Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров

1043
Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать? | Категории продающего персонала | Категории сотрудников | Категория топ

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеровИрина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 2

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

И все это время во всех компаниях всегда оставался неизменно актуальным один вопрос: «Как правильно мотивировать продавцов?». Ни для кого не секрет, что сейчас в нашем обществе предложение превышает спрос и поэтому в любом бизнесе роль продающих подразделений очень и очень велика.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров Рис. 1

Как сделать так чтобы сотрудники этих подразделений выполняли задачи которые стоят перед бизнесом с одной стороны, с другой стороны получали удовлетворение от своей работы. Попробуем сегодня разобраться в этом и я хотела бы вам сегодня предложить несколько способов решения этой задачи. Сегодня мы с вами поговорим о том как эффективно оценивать и мотивировать сотрудников продающих подразделений.

Категории сотрудников

Ну, начнем с того что в каждой компании сотрудники продающих подразделений бывают разного уровня и для того что бы предложить системный подход к вознаграждениям этих сотрудников необходимо конечно же в первую очередь прокатегорировать по квалификациям, по задачам которые стоят перед этими сотрудниками сам персонал. Для этого мы с вами условно, а может быть и формально разделим весь продающий персонал на четыре категории.

Категория топ

Первая категория уровня топ, это директор который руководит всеми продажами в организации. По каким признакам мы выделяем такого человека? Ну во-первых, уровень задач которые он решает носит стратегический характер. То есть эти задачи ставят основные ориентиры по работе продающих подразделений на достаточно длительные сроки. Уровень задач – стратегический. Длительность этих задач не менее одного года.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Уровень среднего звена

Компания, которая хочет жить на рынке долго и успешно должна ставить эти задачи на 3-5 лет вперед. Далее, вторая категория персонала это менеджер среднего звена. Эти люди, как правило, руководители одного продающего подразделения, либо управляют продажами отдельной категории продуктов, либо работают в отдельном сегменте рынка.

Уровень задач у таких сотрудников – тактический. Это значит, что они налаживают процесс. Процесс работы своих подчиненных подразделений или своего подчиненного направления и взаимодействия между подразделениями компании. Длительность этих задач от одного месяца до одного квартала. Для того что бы правильно построить процесс, что бы правильно оценить его эффективность этого срока вполне достаточно.

Термины. Продукт

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров Рис. 2

Здесь мне еще хотелось бы с вами договориться о терминах. Ну, в процессе нашего вебинара я буду часто детализировать термины которые мы будем употреблять. И вот сейчас один из таких – продукт. Давайте условимся, что продуктом компании мы будем называть либо товар, либо услугу, которую эта компания реализует в процессе своей деятельности.

Менеджер по продажам

Следующая категория персонала – непосредственно менеджер по продажам. Это та категория сотрудников которые продают определенный ассортимент на определенном сегменте рынка. И ассортимент и сегмент рынка устанавливается сначала стратегическими задачами а затем тактическими задачами которые ставят перед данной категорией сотрудников предыдущие более высокие руководители. Уровень задач – оперативный, длительность задач – один месяц.

За небольшим исключением. К исключению относятся те задачи, которые связаны с анализом прироста сегмента рынка, либо прироста клиентской базы, либо качество работы с клиентами. Такие задачи могут носить и достаточно длительный характер. Они могут оцениваться как по итогам квартала, так и по итогам года.К менеджерам по продажам я отношу тех сотрудников, которые во-первых продают из офиса, во-вторых это те которые напрямую с потребителем продукта не общаются, они общаются с посредниками, ну то-есть оптовыми покупателями.

Розничный продавец

Следующая категория – это розничный продавец. Это тот продавец, который непосредственно контактирует с потребителем нашего продукта. То есть это человек который работает либо в торговом зале, либо во фронт-офисе, либо в интернет-магазине и напрямую общается с конечным потребителем. Уровень задач тоже оперативный, то есть это некая последовательность действий, которые этот продавец должен выполнять. И длительность этих задач один месяц.

Примеры компаний

Я знаю компании в которых длительность таких задач меньше месяца, в частности большая транснациональная компания которая занимается производством продуктов и которая реализует их, вот такой категории персонал оценивает из один раз в две недели. И один раз в две недели эти люди получают зарплату. А есть компании, в которых зарплаты продавцам (розничным продавцам) платят каждый четверг. Хорошо это или плохо сказать очень трудно, это зависит от тех задач которые поставлены перед компанией, и если менеджмент выбрал такую систему значит это правильно для их бизнеса.

Первая задача

Перейдем к следующему слайду. Чем отличаются продающие подразделения от других подразделений компании? Естественно той целью, ради которой эти подразделения создаются. Цель продающих подразделений – это реализация продукта компании. В ходе достижения этих целей продавцы решают следующие задачи: продавать продукты необходимого ассортимента в необходимом количестве.

Вторая и третья задачи

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров Рис. 3

Здесь я уточню, необходимостью является именно то, что считает необходимым компания. Вторая задача это поддерживать актуальность клиентской базы, для того чтобы можно было в полном объеме реализовать первую задачу. И учитывая что процедура продажи у нас заканчивается все-таки поступлением денег в компанию, то третья задача которую обязательно должны решать продавцы – это обеспечивать поступления платежей.

Задачи УП

Наша задача (управленцев по персоналу) это создать эффективную систему мотивации сотрудников продающих подразделений. В этой системе должны быть заложены некоторые принципы. Состав этих принципов устанавливает компания. Я предлагаю нам сегодня разработать вот такую эффективную систему мотивации для некой продающей компании, основываясь на следующих принципах:

Читать далее: Часть 2

Друие части: Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль