Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #10

277
Когда понадобится система грейдов | Переменная часть заработной платы персонала, который создает результат деятельности, должна быть достаточно большой | Менеджеры высшего звена

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #10Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Переменная часть заработной платы персонала, который создает результат деятельности, должна быть достаточно большой

Далее, если мы говорим о персонале, который непосредственно создает результат деятельности или продукт организации, то его переменная часть должна быть достаточно большой, чтобы этот персонал был заинтересован в плановом выпуске продукта или в достаточном качестве предоставляемой услуги. Поэтому переменная часть она должна быть больше чем постоянная.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #10 Рис. 1

Если мы говорим о менеджерах среднего звена, то здесь как раз возможен вариант того, что постоянная часть немного меньше, чем переменная.

Вот эти менеджеры, как правило, являются ключевыми сотрудниками компании и именно от них зависит работа персонала четвертой и пятой категории, именно они являются ключевыми для бизнеса. И поэтому они должны быть замотивированы системой материального стимулирования на конечный результат, на достижение конечной цели. Поэтому для них значима переменная часть и её составляющая может быть более половины от совокупного дохода.

Менеджеры высшего звена

Менеджеры высшего звена. Для них значимым является изменение заработной платы от тридцати до пятидесяти процентов. Поэтому если их переменная часть у нас с вами составляет именно это количество процентов, то тогда у нас премия выполняет свою задачу.

Менеджеры высшего звена. Их переменную часть в совокупном доходе должна составлять не менее тридцати процентов, можно более. Тогда мы с вами получим менеджеров заинтересованных, топ менеджеров заинтересованных в достижении конечного результата работы компании.

Ну, кроме того, мы говорим о надбавках, бонусах.

Вот здесь дополнительно не буду говорить об опционах, которые присутствуют во многих компаниях, и системах различных льгот и компенсаций, которые присутствуют в разных компаниях. Так как эти опционы и системы компенсаций и льгот они очень разнообразны. Они могут иметь совершенно разные структуры, они могут иметь совершенно разные веса в совокупном доходе, в зависимости от того какие цели по удержанию, развитию и вовлеченности персонала ставит перед собой компания.

Сейчас я поговорю, несколько слов буквально о других системах оплаты труда, которые могут быть использованы. Это сдельная система оплаты труда.

Применение тарифной сетки и использование сдельной оплаты труда

Мы с вами говорили о том, что к тем сотрудникам, которые непосредственно производят некий продукт деятельности компании можно применить тарифную сетку и использовать сдельную оплату труда. Если тарифная сетка подразумевает стоимость одного часа, то сдельную оплату труда подразумевает стоимость в зарплате одного изделия или какой-то одной услуги.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #10 Рис. 2

Если количество вот этих изделий или услуг, или качество этих изделий или услуг превышает плановые показатели, то тогда можно применить прогрессивную систему оплаты. То есть за плановое количество мы устанавливаем одну расценку, а за сверхплановое более высокую расценку.

Аккордно премиальная система оплаты

Далее хочу напомнить, что существует еще аккордно премиальная система оплаты. Эта система, система оплаты труда связывает между собой не только объемы работ, но еще и время. И при уменьшении сроков, достижении лучшего качества, вы можете выплатить достаточно большую премию. Вот эта система оплаты зачастую применяется в проектной деятельности. И, несмотря на то, что мы её так не называем, мы именно это и делаем когда оплачиваем труд проектных групп.

Косвенная система оплаты труда

Следующая, это косвенная система оплаты труда и она может быть применена вот к этому самому вспомогательному персоналу. Этот тот персонал, который обеспечивает основной персонал необходимой помощью, необходимыми ресурсами для производства нашего продукта.

Косвенная система оплаты труда, так или иначе, используется нами на всех предприятиях. Потому что мы с вами всегда ставим в зависимость фонд оплаты труда обеспечивающих подразделений от трудоемкости, которая у нас входит в расчет себестоимости продукта или услуги.

И если мы не детализируем это до непосредственных сотрудников, то мы всегда применяем вот эту схему, когда рассчитываем себестоимость той или ной продукции, или той или иной услуги нашей организации. Мы применяем это либо к функциональным направлениям, либо к подразделениям в целом.

С помощью КТО мы просчитываем заработную плату сотрудников

Далее, есть форма оплаты труда, которую сейчас вспомнили все, это с помощью КТО мы просчитываем заработную плату сотрудников той или иной группы, бригады, если хотите, либо проектной группы. И тоже часто используем эту оплату труда, не задумываясь о том, что она давно известная, она достаточно прозрачно описана в большом количестве литературы. И ею можно воспользоваться применительно к любой группе, которая создает окончательный продукт компании.

Бестарифные или бальная система оплаты труда

Далее, это бестарифные или бальная система оплаты труда.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #10 Рис. 3

Так как мы с вами определяли несколько выше вес каждой должности в баллах, можно рассчитывать оплату или заработную плату небольшой компании вот по этой системе. То есть мы с вами учитываем общий доход в течение месяца. То есть ту сумму, которую мы с вами может потратить на заработную плату и распределяем пропорционально весу баллов должностей. Либо учитываем коэффициент участия в производстве того или иного продукта, ну и соответственно дальше пересчитывает на фактически отработанное время.

Вот такая бестарифная система оплаты труда долгое время, кстати, использовалась в институте офтальмологии, который у нас существовал в Чебоксарах, если помните. Это был известный институт Федорова, в котором все сотрудники, начиная с генерального директора, до уборщицы и санитарки, получали зарплату по итогам работы за месяц вот по такой бестарифной системе.

Оплата по плавающему окладу

Ну, и далее оплата по плавающему окладу. Это та оплата, которая может спасти небольшие компании во время кризиса. Это когда оклады у нас с вами устанавливаются по итогам финансовой деятельности за отчетный промежуток по времени: за квартал либо за полугодие, либо за год.

Читать далее: Часть 11

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль