Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #3

370
Как определить эффективность материального стимулирования | Получение тарифной сетки | Тарифную сетку необходимо периодически обновлять

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #3Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Далее мы определяем стоимость первого разряда. То есть мы берем, как вот только что я вам рассказала, наименьший оклад, который у нас уже существует, и проводим расчет для определения стоимости одного часа исходя из этого наименьшего оклада, и таким образом определяем тарифную ставку по первому разряду. Затем мы вводим коэффициенты, которые ставят в соответствие вот этот тариф для первого разряда с другими тарифами, которые мы с вами получим, более высокими.

Получение тарифной сетки

Далее, объединив все это вместе, то есть перечень профессий или операций, проставление разрядов рядом с этими операциями, проставление коэффициентов для каждого из наших разрядов, далее мы получим вот эту самую тарифную сетку, которая нам поможет показать, какой тариф соответствует, какому разряду.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #3 Рис. 1

Пример такого тарифной сетки мы с вами видим на следующем слайде. Это действительно реальный живой такой документ, правда, кусочек из этого документа, конечно же, который соответствует предприятию, на котором изготовляются подшипники. Вот здесь вот кусочек распределения тарифных разрядов, то есть тарифная сетка для одного из участков. Конечно же, здесь выборка достаточно маленькая. На самом деле этот документ он состоит из огромного количества материала, это огромные простыни.

Тарифную сетку необходимо периодически обновлять

Кроме того вот эту тарифную сетку необходимо периодически обновлять, потому что у нас происходят изменения в технологических процессах, у нас происходят изменения на рынке труда. И если технологический процесс он заставит вас изменить вот эту часть тарифной сетки, то изменение на рынке труда заставит изменить вас вот эту часть тарифной сетки.

Итак, давайте посмотрим. Вот он перечень операций. Вот он разряд, то есть степень сложности этих самых операций. Вот он тарифный коэффициент, который соответствует каждому из разрядов. Вот тариф первого разряда. И вот они тарифы, которые у нас получаются по каждому из разрядов. Вот это стоимость одного часа работы сотрудника, который выполняет вот эти операции.

Тарифная система оплаты труда

Вот эта часть нашей тарифной сетки, она так же еще служит основой для определений трудоемкости, для определения расценки и лежит в основе расчета себестоимости изделия или услуги. Все это тарифная система оплаты труда. Естественно, что на тариф, как правило, мы еще начисляем премию, но об этом чуть позже. Пока мы говорим о составе постоянной части.

Следующий пример, который мы с вами рассмотрим по определению постоянной части заработной платы, это определение оклада.

Для того чтобы определить оклад различных категорий наших сотрудников по должностям или профессиям, мы может воспользоваться несколькими методами.

Метод ранжирования

Я сегодня вам покажу всего только два метода. Один из них достаточно простой. Он не требует особой подготовки и с него мы с вами и начнем. Это метод ранжирования. Для того чтобы определить оклад сотрудников различных подразделений и различных категорий по должностям и профессиям мы с вами воспользуемся методом ранжирования подразделений.

Для примера я предлагаю рассмотреть компанию, в которой есть коммерческий отдел, отдел логистики, некое производство, финансовый отдел с учетом бухгалтерии и некое подразделение информационных технологий. Для того чтобы провести ранжирование этих подразделений я привлекала к работе начальников всех этих подразделений: начальника коммерческого отдела, начальника отдела логистики, производства, финансов, начальника отдела IT. Каждый из них проставлял рейтинг подразделений.

Для того, чтобы достичь наиболее объективной картины необходимо привлечь как можно больше сотрудников

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #3 Рис. 2

Для того чтобы достичь наиболее объективной картинки необходимо привлечь как можно больше руководителей, возможно ключевых специалистов для участия в этой работе.

Посмотрите, пожалуйста, коллеги. Допустим, начальник коммерческого отдела естественно в рейтинге первое место отдает своему отделу. Далее, отделу логистики, потому что от них зависит результат работы отдела коммерческого, зависит от отгрузок. Ну, затем производства, затем отдел информационных технологий, который их обеспечивает электронным документооборотом. Ну а затем сопровождающее подразделение - финансовый отдел с учетом бухгалтерии.

Если посмотреть на этот рейтинг еще и не только с точки зрения построение системы заработной платы, но еще и с точки зрения анализа оценки деятельности или значимости подразделений различными подразделениями тут, в общем-то, есть о чем подумать, какие выводы сделать. Но это тема другого, так скажем, вебинара, другой может быть встречи. Поэтому пока мы смотрит только на цифры.

Как у нас оценили руководители значимость всех подразделений?

Как у нас оценили руководители значимость всех подразделений? Мы получаем средний рейтинг. Средний рейтинг понятно, то есть складываем все вот эти вот циферки и делим на количество этих циферок. Сейчас циферок у нас пять, то есть мы просто берем сумму и делим на пять, получаем средний рейтинг. Общее количество баллов, набранное у нас всеми подразделениями, составляет пятнадцать.

Далее мы определяем коэффициент или вес подразделения. От пятнадцати вычитаем средний рейтинг и делим на десять и получаем коэффициент значимости подразделений. Вот они здесь появились. Это первая часть нашей работы.

Ранжированик должности в каждом из подразделений

Далее вторая часть. В каждом из подразделений мы ранжируем должности. Здесь я привела пример на основании ранжирования должностей отдела логистики. Вот он рейтинг должности.

Далее, к этому рейтингу должности мы применяем коэффициент значимости подразделения. Мы устанавливаем базовый оклад, то есть наименьший оклад, который у нас там имеют наши сотрудники. В данном случае, в этой таблице, применен базовый оклад десять тысяч рублей. И затем с шагов в пятнадцать процентов мы выстраиваем в зависимости от рейтинга и коэффициента подразделений шкалу оклада.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль