Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #5

213
Принимаем решение об увольнении | Прием "Использование коллектива" | Психолого-правовые методы

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #5Юлия ЖИЖЕРИНА, юрист, Юридическая компания «Пепеляев Групп»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Причины увольнения по инициативе работодателя
  • Принимаем решение об увольнении
  • Способы реализации решения об увольнении
  • Какие методы лучше использовать при тех или иных причинах увольнения
  • Соблюдение этических норм при увольнении
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Прием "Использование коллектива"

Руководитель должен вести себя так, чтобы противопоставить вот этого работника всему коллективу. Например, работник заявляет: «Я не хочу делать этот отчет. Я не хочу делать этот проект». Руководитель говорит: «Хорошо, Марья Ивановна. Я поручу этот проект Петру Петровичу. Вы отдохните, у вас здоровье слабовато, мы не будем вас нагружать». Что думает в этот момент Петр Петрович? «Почему это Марье Ивановне надо отдыхать, а я должен работать?». Правильно? Несправедливо.

В следующий раз вы перепоручите другому работнику дело Марии Ивановны, и постепенно, тем самым, все работники настраиваются против него. А, кроме того, она все меньше получает задания, и получается что? Профессиональная изоляция. Заодно мы используем и предыдущий метод. И когда она изолируется от профессиональной, социальной жизни, нам остается только ждать, когда работник не выдержит такой изоляции и недовольства коллег.

Возможно, кто-то скажет, что это жесткие методы, но мы ведь предлагали работнику подчиниться, не мешать, не антилидерствовать, не мешать работать коллективу. Мы предлагали уволиться мирно. Он ведь не согласился. Поэтому мы на стороне непосредственного руководителя в данном случае, потому что он более ценен для компании, и помогаем ему справиться с ситуацией.

Психолого-правовые методы

Перейдем к психолого-правовым методам. В частности я внесла сюда увольнение по соглашению сторон. Это увольнение у нас указано в статье 77 Трудового кодекса и предоставляет возможность расстаться с работником по соглашению. Это основание можно применить, когда наша увольнительная беседа не привела к написанию работником заявления. Тогда через некоторое время можно ее повторить и предложить какую-то компенсацию, конечно, с учетом финансового состояния организации.

Но вовсе необязательно это соглашение должно быть с какой-то материальной компенсацией. Это могут быть и хорошие рекомендации, это может быть возможность ходить на собеседования в рабочее время, принимать участие в тренингах. То есть, вы можете предложить какую-то другую, нематериальную компенсацию работнику.

Беседу должен вести непосредственный руководитель,а HR помогать

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #5 Рис. 1

Конечно же, беседу должен вести непосредственный руководитель. Он знает те струны души своего подчиненного, которые можно затронуть в связи с этим.А мы, как HR, помогаем ему готовить текст беседы, помогаем разработать линию поведения на переговорах. И если соглашение достигнуто, оно должно быть оформлено письменно.

Лучше если вы дадите проект соглашения работнику, чтобы он не сразу подписал, а через некоторое время. Это будет означать, что он подумал и принял его взвешенно. Это поможет доказать, что на него не оказывалось давление. Вы можете передать ему по акту проект этого соглашения, несколько дней подождать, и только потом подписывать.Надежнее, конечно же, если какая-то компенсация материальная все-таки будет предусмотрена. Это снижает правовые риски, снижает риск обжалования.

Еще один прием - «Избыточный контроль». Суть этого метода – установление большего контроля над работником, меньше, чем он был ранее. Такой чрезмерный контроль подавляет работников, и заставляет их искать более лояльного работодателя. Какие можно выделить способы данного метода. Один способ я назвала «Планы и отчеты». Что имеется в виду?

Прием «Избыточный контроль»

Требовать от работника подробные планы, что он собирается делать на этой неделе по определенной форме. Потом требовать подробный отчет, что он сделал на этой неделе. Сопоставлять с отчетами. Если между ними какое-то противоречие, требовать объяснительных. Все поручения давать письменно, требовать письменных объяснений, почему не выполнено. Легкий ли этот способ? Нет, конечно. Требует времени руководителя для подготовки всех этих форм, анализа отчетов. Здесь как раз может помочь HR.

Следующий способ в этом же методе - «Проверка явки». В современных организациях нечасто бывает требование какого-то очень твердого прихода на работу, верно? У многих гибкий график, даже если у кого-то и твердые часы, то 10-15 минутное опоздание обычно не является какой-то трагедией. Конечно, если это не связано с обслуживанием клиентов или работой оборудования.

Если у работника был довольно такой свободный график, как раз сейчас время перейти к жесткому контролю, входа, выхода, прихода на работу, ухода с работы, выход на обед, выход покурить, затребование объяснительных по каждому поводу, почему ушел, почему пришел. Если работник отпрашивается – требовать подтверждения, уважительной причины того, что он должен по личным обстоятельствам куда-то идти.

Прием «Проверка явки»

Требовать отработки всех часов, на которые он опоздал или отлучился по личным делам. Это тоже действует угнетающе конечно, на людей. Вызывает тревожность, эмоциональное напряжение. Немногие захотят работать и, возможно, пойдут искать работодателя, у которого не так жестко обстоит с этим дело.

Прием «фотография рабочего времени»

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #5 Рис. 2

Неплохо работает «фотография рабочего времени». Это еще один способ, когда работнику поручают заполнять отчет о том, чем он занимался в течение дня, например, каждые 10 минут. Вплоть до того, кому звонил, что говорил, какой документ обрабатывал, что именно сделал, куда именно вышел, чуть ли не до посещения туалета. Для этого отчета делаю специальную форму, тоже требуют обязательного четкого заполнения.

Это также прием, рассчитанный на увеличение тревожности, и выдерживают все вот эти, например, три совокупности приема, если применять, выдерживают немногие, конечно. И недолго. Опять же вопрос, жестко ли поступаем с работником? Конечно. Мы ограничиваем его свободу, его творчество. Но чье психологическое здоровье для нас в данном случае важнее? Этого работника или его руководителя? В данном случае руководителя. Руководитель для компании дороже. Значит, и мы на его стороне.

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль