Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #6

281
Как правильно ввести KPI в компании | Привязывание к графику значения с рынка труда | Пользуйтесь услугами людей, которые уже делали грейдирование

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #6Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Привязывание к графику значения с рынка труда

Далее необходимо к этому графику привязать и значение с рынка труда. То есть по данным должностям, которые у нас получились на этом графике внести соответствие того, что сейчас предлагает рынок, то, что сейчас предлагают работодатели и, то, что сейчас ожидают кандидаты. И только после этого определять, каким же будет оклад или вилка окладов по грейду в вашей компании. Потому что нельзя вводить изменения, которые очень сильно и одним разом изменят оклад сотрудников.

Допустим, если вы получили оклад по должности равный тридцать семь тысяч сто двадцать девять рублей, но на сегодня ваш сотрудник в этой должности получает, скажем, сорок пять тысяч рублей, вы видите, что максимальное значение сорок семь девятьсот тридцать пять, оно покрывает вот эту разницу.

То есть, ваш сегодняшний сотрудник находится где-то вот на этом уровне. А рынок труда, он предлагает по этой должности вообще там зарплату более пятидесяти тысяч. Ваша задача в несколько шагов, с разницей в квартал, в полгода, довести оклад вашего сотрудника по должности хотя бы до максимального расчетного значения.

Это нужно для того, чтобы сотрудник, во-первых, не ушел на другую работу в связи с тем, что его оклад изменился, и, во-вторых, чтобы изменения его оклада все-таки было связано с результатами его труда, во-первых, и, во-вторых, не произошло в один момент, то есть единовременно.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #6 Рис. 1

Далее, следующее, что необходимо сделать для того, чтобы наша система оплаты труда соответствовала деятельности сотрудников.

Теперь я хотела бы поговорить о переменной части.

Я вернусь к вашим вопросам по постоянной части и постараюсь на них ответить более подробно, но завершить эту часть мне хотелось бы следующим.

Пользуйтесь услугами людей, которые уже делали грейдирование

Коллеги, если вы решите провести грейдирование в вашей компании, то воспользуйтесь услугами тех людей, которые уже когда-то это делали. Потому что этот метод он достаточно сложный. Он требует большого количества внимания каждой должности, он требует большого количества расчетов. И многие параметры, которые в этих расчетах присутствуют, они индивидуальны для организации.

И сказать, что существует какой-то единый шаблон, который можно было бы применить для того, чтобы использовать этот метод как фактора, как построения балльной шкалы, как в применении неких дагов, для того, чтобы сделать это грейдирование, вот таких универсальных условий не существует.

Это необходимо вводить, и вводить опытным людям, которые хотя бы один раз уже грейдирование делали и знают каким образом вот эти все параметры, а их очень много, должны сочетаться в построении системы окладов и должны соответствовать особенностям каждой организации и каждого предприятия.

Переменная часть

Далее я хотела бы поговорить о том, что такое переменная часть, как подходить к систематизации этой самой переменой части. Я предлагаю сейчас поговорить о премировании на основании ключевых показателей эффективности или KPI как их сейчас принято называть.

Для того чтобы сформировать систему показателей премирования на основании ключевых показателей эффективности нам необходимо произвести определение целей, то есть провести целеполагание, то есть выстроить дерево целей. Это дерево целей будет включать в себя тоже очень много разнообразных факторов, о которых мы сейчас с вами поговорим.

Осмартовать цели

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #6 Рис. 2

Далее нам необходимо осмартовать эти цели. Я думаю, вы знаете, что такое смарт. И первое что необходимо будет сделать, это определить по каким показателям мы с вами будем определять достигнута цель или не достигнута. Эти показатели необходимо будет оцифровать.

Далее необходимо будет определить вес каждого из этих показателей. Ну и построить таблицу взаимосвязей между этими показателями и премиальными показателями по должности.

Что такое определение целей?

Итак, что такое определение целей? Вот оно дерево целей. Я думаю, что в каждой организации, в каждой компании сейчас уже существуют такие деревья целей, вот такая структура целей. И она у вас есть, и вы знаете, как цель компании декомпозируется на цель функционального подразделения, на цель каждого отдела внутри этих функциональных подразделений и на цели каждого сотрудника.

Таких целей может быть несколько. Допустим, у компании могут быть внешние и внутренние цели. Могут быть финансовые, а могут быть качественные цели. Могут быть социальные цели. Могут быть цели, которые связаны с развитием. Целей может быть несколько, но их не должно быть много, чтобы они у нас с вами все-таки не были размыты, чтобы мы могли с вами сконцентрироваться на чем-то одном.

Допустимое количество целей от трех до пяти. Ну, как правило, финансовые цели у компании всегда определены.

Внешние цели

Возможно, что есть некие внешние цели, связанные с достижением или захватом какой-то доли рынка или с необходимым обеспечением присутствия в каком-то сегменте рынка.Это могут быть внешние цели компании.

С чем могут быть связаны внутренние цели компании

Внутренние цели компании могут быть связаны, допустим с повышением стоимости персонала. Могут быть связанные с определением или систематизацией бизнес процессов. Могут быть связанные с какими-то социальными задачами, которые компания ставит перед собой, например повышение уровня жизни сотрудников компании.

То есть целей может быть несколько у компании в целом, но каждая из них должна декомпозироваться на цель функционального подразделения, как то, например, это... Ну, наша компания, которую мы с вами рассматривали, которая у нас с вами имеет коммерческий отдел, отдел логистики, финансовый отдел, отдел IT и производство. Для каждого из этих подразделений цели компании должны быть конкретизированы и уточнены.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #6 Рис. 3

Если компания хочет иметь финансовый результат в виде какого-то количество миллионов рублей, то тогда коммерческое подразделение должно определить какую выручку компании должен принести коммерческий отдел. Это будет его финансовой целью.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль