Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #6

208
Способы реализации решения об увольнении | Правовые методы | План действий для привлечения к дисциплинарной ответственности

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #6Юлия ЖИЖЕРИНА, юрист, Юридическая компания «Пепеляев Групп»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Причины увольнения по инициативе работодателя
  • Принимаем решение об увольнении
  • Способы реализации решения об увольнении
  • Какие методы лучше использовать при тех или иных причинах увольнения
  • Соблюдение этических норм при увольнении
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Если же, несмотря на применение этих методов, работник все-таки не уволился, приступим к использованию правовых методов. На мой взгляд, для них важно подготовить необходимые документы, доказательства. И что парадоксально, несмотря на то, что мы желаем работника уволить по психологическим, социальным причинам, экономическим, при подготовке вот этого вида увольнения, мы должны именно подготовить документы, отражающие объективную сторону.

Правовые методы

Не нашу субъективную оценку, что его характер не подходит в работе, а то, что его квалификация не подходит, он не выполняет свои должностные обязанности, а отношение к работнику со стороны руководителя не должно проявляться при подготовке этих методов. Все способы увольнения описаны в трудовом кодексе. Скажите, даже при применении правовых методов, мы не учитываем психологию? Конечно, учитываем.

Деление на эти методы, как я уже сказала, условное. Первая категория это способы, которые учитывают вину работника, а вторые, которые не учитывают. Прежде всего, это увольнение за однократное грубое нарушение, за неоднократное неисполнение обязанностей, увольнение в связи с недостаточной квалификацией, увольнение в связи с изменением условий труда, увольнение по сокращению штата.

Легки ли все эти основания для реализации? Нет, на мой взгляд, не легки. Но раз мы уже до них дошли, мы использовали все предыдущие, значит, придется ими заниматься. Рассмотрим способы, учитывающие вину. Эти способы особенно не легки. Почему? Потому что эти основания относятся к дисциплинарным, значит, мы должны соблюдать процедуру, указанную в статье 193 Трудового кодекса.

План действий для привлечения к дисциплинарной ответственности

Какой план действий для привлечения к дисциплинарной ответственности можно порекомендовать в данном случае? Это фиксация правонарушения, проведение расследования, принятие решения увольнять/не увольнять и оформление увольнения. Статьей 193 предусмотрено только запрос объяснительной. Если работник не предоставил объяснения в течение двух рабочих дней, мы можем оформить акт и дальше принимать решение о его увольнении либо не увольнении.

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #6 Рис. 1

Почему часто рекомендуется проводить именно служебную проверку? То есть, собирать комиссию, изучать материалы, составлять акт комиссии, расспрашивать других работников. Почему? Потому что пленум верховного суда, постановление №2, указывает, что компании в случае спора нужно будет доказать совершение поступка и не только совершение, но и неправомерность, то есть, то, что работник нарушил какие-то нормы либо локальных актов, либо закона.

Почему нужно проводить служебную проверку

Кроме того, доказать вину, доказать обстоятельства, то, что была учтена тяжесть и предшествующее поведение работника. Как мы это все докажем, если у нас только объяснительная работника и приказ? Другое дело, если у нас и акты, и заседание комиссии, и объяснительные других работников, и прочее. Нам будет легче это доказать.

В чем сложность при применении дисциплинарных оснований увольнений

Именно в этом сложность при применении дисциплинарных оснований увольнений – сбор необходимых доказательств, и еще одна сложность это соблюдение сроков. Знайте, что дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения поступка. Сложные метода, но, как мы уже говорили, остальные мы уже испробовали, они не сработали. Значит, мы готовы к оформлению всех этих документов и соблюдению процедур, верно?

На что стоит обратить внимание при оформлении того или иного метода

Давайте кратко остановимся на тех моментах, на которые надо обратить внимание при оформлении того или иного метода оформления. Прежде всего, увольнение за однократное грубое нарушение – прогул. Как известно, это вы знаете, прогулы это отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов, фиксация правонарушения довольно легкая: составили акт, комиссия из трех человек, работник отсутствует на рабочем месте. Сложнее с тем, является ли причина отсутствия уважительной или неуважительной.

Уважительная или неуважительная причина

Перечня уважительных причин нет, и поэтому суд рассматривает в каждом конкретном случае. Руководителю надо разбираться в каждом конкретном случае, почему работник отсутствовал. Давайте приведем примеры, примеры проиллюстрированы судебными решениями, я их читать не буду, они указаны в презентации, и судебные решения, и ссылки на нормативные акты.

Работник заболел, но не принес больничный. «Уважительная причина»- говорит суд. Уволить за прогул нельзя. Работник самовольно продлил отпуск на период болезни. Тоже уважительная причина, считают судьи. Нельзя уволить. Самовольно использовал дни отгула, самовольно ушел в отпуск. Это неуважительная причина, считают суды. Далее, перебои, например, пробки в транспортном сообщении. Это у нас не редкость. Не является уважительной причиной. Также есть судебная практика.

Как видим, ситуации неоднозначные с определением уважительных и неуважительных причин. Поэтому риск восстановления на работе есть, конечно. Но, это не значит, что мы не можем использовать это основание, этот метод. Мы только должны тщательно наблюдать за работником, и его непосредственный руководитель и HR, по поводу работника, для которого уже принято решение об увольнении, мы должны следить за ним.

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #6 Рис. 2

Если такое нарушение будет им допущено, наша задача – все тщательно оформить. Появление в состоянии опьянения. Для офисных работников не так уж и часто, не такое частое нарушение, а для рабочего персонала не такое уж редкое. Какие здесь основные трудности? Как вы знаете, пленум верховного суда указал, что состояние опьянения может доказываться и медицинским освидетельствованием, и иными доказательствами.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль