Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #14

198
Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики. | Приведите пример, через какие мероприятия доводились ценности? | Во время обучения вы даете какие-либо дополнительные задания или тесты?

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #14Елена БЕЗРУЧКО, Директор департамента мотивации и развития персонала, группа компаний "Белагро"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 15

Программа вебинара:
  • Условия применения методики «Профиль успеха»
  • Этапы и рекомендации, как использовать полученные выводы
  • Практическое применение разработки «Профиля успеха»
  • Слабые моменты и «ловушки», в которые можно попасть при применении данной методики.
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Приведите пример, через какие мероприятия доводились ценности?

Знаете, у нас просто в прошлом году был замечательный корпоратив летом, ну здесь мы приглашали компанию, где ну такой, какой-то был на свежем воздухе, нам было ну там разные задания, знаете, мы из луков стреляли, и там какие-то дротики метали, ну, знаете, такой фан очень интересный, но, причем, после каждого люди разбивались на маленькие группки, нас было порядка 7 групп.

После этого, там мы предварительно провели подготовку с консалтинговой компанией, которая нам это все организовывала, каждая команда должна была по нашим ценностям определить, как вот выполнение данного вида упражнения, как команда сработала, на сколько баллов каждая компетенция получала. Мы через такую мини групповую активность, мы людям разъясняли, что такое компетенция, как там, у нас есть компетенция работы в команде, есть ориентация на результат.

Как, выполняя данное упражнения, все команда сработала, и потом уже было такое групповое награждение, что вот эта команда там показала наибольше вот эту компетенцию, вот эта команда наибольше там показала организованность и контроль, и через это люди уже стали постепенно ее понимать, плюс, я говорю, что у нас есть постеры. В компании, где написаны ценности.

Когда у нас есть управленческие конференции, когда собираются только руководители, у нас обязательно блокноты, ну там внутри компетенции и ценности наклеены, они там сидят целый день, все-равно их могут прочесть. У нас поэтому через такие вот проводятся, плюс, я сказала, что еще у нас есть, если годовое подведение оценки, то обязательно вот идет как 180- руководитель с подчиненным проводит обратную связь по компетенции и выставляет ей оценку.

Во время обучения вы даете какие-либо дополнительные задания или тесты?

Вот это хороший вопрос, я просто не очень понимаю, про что. Просто наше обучение, построено на том, что у нас постоянно есть теоретическая часть и есть практическая, обязательно есть отработка и квинтэссенция, например если обучение по продажам, есть на видео прямо вот процесс продажи.

У нас снимается и дается обратная связь, люди могут посмотреть, ну на видео очень хорошо, потому что не всегда видно в онлайне, что происходит. Когда вывели на экран, сами люди могут посмотреть свои ошибки, а после обучения, если вы имеете ввиду, то да, у нас во-первых есть книги по продаже, тесты, на знание как бы теоретического материала, я говорю, что в книге продаж заложены все этапы продаж.

Как находить таланты, разрабатывая профиль успехов #14 Рис. 1

Плюс, ну у нас не тесты, вы знаете, у нас есть полевое обучение, мы руководителя обучили, о том, как правильно давать обратную связь, ведь тренинги по продажам, как раз учишься всем этапам продаж. Вот как раз мы учили руководителей, как давать обратную связь там или по телефону сотрудник разговаривает, или уже выехал клиент и ему руководителю надо выехать посмотреть, как сотрудник, то что мы обучили, на практике внедряет и руководители дает обратную связь сотруднику.

У нас есть разработанный, план о том, как он все это делает, он реализует на практике наше обучение, и мы, как представители обучения и развития тоже, если бываем в филиале обязательно это проверяет, и, смотрим, как со стороны, как наш продавец продает. Поэтому ну у нас не тесты, у нас такое практическое, ну, это называется, такие полевые тренинги проводятся.

Так я не могу внедрить регламент о корпоративной культуры, руководство не видит в нем необходимости.

Но, вот только не знаю аббревиатур, что такое ПВТР, к сожалению, не знакома.

Как убедить руководство что необходимо на этапе адаптации?

Вы знаете, я всегда, когда приходила в компанию, я как раз и начинала с таких исследований, потому что вот, когда приходишь с чем-то своим, ну, и начинаешь рассказывать, на тебя так все смотрят, а пришла со стороны, там пытается внедрить свои стандарты.

Почему я сейчас вам рассказываю об вот этом вот профиле успеха? Вы через этот профиль успеха можете очень много, знаете, сейчас я, когда смотрю на него, чего не могла догадаться, там так просто. Там есть совершенно какие-то ключевые моменты, которые, в принципе, можно было там самой как-то сообразить, а вот здесь, я даже не ожидала, я говорю, что я там приходила из совершенно другой культуры, я не ожидала этих исследований.

И вот эти исследования мне легли в основу там всего. А если вы еще сами разработаете корпоративные компетенции, ведь что такое? Самое главное бизнес вовлечь, во все ваши, ну, можно сказать, такие HR-овские штучки. Знаете, когда вы провели интервью с ключевыми руководителями, они ждут результата. В частности, вот посмотрите вот, какие компетенции получились?

Я, потому что, после того, как сделала корпоративную компетенцию, я их на совете директоров показывала, и говорила: "Коллеги, посмотрите что у нас получилось." Посмотрите, что люди выставляют в приоритете, потому что еще очень интересный момент, что когда я разработала корпоративные компетенции, у нас до этого там гендиректор говорил: "Ой, нам так нужно, чтобы у нас люди были инновационные, что мы там будем внедрять какой-то "кай-дзен", там еще что-то такое."

А когда получились результаты с корпоративными компетенциями, никто из руководителей не сказал, что я им не нужны сотрудники, которые там что-то внедряют, ну, в общем, инновационной компетенции, вообще ни у кого не было. И что еще интересно, что когда вот это исследование провела, я четко поняла, что на каком уровне развития организации находятся там наша компания, что у нас там до инновационности, это вообще следующий этап.

Когда руководитель это увидел он понял, что нужно, прежде всего, структурировать и продажи нужно, у нас как раз после этого стал проект по организации продаж, там, где мы досконально обучили всех управлению территории. Подкрутили все и построили прозрачные КПЕ, на которых основано все, делали очень прозрачным расчет системы мотивации. И как раз, понимаете, корпоративная культура, как раз и есть, понимаете, после этого стало понятно, какая у нас будет корпоративная культура.

Читать далее: Часть 15

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 15

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль