Инструменты нематериальной мотивации, которые повышают лояльность сотрудников #2

345
Глобальные тренды развития функции HR | Высокие требования | Скорость закрытия вакансии

Юрий ГРИГОРЬЯН, Директор по управлению персоналом, Управляющая компания «Альфа-Капитал»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Глобальные тренды развития функции HR
  • Вовлеченность и лояльность персонала как факторы успешности компании
  • Конкретные инструменты нематериальной мотивации
Иллюстрации к вебинару:

"13 августа 2014 г. вебинар ИНСТРУМЕНТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ. КАК ПОВЫШАТЬ ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ"

"Вебинар ведет: Юрий ГРИГОРЬЯН, Директор по управлению персоналом, Управляющая компания «Альфа-Капитал» от журнала "

"4 стр. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ В HR –ПРОЦЕССАХ КОМПАНИЙ… "

"5 стр. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИИ HR Избыточное предложение на рынке труда идет в параллель с ростом конкурентоспособности работодателей ТРЕНДЫ ПАРАДОКС Мобильность персонала ведет к усилению систем удержания персонала. В коммуникациях наблюдается усиление роли дистанционных каналов. Социальные сети стали важным элементом найма, коммуникации и развития бренда работодателя. Смещение фокуса на стратегические HR процессы вместо краткосрочного планирования в предыдущие годы. ► Трансформация роли HR в контексте нового времени. ► Способность быстро заполнять вакансии подходящими сотрудниками. ► Удаленное развитие и вовлечение сотрудников в пространство компании ВОПРОСЫ НА ПОВЕСТКЕ ДНЯ 1 2 3 4 ОТ ФУНКЦИИ HR ОЖИДАЕТСЯ, ЧТО ОНА БУДЕТ ВЕСТИ ЗА СОБОЙ, А НЕ СЛЕДОВАТЬ ЗА ПРОЦЕССОМ 1 2 3"

"6 стр. Вовлеченность персонала падает ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА БУДУТ ФАКТОРАМИ УСПЕШНОСТИ КОМПАНИЙ ► По данным HayGroup, уровень вовлеченности сотрудников падает или стагнирует. При этом по лидерам в отраслях показатель равен в среднем 75%. Как и лояльность сотрудников 66 63 64 69 65 60 62 64 66 68 70 Мир Европа Азия США Россия 58 24 18 0 10 20 30 40 50 60 70 Будут работать три года Уйдут в теч.3х лет Уйдут в ближайший год ► Самый высокий уровень лояльности в США, где 62% сотрудников планирует работать в своих компаниях ближайшие 5 лет (но и он за год упал на 5%). ► Сдерживающим фактором ухода сотрудников является ситуация на рынке труда. "

"7 стр. % сотрудников работают в Компании свыше 3х лет46 29 лет – средний возраст сотрудников Компании 28 лет– средний возраст сотрудников, пришедших в 2013 году ► ...амбициозные 56% ожидают получить менеджерскую роль в ближайшие 3 года; 52% считают возможность роста ключевым критерием привлекательного работодателя ► ...ожидающие, что работодатель впечатлит 75% сотрудников говорят, что гордятся работодателем, при этом 57% из них планируют покинуть компанию в ближайшие 2 года ► ...ищущие в работе самовыражение и баланс 88% хотят работать в компаниях, имеющих такие же ценности, драйверы мотивации – развитие, уважение, независимость и ощущение ценности для работодателя ► ...работоспособные 1 из 7 сотрудников gen «Y» работает свыше 50 часов в неделю ► ... «живущие» в web - пространстве 85% являются активными участниками соц. сетей ► ...мобильные 90% рассматривают перспективу в других странах КТО ТАКИЕ СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 85% ПЕРСОНАЛА - СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 20 % сотрудников получили повышение должности в 2013 г.. …И ЭТИ ТРЕНДЫ БУДУТ ОТРАЖАТЬСЯ НА ПРОФИЛЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ "

"8 стр. КЛЮЧЕВАЯ ЗАДАЧА HR ВОВЛЕКАТЬ И ДЕЛАТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ИНТЕРЕСНОЙ… "

"9 стр. ВОВЛЕКАТЬ ЭМОЦИИ ЗНАЧИТ РАЗОГРЕВАТЬ СЕРДЦА Х - эмоциональная приверженность Y–интеллектуальнаясвязь 4% наблюдатели 37% слабые звенья 29% чемпионы 30% холостые залпы "

"10 стр. АДАПТАЦИОННЫЙ СЕМИНАР – ПОГРУЖЕНИЕ В КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ С ПЕРВЫХ МИНУТ ЛЮБОВЬ К БРЕНДУ"

"11 стр. ТРИ ГОДА ПЯТЬ ЛЕТ 10 ЛЕТ МОТИВАЦИЯ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ ДОЛЖНА БЫТЬ СИСТЕМНОЙ, ДОЛГОСРОЧНОЙ И ДУШЕВНОЙ "

"12 стр. НАСТАВНИЧЕСТВО – ДЕЛАЙТЕ ЧЕМПИОНОВ ДРАЙВЕРАМИ РОСТА ► Разработка материалов ► Проведение мастер- классов и полевой работы в регионах ► Операционная работа ШАГ ПЕРВЫЙ ШАГ ВТОРОЙ ШАГ ТРЕТИЙ ► Определение лучшего наставника ► Приз 300 000 рублей ► Определение тем наставничества ► Защита презентаций на Правлении компании"

"13 стр. БОЛЬШОЙ ВКЛАД В ОТНОШЕНИЯ – РЕГУЛЯРНЫЕ МАЛЕНЬКИЕ ПОДАРКИ День здоровья 8 марта 14 февраля"

"14 стр. ТРАДИЦИЯ СУББОТНИХ КЛУБОВ – ВКЛАД В РАЗВИТИЕ «КУЛЬТУРНОГО ПОЛЯ» Экскурсии в музеи… …и просто в интересные места"

"15 стр. ДНИ КАРЬЕРЫ: ЛУЧШИЕ СОТРУДНИКИ ЛЮБЯТ РАССКАЗЫВАТЬ О СВОЁМ СТАНОВЛЕНИИ ► Выступать от Компании – привилегия ► Насыщенный процесс подготовки ► Создание внутреннего сообщества"

"16 стр. ВОВЛЕЧЕНИЕ ВНУТРЕННИХ ЭКСПЕРТОВ В СОЗДАНИЕ УЧЕБНОЙ СРЕДЫ ► Конкурс на отбор Лучших ► Насыщенный процесс подготовки ► Освещение во внутренних релизах и социальных сетях"

"17 стр. ПУБЛИКАЦИИ HR-АКТИВНОСТЕЙ В СОЦ.СЕТЯХ – ВОВЛЕЧЕНИЕ ОКРУЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ "

"18 стр. КОРПОРАТИВНЫЕ ЖУРНАЛЫ – ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ СООБЩЕСТВ И МОТИВАЦИИ"

"19 стр. БОЛЬШЕ РАЗВИТИЯ БОЛЬШЕ ИДЕЙ БОЛЬШЕ ДОВЕРИЯ ДЕЛАЕМ БОЛЬШЕ СОВРЕМЕННАЯ КОМПАНИЯ – ЭТО СОВОКУПНОСТЬ СООБЩЕСТВ" /18"

"20 стр. ► Текучесть персонала сократилась в два раза, достигнув исторических минимумов с 2006 г. ► Процент увольнений сотрудников со стажем работы свыше двух лет стремится к нулю. ► Доля сотрудников со стажем работы год и более, увеличилась в 2,5 раза 1 2 3 …РЕЗУЛЬТАТОМ ВНЕДРЕНИЯ СТРАТЕГИИ СТАЛО УЛУЧШЕНИЕ ВСЕХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ "

"21 стр. ЗАВЕРШУ КАРТИНКОЙ О ПОТОКЕ… "

Расшифровка видео:

Высокие требования

"5 стр. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИИ HR Избыточное предложение на рынке труда идет в параллель с ростом конкурентоспособности работодателей ТРЕНДЫ ПАРАДОКС Мобильность персонала ведет к усилению систем удержания персонала. В коммуникациях наблюдается усиление роли дистанционных каналов. Социальные сети стали важным элементом найма, коммуникации и развития бренда работодателя. Смещение фокуса на стратегические HR процессы вместо краткосрочного планирования в предыдущие годы. ► Трансформация роли HR в контексте нового времени. ► Способность быстро заполнять вакансии подходящими сотрудниками. ► Удаленное развитие и вовлечение сотрудников в пространство компании ВОПРОСЫ НА ПОВЕСТКЕ ДНЯ 1 2 3 4 ОТ ФУНКЦИИ HR ОЖИДАЕТСЯ, ЧТО ОНА БУДЕТ ВЕСТИ ЗА СОБОЙ, А НЕ СЛЕДОВАТЬ ЗА ПРОЦЕССОМ 1 2 3 лояльность персонала, лояльность, уровень лояльности, вовлеченность персонала, высокие требования, резюме, позиция, эйчар, исследование, эйчар, facebook, эйчар, тренд, вакансия, фактор личности, корпоративная культура, корпоративные ценности, география, стандарты, эйчар, челлендж, показатель вовлеченность персонала, лояльность, Хей Груп, консалтинговая компания, исследования, уровень вовлеченности персонала, вовлеченность, сотрудник, мировые исследования, навыки, низкий уровень лояльности, Альфа-Капитал, возрастные ограничения, возраст, Бенджамин Франклин, Альфа-Капитал, сложная воронка подбора, поколение Y"

Да. У нас высокие требования, но, если ты берешь 10 человек, на каждого 250 резюме, в среднем надо рассмотреть 2500. Согласитесь - это не мало. И каждая компания, на какай-либо из позиций сталкивается с этим. Вопросы, которые стоят на повестке дня, они вечны. Первое. Трансформация роли эйчара в контексте нового времени. Об этом очень много говориться. Так интересно, позавчера я читал исследование, в котором предлагалось кадровое администрирование отдавать финансам.

А все остальное - это был эйчар, т.е., обучение, оценки. Сегодня я прочитал исследование, в котором было написано. То, что вы читали в исследовании - это не верно. Сожгите это на костре. Нужно делать как-то по-другому. Я ехал на вебинар, поэтому не успел прочитать как по-другому. Если будет возможность, на своей страничке в facebook, я еще поделюсь мнением, которое прочту в исследовании.

Роль эйчар. Я считаю, безусловно, эйчар должен быть в тренде со своей организацией, в тренде с теми бизнес-задачами, которые стоят. Вторая тема. Способность быстро заполнять вакансии. У нас сейчас, в среднем, закрытие вакансии 31 день. Это показатель, к которому мы стремимся. Бенчмарк, который у нас называли на рынке 54 дня. Мы стараемся не уходить за рамки 31 дня.

Скорость закрытия вакансии

И это я думаю правильно. Соответственно, скорость закрытия вакансии очень сильно стала влиять на развитие бизнеса. Если нет человека, который возглавит бизнес, то как правило, пересматриваются планы даже на открытие бизнеса. Фактор личности играет в бизнесе весомую роль. И вовлечение сотрудников в пространство компании. Не могу сказать о компаниях каждого из вас. Но у нас много региональных офисов и бывает так, что сотрудники сидят не на территории.

И бывают ситуации, когда очень сложно передавать корпоративную культуру, корпоративные ценности, пропитывать духом нашей компании сотрудников, которые находятся от тебя в других часовых поясах. Разница в часовых поясах до 7-8 часов, т.е. география оказывают достаточно серьезное влияние. И эта задача стоит в крупных организациях, где сложно распространять единые стандарты на всю территорию.

"6 стр. Вовлеченность персонала падает ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА БУДУТ ФАКТОРАМИ УСПЕШНОСТИ КОМПАНИЙ ► По данным HayGroup, уровень вовлеченности сотрудников падает или стагнирует. При этом по лидерам в отраслях показатель равен в среднем 75%. Как и лояльность сотрудников 66 63 64 69 65 60 62 64 66 68 70 Мир Европа Азия США Россия 58 24 18 0 10 20 30 40 50 60 70 Будут работать три года Уйдут в теч.3х лет Уйдут в ближайший год ► Самый высокий уровень лояльности в США, где 62% сотрудников планирует работать в своих компаниях ближайшие 5 лет (но и он за год упал на 5%). ► Сдерживающим фактором ухода сотрудников является ситуация на рынке труда. www.HR-director.ru лояльность персонала, лояльность, уровень лояльности, вовлеченность персонала, высокие требования, резюме, позиция, эйчар, исследование, эйчар, facebook, эйчар, тренд, вакансия, фактор личности, корпоративная культура, корпоративные ценности, география, стандарты, эйчар, челлендж, показатель вовлеченность персонала, лояльность, Хей Груп, консалтинговая компания, исследования, уровень вовлеченности персонала, вовлеченность, сотрудник, мировые исследования, навыки, низкий уровень лояльности, Альфа-Капитал, возрастные ограничения, возраст, Бенджамин Франклин, Альфа-Капитал, сложная воронка подбора, поколение Y"

Мне понравился вывод, который ставят перед эйчарами, такой челлендж на текущий момент. Что же ожидается от эйчар? От эйчар ожидается, что функция которая шла всегда позади процесса сейчас будет вести за собой, а не следовать за процессом. К чему я призываю каждого из нас. Немного о цифрах. Что бы было интересно. Я взял два показателя. Показатель вовлеченность персонала и лояльность персонала.

Исследования Хей Групп

Кто работает с Хей Груп, достаточно, авторитетная консалтинговую компанию, с мировым именем. Они проводят исследования, по странам каждый год. Что они зафиксировали? Падает уровень вовлеченности персонала. Самый сильный скачок, мы можем наблюдать после 2008 года. Именно тогда, отношения между сотрудником и работодателем были несколько подорваны.

Причем это было по всему миру. Наблюдался резкий спад. Сейчас тренд продолжается. Тренд на снижение вовлеченности продолжается. Падает очень сильно вовлеченность. Что значит вовлеченность? Разные есть показатели. Я это говорю проще. Насколько у человека горит душа за ту работу, которую он выполняет. Насколько он лоялен, к тому бренду, в котором он работает.

Второй показатель. На слайде, мы видим. Доля людей, которые планируют связать себя с организацией, до 3 лет - она увеличивается. Раньше были столбики 5-7 лет. Сейчас, даже на 5-летний горизонт, очень мало сотрудников, с точки зрения мировых исследований, планируют работать на какую-нибудь организацию. Здесь есть след, который наносит и менеджмент. Внушили человеку, что каждые 3 года он должен менять позицию. И если ему что-то не нравиться он должен собирать вещи и уходить.

Не работают над собой

В итоге. Многие сотрудники, они не решают проблемы, а подобно улиткам, накапливают проблемы. И переходят из организации в организацию. При этом, каждый раз, сталкиваясь с одними и теми же проблемами. Они не разрывают этот круг. Они не работают над собой. Значительно проще сейчас стало. Мне эта тема не близка, мне не нравиться, что человеку проще поменять место работы, чем поработать над собой.

"7 стр. % сотрудников работают в Компании свыше 3х лет46 29 лет – средний возраст сотрудников Компании 28 лет– средний возраст сотрудников, пришедших в 2013 году ► ...амбициозные 56% ожидают получить менеджерскую роль в ближайшие 3 года; 52% считают возможность роста ключевым критерием привлекательного работодателя ► ...ожидающие, что работодатель впечатлит 75% сотрудников говорят, что гордятся работодателем, при этом 57% из них планируют покинуть компанию в ближайшие 2 года ► ...ищущие в работе самовыражение и баланс 88% хотят работать в компаниях, имеющих такие же ценности, драйверы мотивации – развитие, уважение, независимость и ощущение ценности для работодателя ► ...работоспособные 1 из 7 сотрудников gen «Y» работает свыше 50 часов в неделю ► ... «живущие» в web - пространстве 85% являются активными участниками соц. сетей ► ...мобильные 90% рассматривают перспективу в других странах КТО ТАКИЕ СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 85% ПЕРСОНАЛА - СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 20 % сотрудников получили повышение должности в 2013 г.. …И ЭТИ ТРЕНДЫ БУДУТ ОТРАЖАТЬСЯ НА ПРОФИЛЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ www.HR-director.ru лояльность персонала, лояльность, уровень лояльности, вовлеченность персонала, высокие требования, резюме, позиция, эйчар, исследование, эйчар, facebook, эйчар, тренд, вакансия, фактор личности, корпоративная культура, корпоративные ценности, география, стандарты, эйчар, челлендж, показатель вовлеченность персонала, лояльность, Хей Груп, консалтинговая компания, исследования, уровень вовлеченности персонала, вовлеченность, сотрудник, мировые исследования, навыки, низкий уровень лояльности, Альфа-Капитал, возрастные ограничения, возраст, Бенджамин Франклин, Альфа-Капитал, сложная воронка подбора, поколение Y"

Развить какие-то навыки, чтобы стать на уровень той организации, в которой ты работаешь. Частые переходы подчеркивают низкий уровень лояльности персонала к работодателю. Это глобальный тренд. Если говорить о локальных трендах. Когда я не знал как представить нашу компанию, но понимал, что это важно. Мы думаем, что глобальные тренды не имеют ничего общего с конкретной компанией. Но имеют.

Посмотрим на примере "Альфа-Капитал". У нас 46% сотрудников работают в компании свыше 3 лет. Это по данным 2013 года. Сейчас у нас показатели улучшились. Вторая тема. Это 20% сотрудников получили повышение по должности в 2013 году. 29 лет, средний возраст сотрудников. Причем несколько ребят пришли с достаточно высоким опытом. На позиции, которые требуют возрастных ограничений.

Возраст сотрудников сокращается

Возраст сотрудников сокращается до 28-27, местами до 25 лет. Это о чем говорит? У нас в компании только Бенджамины Франклины. У нас компания молодеет, с каждым годом. Когда я пришел в "Альфа-Капитал" я говорил, что мне до среднего возраста еще очень долго долго. И я себя чувствовал окрыленным. Но время идет. И я уже сравнялся со средним возрастом, а потом стал и выше среднего.

Сложная воронка подбора приводит к тому, что мы стараемся набирать людей, 23-24 года. У нас огромное количество консультантов в этом возрасте, которые уже имеют определенную жизненную позицию. Точно знают свои цели. И это очень хорошо. При этом у нас большее количество сотрудников, поколение Y, Думаю, сами о них читали очень много исследований. Каждый пункт перечислять не буду. Что мне понравилось?

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль