Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #11

133
Стандарт должности «продавец» | Надбавки

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #11Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

Прошу обратить ваше внимание. Что вот здесь мы заложили десять процентов плановый показатель в структуре портфеля для локомотивных наших продуктов. И тогда устанавливая расчетную формулу вот здесь у нас стоят расчетные формулы. По всем показателям кроме этого, кроме вот этого показателя мы говорим о том, что если исполнить показатель то платится определенная сумма. Если не исполнить, то эта сумма не платится. Да, если он исполнен более чем на указанный процент, то мы все равно платим эту часть

Но я еще раз повторюсь. Мы с вами рассматриваем схематичные модели. Да, поэтому здесь за перевыполнение плана мы как бы в данном конкретном случае, на данном конкретном слайде не стимулируем продавцов. Хотя это можно сделать. И вот эту модель и вот эту табличку можно продолжить прогрессивной шкалой, которая нам показывает, насколько увеличивается процент премии в зависимости от перевыполнения плана

В данном конкретном случае, по локомотивному продукту, как правило на перевыполнение плана не интересно. Поэтому мы не платим за перевыполнение плана. Расчетная формула ставится вот в этот столбец. В эту ячейку. Она подразумевает снижение премиального показателя. Если у нас происходит отклонение от цифры десять процентов. В любую сторону.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #11 Рис. 1

Вот таким вот образом выглядит табличка, которая может у нас с вами начального этапа формирования системы материального стимулирования продавцов. То есть начать можно вот с такой таблички. Есть показатели и есть методика расчетов. Есть оцифровка то есть плановое значение которое компания ставит. По этим показателям. Есть столбец для фактического выполнения. Вот здесь выделено другим цветом. Как раз этот столбец и соседний с ним потому что вот в эти ячейки ежемесячно менеджер по персоналу выставляет фактическое выполнение тех или иных показателей.

Надбавки

Находятся расчетные формулы которые нам считают те начисления, которые должны произойти. Значит, в этой же модели системы материального стимулирования мы с вами включаем надбавки. надбавки у нас находятся вот в этих двух ячейках. Мы с вами показываем здесь надбавку за выполнение показателя два - три. То есть вот этот вот показатель вот этот показатель

Нам интересен. И если у нас идет перевыполнение плана то мы можем назначать дополнительный процент за каждый один процент перевыполнения десять процентов от оклада дополнительно. Далее. Надбавка за стаж. Помните, я вам говорила, когда к нам приходит кандидат с к хорошим опытом и он просит большую зарплату, что с этим делать.

Вот можно ввести вот такую надбавку за стаж. Даже на предыдущем месте работы. Просто за стаж в данной области. В области продаж. Которая будет составлять какой то процент от оклада. за один год стажа. Вот эту надбавку вы можете ввести новому сотруднику, ну, скажем на испытательный срок. То есть пока он еще не выйдет на плановые свои показатели, на те показатели, которые от него ожидает компания. Но не потеряет в зарплате установите ему эту надбавку.

В зарплате не потеряет, будет заинтересован. А вы ничего не теряете в том плане, что если за период испытательного срока он не выходит на плановые показатели вы эту надбавку отменяете и он у вас остается именно в категории персонала один. Что собственно его начинает уже дополнительно стимулировать зарабатывать деньги. Тем, чтобы выполнять установленные для него плановые показатели.

Итак. Здесь мы показываем ежемесячные показатели. Здесь плановые значения, которые компания хочет видеть. Здесь фактические значения, которые у нас человек показывает по итогам месяца. Здесь появляется отметка о том, выполнен или нет этот показатель. Здесь мы с вами расставляем приоритетные задачи. тем, что подставляем вес данного показателя и здесь у нас происходит начисление вот этой самой премии.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #11 Рис. 2

Вот это та рабочая модель с которой можно начинать составлять большую структурированную систему материального стимулирования. А вот так она может выглядеть эта система когда вы с ней знакомите вашего продавца. Ну, напоминаю, что за два месяца до ее введения вы должны продавца ознакомить вот с такой табличкой. Где будут показаны максимальные значения, которые он может достичь выполняя все плановые показатели поставленные перед компанией. А вот на этой табличке вы уже видите. Что. Вот эта часть у нас с вами осталась без изменений

Вот здесь мы с вами поставили фактические значения. Того, что получилось. Вот здесь вот мы с вами видим, что компания планово хотела получить тридцать процентов по приоритетному ассортименту, получила тридцать три процента. За тридцать процентов. За тридцать процентов пошли начисления в размере девяти тысяч рублей.

А за дополнительные три процента вот они еще начисления, которые дают нам по десять процентов от оклада. За каждый процент перевыполнения. Вот собственно говоря как может выглядеть уже фактическая вот такая табличка. Когда мы с ней начинаем работать. Смотрите, что получается имея оклад всего лишь в двадцать тысяч рублей наш сотрудник может заработать премию себе вот в размере сорок две тысячи. И так далее. Сейчас я постараюсь показать. Вот она итоговая премия в размере сорок две тысячи. И тогда его заработок за этот месяц составит шестьдесят две тысячи рублей

Видите, как это интересно. И насколько это может соответствовать задачам, выполнению задач компании тем, что мы гарантированы и постоянный заработок с вами имеем достаточно маленький в процентном соотношении да, но достаточно большую часть заработной платы человек может заработать выполняя те задачи, которые пред ним ставит компания. Для продавцов это очень важно и интересно, потому что продавцы как правило азартные люди

Читать далее: Часть 12

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль