Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #9

152
Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров? | Плановая премия. Для тех кто общается с клиентом

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #9Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

Плановая премия. Для тех кто общается с клиентом

Если есть стандарт качества, то конечно же это становится все гораздо проще и вы можете просто установить определенный процент выполнения этого стандарта. Для того, чтобы установить человеку премию. Четвертая категория персонала - это продавцы, которые общаются непосредственно с клиентом. Здесь только выполнение плана продаж по ассортименту.

Качество обслуживания клиентов и дополнительный еще один показатель исполнения требований дисциплины - это касается тех сотрудников которые работают в торговом зале. Которые работаю у нас с вами и на кассе в том числе. Что хотелось бы сказать. Возвращаясь к предыдущему все таки слайду. Если вы планируете своему сотруднику план по ассортименту то тогда выполнение плана продаж в целом может стать не показателем. Премиальным. А может стать условием вообще начисления премий. То есть вы говорите о том, что переменная часть премии, ежемесячная премия назначается у вас продавцу только в том случае, если план продаж в целом выполнен ну скажем не менее сто процентов

Далее. перейдем к периодичности да вот выплаты плановой премии в зависимости от категории персонала. Вернемся к нашим четырем категориям. Итак, это топ менеджмент, это менеджеры среднего звена, это менеджеры по оптовым продажам. И менеджеры по розничным продажам. То есть продавцы. Тот менеджер конечно же у нас с вами получает премию по итогам отчетного периода. То есть по итогам финансового года. Поэтому его премия как правило носит ежегодный характер.

Но есть объем дебиторской задолженности, которую доводить до состоянии я задолженности более года, наверное, не правильно и поэтому этот показатель мы с вами можем оценивать и выплачивать по нему переменную часть премирования ежеквартально. Для второй категории посмотрите. У нас есть пожалуй самая интересная категория, потому что можно применять и ежегодные и ежеквартальные и ежемесячные премирование. По исполнению графика платежа

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #9 Рис. 1

Бюджет затрат мы с вами по этим двум параметрам можем назначить ежемесячную премию. По объему продаж в целом, объем продаж по ассортименту. В структуре продуктового портфеля мы с вами можем обозначить ежеквартальную премию. Почему ежеквартальная премия, для персонала более интересна, чем ежемесячная, потому что менеджеры среднего звена у нас планируют работу целого продающего подразделения и может немного изменять вот эти плановые показатели, может немного играть что ли с цифрами, для того, чтобы выполнить план квартала

Зачастую бывает, что не всегда именно от менеджера среднего звена зависит насколько его подразделение выполнило план объем от продаж, план по объему продаж, в целом. Это могут быть какие то внешние факторы. Ну, связанные, например, с какими то периодами. С праздничными днями. С какими то выходными днями. ну, масса есть возможных внешних причин, которые могут повлиять. на невыполнение этого показателя. За месяц. И тогда квалификацию менеджера среднего звена можно будет определить по тому как он умеет исправить ситуацию.

Как он умеет создать план активности, чтобы обеспечить объем продаж в оставшемся периоде. квартала. И все таки итоговую цифру выполнить, выйти на нее. Поэтому я считаю, что у этих менеджеров должно быть ежеквартальное премирование. По объемам продаж. Как в целом, так и по ассортименту. Ну, а структура продуктового портфеля - отслеживать чаще, чем один раз в квартал не целесообразно. Потому что она меняется достаточно динамична. И лучше зафиксировать это четыре раза в год

Тогда по крайней меры вы еще можете и оценить привязку вот этот продуктового портфеля, которым вы владеете, да. к нашему, к каким то периодичным годовым срезкам, либо по линии продаж того или иного продукта. Но а прирост клиентской базы и рентабельность клиентской базы вообще можно объективно оценить только в конце года. Когда мы с вами подводим итоги финансового года.

Поэтому будет логичнее премию по этим параметрам выводить в ежегодную периодичность. Это вот как раз та премия которую получает по итогам года менеджеры среднего звена. Для менеджеров работающих с оптовыми нашеми партнерами лучше, конечно же, использовать ежемесячное премирование по тем показателям. которые мы с вами рассматривали. И они указаны у нас здесь. Вот оно ежемесячное планирование.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #9 Рис. 2

Задачи достаточно короткие. Поэтому, когда задача исполнена он должен сразу получать какую то ответную информацию. От компании в качестве премии и сам продавец. Качество обслуживания клиентов можно замерять реже.Потому что это оптовые клиенты. И с ними могут быть продолжительные отношения. И чтобы объективно их оценить, они могут меняться от месяца к месяцу эти отношения, чтобы их объективно оценить чаще одного раза в квартал по этой категории персонала

Не стоит проводить оценку. Ну и соответственно все премиальные показатели по розничным продавцам. У нас с вами переходят в категорию ежемесячного.

Теперь поговорим об оцифровки этих показателей, потому что для того, чтобы понять ... показатель или нет нашем сотрудником, нужно знать чего от него хотеть. Для того, чтобы применить правильную оцифровку наших показателей необходимо, чтобы в компании существовала каскадная система планирования. То есть система планирования сверху вниз. Иначе сделать оцифровку можно, но это очень затруднительно. Это делать сложнее.

Если планы компании ставятся сверху вниз то в продающих подразделениях эти планы выглядят как объем продаж для всей компании. Объем продаж для данного подразделения. Объем продаж для конкретного оптового продавца. И объем продаж для розничного продавца. Как именно ставить план по этому показателю мы там с вами уже посмотрели в предыдущем слайде. Какой именно параметр обеспечивает нам это. Но иногда бывает, что вот такой декомпозицию планов не существует

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 81.82%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 9.09%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 9.09%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль