Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #2

578
Как определить эффективность материального стимулирования | Понимание ключевого сотрудника, что компания ему может предложить в качестве компенсации | Фактор, который удержит персонал на предприятии

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #2Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Понимание ключевого сотрудника, что компания ему может предложить в качестве компенсации

Очень важно понимать, что ключевому сотруднику нужно и что компания ему может предложить в качестве компенсации. Я знаю, что существует такое мнение, что – «Дайте человеку хорошую зарплату и никаких льгот и компенсаций ему не нужно. Он сам позволит все, что ему нужно». На самом деле, наверное, это не совсем так, потому что если на другом рабочем месте ему предложат заработную плату чуть больше, то, наверное, на чаше весов будут только зарплаты и тогда он может сделать выбор в пользу другой компании.

А вот чтобы на чаше весов была забота о нем лично, чтобы на чаше весов он чувствовал, как компании он важен, и как она готова предоставить именно то, что ему нужно с одной стороны. А с другой стороны это для вас определенный повод удержать этого сотрудника, потому что он получает не деньги, он получает решение его проблем. Другая компания, возможно, его личные проблемы решать и не собирается. Поэтому это очень хороший способ для удержания ключевого персонала.

Фактор, который удержит персонал на предприятии

А вот с точки зрения самого сотрудника здесь знаете, есть, по крайней мере, я в своем опыте видела две точки зрения работников. Есть персонал, который у нас менее квалифицированный и соответственно его заработные платы недостаточно высоки. Это низкооплачиваемый персонал. И если для него компания предлагает компенсацию затрат на питание, компенсация затрат на проезд, то это уже является фактором, который удержит этот персонал на предприятии, потому что это повышает его общий уровень жизни.

А вот если это высококвалифицированный сотрудник и если у него уже достаточно большая заработная плата, то тогда у него формируется более высокий уровень лояльности к компании и приверженности к той компании, в которой он и работает.

Ну, про состав заработной платы мы с вами сказали все.

Не материальная мотивация - это особая часть работы с персоналом

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #2 Рис. 1

Существует еще и не материальная мотивация. Я её тоже внесла, в общем-то, в первый слайд своей презентации, потому что это особая совершенно часть работы с персоналом.

Мы с вами прекрасно знаем, что все наши денежные компенсации, льготы, доплаты, бонусы, премии начинают работать в тот момент, когда сотрудник выходит с предприятия. Вон он встает со своего рабочего места и начинает реализовывать какие-то свои личные потребности.

Факторы выступающие на первый план при решении производственных задач

А вот когда он находится на рабочем месте и решает производственные задачи, то здесь выступают на первый план совершенно другие факторы. Здесь вступает в работу заинтересованность сотрудника, здесь вступают в работу степень его ответственности, сложности задач, которые он решает, самостоятельность в решении этих задач, признание его достижений и так далее. Ну, я думаю, что вы коллеги достаточно хорошо знаете эту отрасль науки о мотивации и используете её в полном объеме.

На самом деле это, наверное, более значимая часть, нежели заработная плата. Потому что заработная плата это всего лишь итог, а вот процесс... Процесс, он мотивирует, он привлекает, он включает гораздо сильнее и гораздо глубже, чем оценка результата.

Но сегодня мы с вами говорим о составе заработной платы. То есть все-таки говорим об оценках результатов.

Как правильно выстроить систему начисления постоянной части заработной платы

Итак, давайте поговорим о том, как правильно выстроить систему начисления постоянной части заработной платы. И я начну вот с того определения, которое мы с вами первым посмотрели. Это определение - тариф.

Что такое тариф?

Что такое тариф? Откуда он берется, как он рассчитывается и как создать систему тарифов, то есть тарифную сетку?

Ну, давайте начнет с того, что тариф - это стоимость определенной работы либо часа работы сотрудника. Тарифную систему оплаты труда как правильно мы применяем к тем сотрудникам, которые у нас работают на производстве. Лучше всего эта система оплаты труда подходит для основных рабочих, те, которые у нас занимаются непосредственно созданием продукта.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #2 Рис. 2

Кстати, давайте договоримся, что мы будем называть продуктом компании. Я предлагаю продуктом называть либо изделия, которые компания создает, либо услугу, которую компания оказывает. Вот это мы будем называть продуктом.

Как определить тариф?

Итак, персонал, который непосредственно создает продукт компании лучше всего к нему применять тарифную систему оплаты труда. Чтобы определить тариф мы с вами должны сначала определить общий заработок этого сотрудника за год.

Допустим, у нас есть какая должность, оклад по этой должности на рынке, то есть, то, что предлагают другие работодателя, составляет двадцать тысяч рублей. Значит, его годовой доход этого сотрудника будет: двадцать тысяч рублей умножить на двенадцать месяцев. Это двести сорок тысяч. Дальше эти двести сорок тысяч мы делим на количество рабочих часов по производственному календарю и получаем стоимость одного часа. Вот эту сумму и можно использовать в качестве тарифа.

Каким образом составить тарифную сетку?

Каким образом составить тарифную сетку? Для начала мы воспользуемся методом классификации сложности работ. То есть мы с вами должны создать справочник всех операций, которые производятся по должности. И эти операции мы должны с вами оценить с точки зрения сложности. Мы можем расставить приоритеты либо баллы. Но чаще всего расставляются баллы. От одного до семи эти баллы существуют. И эти баллы у нас принято называть квалификационным разрядом.

Итак, мы с вами записали все операции в неком справочнике, который нам дает перечень операций. Можем их объединить по профессии либо объединить по продуктам, которые создает наша компания.

Устанавливаем уровень сложности, уровень профессионализма

Далее по каждой из этих операций мы устанавливаем уровень сложности, уровень профессионализма, которым должен обладать наш сотрудник для того, чтобы эту операцию сделать. Таким образом, этот уровень и будет определять разряд.

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль