Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #3

292
Причины увольнения по инициативе работодателя | Диагностика коллектива новым начальником | Нужно ли сразу увольнять работника, если он не вписывается в социальную группу начальника?

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #3Юлия ЖИЖЕРИНА, юрист, Юридическая компания «Пепеляев Групп»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Причины увольнения по инициативе работодателя
  • Принимаем решение об увольнении
  • Способы реализации решения об увольнении
  • Какие методы лучше использовать при тех или иных причинах увольнения
  • Соблюдение этических норм при увольнении
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

А потому что руководитель сам остановился в развитии, и сформировал культурно-развлекательную группу, и этот человек в нее не вписывается. Что поделаешь? Если организация не готова расставаться с этим руководителем отдела, то придется увольнять этого активного и профессионального работника.

Диагностика коллектива новым начальником

В другой ситуации, в ситуации изменений в стабильный коллектив пришел новый начальник. И после трех-четырех недель заявляет, что от некоторых работников надо избавиться, он с ними работать не будет. Все понятно: он диагностировал в это время коллектив, и понял, что часть работников относится к другой неформальной группе, не той, которую он планирует сформировать, уже начал формировать.

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #3 Рис. 1

Например, часть группы – культурно-развлекательная группа, а он хочет сформировать доминирующую учебно-карьеристскую. Причем иногда неосознанно непосредственные руководители формируют эти группы. Если он обратиться к HR за консультацией, конечно, можно сказать, что можно повременить с увольнением работника.

Нужно ли сразу увольнять работника, если он не вписывается в социальную группу начальника?

Может быть, кто-то из развлекательной группы увлечется новым делом, новыми проектами, и перейдет на сторону руководителя. А, может быть, если они неплохо выполняют свои обязанности, не антилидерствуют, не конфликтуют, то пускай пока работают, в краткосрочной перспективе. Но, если, например, в данном случае культурно-развлекательная группа противостоит, антилидер активен, надо его выделить, прежде всего, понять, кто антилидер этой группы, и попробовать его обезоружить.

Как вести себя со сложными работниками?

Как может идти беседа? Например, как можно посоветовать руководителю вести себя в этой ситуации. Он может сказать: «Марья Ивановна, вот вы сейчас недовольны, как распределяется работа. Скажите, пожалуйста, кто у нас в отделе будет распределять работу? Я или вы? Подумайте, пожалуйста, как мы будем с вами работать вместе, сможем ли мы с вами работать».

Иногда это действует, и может отрезвить этого антилидера. Если беседа не помогает, конечно, придется в этой ситуации готовиться к увольнению. Психологическое здоровье нашего руководителя, в данном случае руководителя подразделения, дороже психологического здоровья работника, ведь он для компании стоит дороже, этот руководитель.

Экономические причины

И, наконец, экономические причины, это те объективные причины, такое общее название для всех объективных причин, которые нам жизнь преподносит. Это и нынешний кризис, потеря клиентов, финансовые проблемы, маркетинговые проблемы, происки конкурентов, и любые иные объективные причины, которые вынуждают компанию увольнять персонал, когда она не может его содержать. И даже в этом случае, как мы знаем, увольняют, прежде всего, менее эффективных, то есть, с учетом и психологической составляющей в том числе.

Принятие решения об увольнении

Итак, мы рассмотрели причины увольнения. Кто же принимает решение об увольнении? Иногда, принимая решение, непосредственные руководители не осознают истинных причин. Они просто однажды приходят и говорят: «Помогите мне уволить Иванова. Больше не хочу с ним работать». Те, кто приходят с готовым решением об увольнении, конечно же, с более высокой менеджерской квалификацией. Но бывают и такие, которые приходят и говорят: «Петров меня не слушается. Помогите. Что делать?».

Если руководитель не справляется с подчиненным, что еще можно сделать, кроме как уволить подчиненного? Руководители, конечно, увольняются в последнюю очередь. Но, это решение должен принять сам руководитель. Никак не мы, как HR, вместо него. Что мы можем для него сделать? Мы можем помочь ему принять решение. Конечно, если уже есть готовое решение, мы можем помочь реализовать, используя методы, которые мы будем дальше рассматривать.

Помощь HR в принятии решения

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #3 Рис. 2

Но, если он еще не принял решение, мы можем, например, провести ему небольшую коучинг сессию, как принять решение по поводу проблемного работника: поговорить, объяснить, научить, но не принимать решение вместо него. Наша роль, на мой взгляд, больше консультативная, тренерская, в данном случае. После того, как решение об увольнении руководителем принято, необходимо его реализовать.

Методы увольнения

Методы могут быть различные. На мой взгляд, их можно разделить на психологические, психолого-правовые, и правовые. Конечно, деление условное. Психологические это когда мы используем только психологические приемы. Психолого-правовые, когда используются психологические приемы, но мы оформляем какие-то документы, которые впоследствии можем использовать, и правовые методы это в соответствии с трудовым кодексом, согласно процедуре, установленной трудовым кодексом оформляем необходимые документы.

На мой взгляд, более действенные это психологические и психолого-правовые методы. Почему? Потому что правовые методы, они всегда связаны с массой документов, с финансовыми, правовыми рисками, то есть, с большей тратой времени и сил. Поэтому лучше пользоваться психологическими, психолого-правовыми методами, и на крайний случай оставлять правовые методы. Но, кто же должен реализовывать все эти методы? На мой взгляд, не HR, а опять же, непосредственный руководитель, а мы можем его обучить, проконсультировать, помочь.

Предупредительная беседа

Рассмотрим психологические методы. Например, начнем с увольнительной беседы, приемы увольнительной беседы. Как мы рассмотрели раньше, если работник не подчиняется, можно предварительно с ним поговорить, провести предупредительную беседу. Эта беседа может отрезвить, дать почувствовать власть руководителя. . Ну, а если беседы не помогли, пора переходить к увольнительной беседе. Эти психологические способы, на мой взгляд, хорошо описаны у Михаила Ефимовича Литвака в книгах. Основной принцип здесь для руководителя ругать себя, хвалить подчиненных.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль