Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #12

171
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е | По инвестициям | Какие подводные камни следует учесть?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #12Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 13

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

По инвестициям

Есть определенная рекомендация в практике, что рекомендовано тратить на развитие персонала около 5 % от фонда оплаты труда. Есть такой подход общий к планированию бюджета на развитие потенциала. Когда вы внедряете какие-то особенные программы для… Только заточенные на талантливых сотрудников... Дорогостоящие сертификаты, предположим, или участие в каких-то дорогих конференциях, получение опыта в других странах, то абсолютно точно должен быть отдельно выделенный бюджет. Размер его зависит только от возможностей компании и от ваших планов.

Лучше как отталкиваться? Сначала спланируйте, что вам абсолютно точно, критично и важно, а затем идите просите у бизнеса денег, агрументированно и подготовленно. Бизнес, конечно, спросит: а когда мне эти деньги вернутся с дельтой деньги, с определенным дивидендом обратно. И вот тут вы уже должны подготовленно показать, как система управления талантами позволяет обеспечить долгосрочное развитие бизнеса, защитить его от рисков, и самое главное - удерживать потенциальных и талантливых людей внутри корпорации, а не отдавать их конкурентам.

Какие подводные камни следует учесть?

Первый ключевой подводный камень, который следует учесть? Это сопротивление менеджмента,с которым вы обязательно столкнетесь. Без этого просто никак потому что область и сфера такая. И еще такой момент: система должнабыть простая, не перегружайте ее. Она должна быть простой, доступной, работающей и измеримой.

Вопрос по критериям. Примеры

Критерии, которые я привела на слайде - это лишь один из вариантов, из примеров. Когда вы формируете критерий, возьмите за основу какие-то ваши компетенции, либо если нет компетенций в организации - создайте профиль талантливого сотрудника, то есть какие качества он демонстрирует. Посмотрите на нынешних талантливых людей, как я уже говорила. Что такого они делают по-другому, чем все остальные? Что они демонстрируют? Высокую мотивацию в достижении результатов. Какие бы ни вставали барьеры на пути человека, он творчески подходит, он находит пути. Пошел с этим договорился, с этим поговорил, преодолел, т.е. он рвется.

Есть люди, которые... "О, проблемка возникла. Всё, я дальше двигаться уже не могу". Оправданный риск. Когда человек демонстрирует способность принять какое-то решение и действовать в соответствии с этим решением. Умение признавать ошибки и учиться - очень важное качество для любого человека, который развивается. Как видите, это компиляция из различных качеств персональных и профессиональных. Как пример... В зависимости от вашей организации, от вашего бизнеса эти качества могут быть другими.

По четким измеримым индикаторам

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #12 Рис. 1

Индикаторы могут быть совершенно разные. Основным индикатором является обратная связь, которую вы получаете по этому человеку; участие в проектах его; отзывы клиента - вот такие ключевые есть вещи. Если он уже там тен проджект менеджер - соберите обратную связь от его подопечных, насколько эффективно он работает; коллеги, с которыми работает. То есть обратная связь имеет сильный набор фактов, демонстрирующих что у человека набор каки-то качеств развит, а каких-то - нет.

Далее непосредственно линейный менеджер - вот кто может оценить наличие этих качеств. Он видит человека в работе, каждый день, он наблюдает как человек принимает решения, как он демонстрирует способность взять риск или не демонстрирует. Он говорит: "Например, вчера он ездил к клиенту. Клиент выставил ему такую задачу. По идее, мы так никогда не делали. Но он сел, подумал и сказал: а давайте попробуем. И тем самым продемонстрировал способность к оправданному риску". То есть, эйчары, это не вы оцениваете потенциал, не вы оцениваете людей по этим критериям. Это могут сделать только их непосредственные руководители. Другое дело, что не всегда руководители к этому готовы, знают и умеют. Тут просто нужна поддержка. Куда смотреть? Смотреть на реальные события жизни.

Менторы имеют дополнительное материальное вознаграждение?

Нет.

Что посоветуете в ситуации, когда критерий потенциала и оценка потенциала у сотрудников ген. директором, топ-менеджеров отличаются?

Надо привести к единому знаменателю. Тут вам помогут конкретные критерии, четкость. HR должен свести, сесть вместе и поговорить. Почему разные оценки, подходы, в чем разница? Может быть, они по-разному выражаются, а подход один. Нужно приводить к единому знаменателю.

С чего следует начать в первую очередь при создании системы управления талантами?

Я бы начала со сбора информации о лучших практиках. Как это устроено в других организациях? Собрать, почитать best practice с других организаций, и дальше уже своим больше эйчаровским коллективом и продумать в соответствии с бизнесом вашей организации. Какие у вас потребности? Какие у вас есть ключевые роли? Какие характеристики есть, предъявляемые к талантливым и потенциальным сотрудникам?

После того, как у вас появятся критерии талантливых сотрудников, дальше вы можете уже потихонечку разработать проект и представить его генеральному директору, заручиться поддержкой генерального директора, сделать его экзекьютив спонсором, и после этого только начинать внедрять в массы менеджеров, объясняя в чем основные принципы, подходы и как мы теперь будем это делать.

Какая тогда мотивация ментора?

Мотивация ментора - это прекрасная вещь. Менторы, когда общаются со своими менти, проживают новую жизнь. Потому что менти подопечные приносят свои личные ситуации из жизни, из бизнеса, из профессии. И спрашивают у ментора: а что мне делать? У ментора, предположим, были похожие ситуации или не были, но у него есть возможность свой мега-опыт, свою мега-экспертизу применить к реалиям другого человека. Фактически прожить заново новую, другую интересную жизнь. Вот это реальный фидбэк, который я слышала от ментора.

Читать далее: Часть 13

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль