Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #5

163
Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание? | Новый работник | Знание ассортимента

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #5Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:
Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #5 Рис. 1

В соответствии с этим уровнем мы проставляем вот ту самую постоянную окладную часть в месяц. Ну, в данном случае, для примера, я установила оклады в десять тысяч. Пятнадцать тысяч. Двадцать тысяч. И двадцать пять тысяч рублей в месяц. Если в вашей компании существует система грейдов то тогда в общем то здесь очень удобно на первом уровне поставить определенную сумму, а второй третий и четвертый уровни выразить в частях

От установленного оклада на первом уровне. Но я думаю, что вы все это прекрасно знаете. Ну и наверное если не применяете то стремитесь применять. Итак, оклады в месяц мы с вами установили. Да, устанавливая оклады в месяц, что важно учитывать. Ну, во первых важно учитывать рынок. Рыночные заказы, которые существуют у других компаний. Которые существуют у ваших компаний конкурентов. С одной стороны. А с другой стороны материальные возможности вашего бизнеса. Вашей компании

Новый работник

И вот в данной ситуации нужно учитывать и то и другое. И балансировать между этими двумя огнями. Кроме того, зачастую бывает, что мы принимаем нового сотрудника, который, ну, как нам кажется по крайней мере на наших переговорах с ним, на нашем собеседовании, на наших интервью. Нам кажется, что уровень нового сотрудника, уровень его квалификации выше, чем у тех, кто работает уже в компании

И поэтому этот новый кандидат у нас с вами просит большую зарплату, но мы то не знаем, мы пока берем кота в мешке - пятьдесят на пятьдесят, неизвестно, будет ли он работать. Так же как наши сотрудники. Мало того, менеджеры по персоналу всегда предполагают, что в период адаптации в любом случае произойдет снижение продуктивности работы этого сотрудника. До тех пор пока он не знает тонкостей взаимодействия внутри нашей компании он не сможет давать такой же результат. Который он давал на своем предыдущем месте работы. Поэтому готова ли компания платить ему больше

Вопрос сложный, этот вопрос решается всегда в индивидуальном порядке. Но вот наша вот эта система, которую мы с вами сегодня разрабатываем позволяет ответить и на этот вопрос, решить и эту задачу. И мы с вами чуть позже к этому вернемся. И поговорим. Итак. Для каждой должности мы прописываем оклады в месяц. Оклады по апгрейду. Как принято в вашей компании

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #5 Рис. 2

По первой категории наших компетенции знания продуктовой линейки мы закладываем следующие необходимые вещи. Итак. Для сотрудника первого уровня - необходимо хорошо знать всю информацию о том ассортименте, который является локомотивом корабля нашей компании. На втором уровне он должен хорошо знать локомотив и хорошо знать особенности основного ассортимента. На третьем уровне соответственно он должен знать весь ассортимент компании.

Знание ассортимента

В чем различие. И знать особенности каждой категории этого ассортимента. Почему это важно. Почему на первое место выходит знание продуктовой линейки. Ну, дело в том, что самая простая технология продажи, самая простая, самый простой подход которому всегда учат продавцов - это владение технологии свойства продукта, особенности, выгоды для покупателя. Именно эту технологию я поместила на первый уровень.

Она очень хорошо стыкуется. Вот как раз со знаниями о продукте. Посмотрите. Если наш продавец недостаточно хорошо осведомлен о свойствах продукта, который он продает, то ему сложно будет определить чем этот продукт отличается от других, которые реализуются на рынке. А если он этого не знает и не может эти особенности выделить, то тогда ему сложно будет представить, какие выводы получит покупатель, приобретая именно этот продукт

Технология кросс продаж

А не какой то другой, который реализуется компанией. И вот эту технологию, свойства продукта, особенности выгоды для покупателя. Я определяю как основную технологию продаж. Мы ей пользуемся всегда. Везде. Далее. Когда сотрудник наш изучил не только локомотивные продукты, но еще и основной ассортимент, то ему можно переходить осваивать технологию кросс продаж

И на второй уровень он может выйти, когда эти кросс продажи им освоены. Далее. Третий уровень он подразумевает владением технологией и первой и второй и дополнительно, комплексно обслуживание покупателя. Что я имею в виду. В данном случае. В данном случае речь идет об установлении долгосрочных отношений с покупателем. Когда менеджер, либо сотрудник торгового зала хорошо зная вот этого самого покупателя, знает его особенности. Знает особенности его бизнеса.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #5 Рис. 3

Или особенности его образа жизни. Если речь идет об рознице. И может предложить этому человеку не только вот основной ассортимент, либо локомотивный продукт, но и дополнительно тот, который нужно реализовать в приоритетном ассортименте. Например. То, что касается менеджера по продажам. И компаний. Оптовых компаний, закупщиков. Я думаю, что здесь достаточно просто. Предлагая, зная, что будет какой то праздник. Предложить приоритетный ассортимент. Элитный товар.

Понимая, что к празднику … нужно реализовать. Либо, если речь идет о рознице. Вы знаете своего покупателя. Вы знаете, когда у него день рождения. Вы знаете, когда дни рождения близких ему людей. Вы знаете, что к нему приехали гости. Родственники. И тогда вы можете ему предложить вот этот элитный ассортимент, тот который в повседневной жизни ему может быть и не нужен. Но в данном конкретном случае да, пожалуйста и возможно, что эта продажа состоится.

И вот именно этот уровень взаимоотношений с клиентом, он позволяет говорить о том, что продавец достиг третьего уровня в своей квалификации. Что еще может быть. На третьем уровне иногда появляются сотрудники, которые ну не заинтересованы в развитии своих продаж. Они очень хорошо владеют и информацией о продукте и инструментами в технологиях продаж, но как то не очень активно реализуют их в своей деятельности. Что делать с ними.

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 69.57%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 4.35%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 4.35%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 4.35%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 17.39%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль