Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #8

255
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз | Процесс управления талантами | Задачи линейного руководителя

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #8Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Процесс управления талантами

Ну, и наконец-то роли. А кто же всем этим управляет? Вопрос. И как мы всем этим должны управлять? Кто эти люди? Есть разные орг. структуры. HR отделы по-разному могут быть устроены. Вполне возможно, что у вас будет лидер по развитию талантов или talent manager, может быть и нет. Но совершенно точно, что как процесс он должен находиться в руках центра экспертизы. Это может быть отдел обучения; это может быть директор по обучению развития; или менеджер по обучению развития. Но обязательно весь процесс управления талантами должен находиться в руках центра экспертизы. То есть люди, которые полностью владеют технологией. Они фасилитаторы, они дирижеры, они управляют этим процессом. И предоставляют определенную экспертизу внутренним клиентам.

Также центр экспертизы занимается сбором обратной связи, обработки по улучшению системы, дает дополнительные консультации по программам развития. Ну, и самое главное, конечно, способствует равноправному подходу к оценке сотрудников. То есть здесь учет всего. Сотрудники бывают разные. То есть не отдается там нигде приоритет: мужчина или женщина это. Я вам просто из IT бизнеса говорю, где вообще тема развития женского лидерства очень актуальна. Абсолютно точно включены все категории, не важно если сотрудник инвалид или не инвалид... Это абсолютно не важно, а нам важен его мозг, его способности, его навыки. Поэтому мы должны обеспечить, чтобы люди абсолютно разных групп чувствовали себя комфортно и могли реализовывать свой потенциал. Вот это сидит в центре экспертизы.

HR партнеры, HR менеджеры. То есть это фактически те люди, которые ходят и работают с клиентом. Они поддерживают линейных менеджеров, они дают консультации, садятся делают вместе, и фактически четко следят за тем, чтобы всё то, как должно быть, но и реализовывалось на практике. Собирают обратную связь от линейных менеджеров, приносят ее в центр экспертизы. И регулярно рассматривают внутренних кандидатов на открытые позиции.

Ну, и наконец-то, наши линейные менеджеры, наши руководители, на которых падает самая основная тяжесть принятия решений и способности оценить. Это из моего опыта, наверное, самое сложное. Сформировать правильное отношение, сформировать правильный менталитет в голове, как люди подходят (менеджеры) к управлению своими же талантливыми сотрудниками. Не год, и не два зачастую требуется крупным организациям, поэтому работа должна продолжаться... Продолжаться на всех эшелонах организационной структуры.

И самое главное, что менеджеры должны абсолютно точно видеть свою роль в помощи и развитии потенциала людей. Для меня таким вот апогеем, когда я увидела зрелого такого менеджера, который как-то будучи руководителем крупного очень подразделения, сказал: "Всё, что я делаю, фактически, в области персонала - это я толкьо забочусь об их развитии и о карьере. Вот мое основное предназначение. Всё остальное они делают сами. Они знают как управлять бизнесом, они обладают необходимыми навыками. Моя задача - заботиться о них, о климате, о мотивации и о карьерном развитии". Вот такие 3 ключевые роли, которые связаны вместе.

И, наверное, нужно сказать, что вот здесь наверху должна быть, по идее, надстройка, где сидят собственники организации, генеральный директор, который является основным спонсором и основным выгодоприобретателем, так скажем, от программы управления талантами.

Задачи линейного руководителя

Еще немножко, все-таки, хочется остановиться на задачах линейного руководителя. Потому что, конечно, отделу персонала придется долго времени потратить, и это требует и инвестиций, и сил, и объяснений, и терпения, и понимания потребностей наших клиентов "что же им делать".

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #8 Рис. 1

Какие основные задачи линейного руководителя? Во-первых, на встрече с сотрудником очень четко понять потребности. Хочет ли быть менеджером или профессиональная карьера интересует; какие-то личные обстоятельства выявить; поговорить немножко про потенциал; как способствовать реализации; что человек хочет. То есть регулярные такие беседы. Собрать обратную связь с коллег или с клиентов; постараться сравнить человека с другими топ-талантами в организации; согласовать с топ-менеджментом и главное - делать регулярный обзор прогресса. Как долго работает в одной роли, результаты работы какие. То есть это вот основная зона заботы, тревог линейного руководителя в области управления талантами.

Как удержать сотрудников

Ну и наконец-то, завершающий такой слайд. Когда у нас всё хорошо работает и у нас сотрудники развиваются, всё равно перед нами всё время встает эта сложность "а как удерживать?". Ведь конкуренты вокруг рядом жаждут получить наших способных и талантливых людей. И есть, наверное, 7 ключевых факторов, которые позволяют обеспечить тот самый климат, где сотрудникам будет классно, здорово работать. Когда счастлив человек - счастлив ваш клиент, получающий сервис от этого сотрудника. Потому что он профессиональный, потому что он классный, и нравится продукт, который предлагает ваша организация, то, конечно, и результаты бизнеса будут яркими, достойными и оправдывающими все ожидания.

Если говорить в целом про работу HR отдела, то в принципе, определенные программы, планы и набор действий, или как дорожная карта (map), должны существовать в каждой из этих областей. Она каждая по-своему в том числе связана и с циклом управления талантами, но является шире и глубже. Должен быть четко прописан набор действий. А что мы делаем в каждом из этих элементов, влияющих на удержание сотрудников внутри организации для коммуникации, для повышения преданности? Как мы развиваем коучинг внутри организации, развитие карьеры, нетворк. С учетом, конечно, что каждый человек по-своему уникален.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль