец – это тот, кто ну на большие деньги продал. Это считается по […]. Что нужно сделать, чтобы стать лучшим? Ему нужно продать и показать лучший финансовый результат. Это все высчитывается, это все прозрачно ведется нашим отделом маркетинга, как вся статистика, которая у них есть.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #10 Рис. 1

И, с помощью цифр, выбирается лучший продавец.

Кроме интервью по компетенциям, какие еще методики отбора используете, тесты, деловые игры, и другое?

Да, мы даем вот keys, на то, чтобы продать, вы знаете, для продавцов просто деловые игры мы вот так не используем, мы методику подбора, как интервью по компетенциям, которое сейчас уже, можно сказать, внедряется и внедрено частично в компании, плюс такие небольшие тесты.

Вот уже на должность НОПа, ну начальника отдела продаж и директора филиала, у нас разработан тест, именно под нашу компанию, там уже идет условие, ну такой тест аналитический, там идет условия рынка, и ему нужно посчитать, ему нужно, ну там идет вводная о том, что какие есть конкуренты, какие там есть отношения GR, и такой вот достаточно комплексный у нас Manual получился.

Мы 2 месяца его разрабатывали, и как раз очень показательный, вот на директорах филиала и начальнике отдела продаж у нас есть вот свой собственный тест, такой большой, ну помимо интервью.

Пробовали использовать Ассессмент, 360 градусов?

Ассессмент у нас используется, но можно сказать для более высоких должностей. Это уже финансового директора с помощью Ассессмента подбирали, там директора дивизиона, ну уже просто, так как он достаточно такой емкий, мы использовали его для можно сказать топ-менеджмента. 360 градусов, вы знаете, моя практика показывает, что он очень, вот 360 градусов надо очень осторожно использовать.

Очень много я видела негативных моментов, просто когда уровень у руководителей обратной связи не достаточно высок, вот нет культуры вот этого коучинга обратной связи, то вводить 360 градусов, ну я видела плачевные результаты. Я к нему очень осторожно отношусь, ну как я видела, когда работала в западных компаниях и когда вот именно в западных компаниях проводятся такие хорошие результаты.

А вот на российском бизнесе у меня, наверное, больше негатива от него, чем позитива. Ну это вот мой опыт того, что я видела. Поэтому в нашей компании я б точно 360 градусов не использовала.

А может 180 - для НОПов?

Вы знаете, я не вижу смысла. У нас есть прекрасный аналитический тест, который показывает его мозги и понимание территории, у нас НОПы со стороны практически не берут, там из своих выращивают, у них есть там опыт продаж. Также у нас сейчас разработано достаточно ну хорошие тренинги управленческие, поэтому мы новых руководителей сразу подхватываем и учим управленческим навыкам.

Да, Вячеслав Александрович, что в России 360 культуры, ну я согласна, что должна быть достаточно хорошая корпоративная культура, чтобы внедрять 360 градусов, я говорила, что это мало. Так, коллеги, задавайте еще вопросы. Просто ну есть много информации, хотелось бы очень фокусировано, что вас интересует. Коллеги?

Какие управленческие тренинги даете молодым руководителям?

Знаете, ну прежде всего – это базовые управленческие навыки, где учим их ставить задачи. Вы знаете, я им как сказала, что у нас очень ну такое пристальное внимание отводится именно умению работать со своей мотивационной схемой. Ну вот тем, как мы его называем, калькулятором расчета заработной платы для наших продавцов, чтоб они четко видели.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #10 Рис. 2

Вы понимаете, еще до того как мы вводили, вот эти вот хорошие мотивационные схемы и вот расчеты четкие прозрачные калькуляторы, было как. Сидит он сидит, там 2 недели просидел, ну ладно, сейчас надо к концу месяца чего-то пойти там одно две сделки сделал и хорошо, а сейчас у нас помимо KPI плана продаж еще есть и качественные: там работы с территорией, там работа с клиентами, сколько нужно там визитов, сколько там посетил.

Если у тебя ну это называют следы такие вот, ну в преддверии сделки на следующий месяц. И вот это все отслеживается. У нас помимо количественной KРI, есть качественная. И когда, он заполняет эти, ну свой калькулятор, он должен заполнять раз в неделю, чтобы понимать, а насколько он продвинулся к своему бонусу.

И очень здесь важно руководителям, и это и в книге продаж пишем, в свои тренинги, проводить вот эти пятничные собрания, с тем, чтобы вместе со своим сотрудником, чтобы он смог рассчитать свою заработную плату, чтобы прошла там неделя, а ты даже там на десятую, там на 10 процентов к своему бонусу не приблизился. Очень вот, как раз вот это и повышает уровень нашего менеджмента.

Читать далее: Часть 11

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль