Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #6

129
Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание? | Оценка персонала

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #6Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

Ну, я думаю, что здесь вам очень поможет, если этого сотрудника вы будете использовать в качестве наставника. В качестве наставника новых сотрудников. Новых менеджеров по продажам. Либо будете привлекать его к работе вашего учебного центра. И будете просить его преподавать какие то дисциплины. Учить новых продавцов. И помогать вам в работе над повышением квалификации продающего персонала. И в этом случае тоже можно говорить, что человек вышел на третий уровень. И что он заслуживает должности если не ведущий специалист, то по крайней мере специалист наставник.

Четвертый уровень. В данном случае речь идет о том, что сотрудник владеет очень хорошо всей информацией обо всем ассортименте, который реализуется компанией. Владеет в совершенстве технологией продаж первого, второго и третьего уровня. И кроме того может анализировать и может делать прогнозы по поводу заказов своих постоянных клиентов. Своих постоянных покупателей и для них даже возможно формально формировать эти заказы. То есть подсказывать.

Своим партнерам или своим покупателям чего именно не хватает им. Как это может выглядеть в торговом зале. Продавец знающий своего покупателя - а знаете, что то сегодня вы не купили молоко. Которое вы покупаете через день. Покупатель - о да, извините, забыл. И возвращается, покупка случилась. специалист показал свою квалификацию. А покупатель остался доволен тем, что ему напомнили и за него собственно спрогнозировали его заказ.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #6 Рис. 1

А вот именно это и является мерилом того, что наш продавец вышел на четвертый уровень в своей квалификации. Ну и по всем уровням вне зависимости от того - первый, второй или третий. Наш продавец должен соблюдать стандарты ведения бухгалтерской документации. и отчетности. Ну, вот если вы заметили, то в нашем упрощенном варианте стандарта должности вот это последний стандарт оформления бухгалтерской документации и отчетности

Вот требования отсутствуют. Да. Вот здесь вот вот тут вот если вот видите сейчас я попробую это показать. Вот здесь, да. У нас. Вот здесь. У нас, ну, у нас пустая ячейка. Почему так. Если человек выходит на четвертый уровень в своей квалификации то возможно уже у него появляются помощники, либо к нему в подчинение назначены люди, которые занимаются сопровождением его продаж

И поэтому в тонкостях знать уже методологию отчетов бухгалтерских и формирование первичной бухгалтерской документации для него становится или может стать уже не актуальной. Итак, вот таким вот образом вы можете достаточно быстро сформировать стандарт должности продавца для вашей компании.

Оценка персонала

Теперь поговорим каким образом произвести оценку работающего персонала и привести в соответствие вот с данным стандартом. То есть как сделать так, чтобы понять. Кто из сотрудников находится у нас на первом уровне квалификации. На втором. Или на третьем. Для этого вам поможет специалист по оценке, но если такового у вас нет. то вы можете воспользоваться приемами, которые перечислены на данном слайде.

Первое - провести обычную аттестацию по ассортименту. Это может быть самое элементарное тестирование, его можно проводить сегодняшние программные продукты позволяют это делать в режиме Он лайн. Удаленно. Со всеми абсолютно продавцами. В любой момент времени. Когда у вас возникнет такая необходимость. Вы можете использовать оценку в 360 градусов. Я бы порекомендовала вот этот прием использовать тогда, когда мы говорим о знании норм документооборота бухгалтерского учета.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #6 Рис. 2

Отчетности в компании. Потому что очень важно получить обратную связь. И получить оценку от тех сотрудников других подразделений с которыми взаимодействует наш продавец. Ну, может быть это бухгалтеры. Может быть - это менеджеры по закупкам. Ну, либо какие то другие подразделения которые существуют в вашей компании. Но. Как правило - это сотрудники финансовых подразделений. И в первую очередь наверное важно знать их оценку владения бухгалтерским документооборотом.

То, что касается технологии продаж. Здесь можно использовать деловые игры. По тематике встречи с клиентами. Ну, допустим игра - встреча с постоянным клиентом. Или же игра знакомство. С новым клиентом. Мне помогает решение кейсов. Я чаще использую вот эту технологию. Потому что мне кажется. что она более привязана к задачам компании. Я встречаюсь с руководителями продающих подразделений. Запрашиваю у них самые интересные ситуации. Самые сложные.

Случаи в их практике по взаимодействию с клиентами. Мы с ними проговариваем возможные варианты решений этих сложных ситуаций. И затем формируем из этого описания кейс. То есть описываем ситуацию, предлагаем решить ее продавцам. В зависимости от того, какие предложения они дают мы вместе с руководителем продающего подразделения оцениваем насколько хорошо человек владеет технологиями ведения переговоров

Либо технологиями продаж. Если ваш руководители не готовы к такой методике оценки своего персонала можно использовать просто экспертную оценку. Вы можете ввести любую шкалу. Ну, не знаю, от одного до пяти балов, чтобы они расставили оценки. По трем тем номинациям. которые у нас представлены. Это знание продукта, владение технологиями продаж и переговорами и владение оформлением документации. И воспользоваться только этой оценкой.

Что по сути наверное тоже хорошо. Особенно в компаниях, которые находятся на первых стадиях своего развития. Формирования. Где еще не сложились стандарты. Не сложились может быть серьезные разделения на функциональные подразделения. Этого вполне достаточно, потому что именно руководители ставят задачи продавцам. Руководители продающего подразделения. И именно он принимает решение о том решены ли эти задачи или нет.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #6 Рис. 3

Достигнуты цели или нет. И именно он дает понимание того, насколько успешен продавец. К какой категории его можно отнести. Для тех сотрудников, которые работают в торговом зале, которые работают в интернет магазинах можно использовать технологию тайного покупателя. Ну, здесь я думаю вы все достаточно хорошо знакомы с этой технологией.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль