Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно

3725
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом | Оценка персонала. Для чего это проводить и для чего это нужно? | Два главных термина - это оценка и аттестация | Аттестация

Анна БОРИСЕНКО, директор по персоналу, Энергоаудитконтроль

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 2

Программа вебинара:
  • Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
  • Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
  • Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
  • Управление по целям (место оценки в этом процессе)
  • Оценка и оплата труда
  • Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Иллюстрации к вебинару:

Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно Спикер вебинара: Анна Борисенко, Директор по персоналу «Энергоаудитконтроль»"

Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. В ходе аттестации оцениваются профессиональные знания и умения сотрудника, результаты трудовой деятельности, личные и управленческие качества. Для проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия.

Для компании: Набор сотрудников как с уже сформированным необходимым профессиональным уровнем, так и с высоким потенциалом Обоснование решений в области заработной платы и премирования Повышение эффективности труда Определение потребностей в обучении, создание целенаправленной программы обучения и развития Планирование карьеры и создание кадрового резерва Построение корпоративной культуры Для сотрудника: Ясное понимать поставленные задачи, критерии успешности их выполнения, зависимость размера заработной платы и премий от результатов труда Поощрять правильное поведение и корректировать неправильное Удовлетворять интерес сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают Обеспечивать четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.

Сфера принятия решений В % к общему числу опрошенных Обоснование решений в области заработной платы и премирования 85,6 Повышение эффективности труда 65,1 Определение потребностей в обучении 64,3 Регулирование занятости, планирование карьеры 45,3 Индивидуальное планирование улучшения результатов работы 43,1 Наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения 30,3 Использование для аналитических целей 17,2.

Аттестация Управление по целям (УПЦ) Management by Objectives (MBO) Управление результативностью (УР) Performance management (PM) Метод «360 градусов» Ассессмент-центр.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Управление по целям - метод управления, объединяющий планирование, постановку целей, мониторинг, контроль исполнения, оценку деятельности и мотивацию персонала. Компания формирует цели на 1-3 года, цели прописываются по временным периодам и по подразделениям. В соответствии с целями компании для каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями их исполнения. Задачи ранжируются. Создается план для решения этих задач. Периодически достижение цели измеряется и по необходимости работа корректируется. Устанавливаются цели на новый срок.

АНАЛИЗ ИТОГОВ 1. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ 3. ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ 4. МОНИТОРИНГ ПРОЦЕССА В ТЕЧЕНИЕ ГОДА 5. КОРРЕКТИРОВКА ЦЕЛЕЙ В СЛУЧАЕ НЕОБХОДИМОСТИ 9. КОМПЕНСАЦИЯ (ЗАРПЛАТА И БОНУСЫ) 8. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ 7. ОЦЕНКА ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ 2. ОПЕРАЦИОНА- ЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ Годовой цикл управления по целям 6. ОПЕРАТИВНАЯ ПОМОЩЬ СОТРУДНИКУ, ВЫДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ.

Specific - цель конкретна и ясна. Measurable - цель измерима. Achievable - цель достижима. Relevant - цель согласованна с более крупными целями, контролируема сотрудником. Time bound - цель определена во времени. Цель – это образ результата, который необходимо получить сотруднику за определенный период времени. Цель формулируется соответственно критериям.

Финансы Развитие Бизнес-процессКлиенты Источник: Robert S. Kaplan and David P. Norton, “Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System,” Harvard Business Review (январь-февраль 1996) Служит ли достижение данной цели поддержке/модификации бизнес процессов? Служит ли достижение данной цели непосредственному удовлетворению потребностей внутренних и внешних клиентов? Работает ли данная цель на развитие, обучение и совершенствование Компании и ее сотрудников? Работает ли данная цель на рост финансовых показателей Корпорации/подразделения? Видение и стратегия.

Ключевой показатель эффективности (KPI) - это индикатор (измеритель), используемый для определения того, насколько цель достигнута. Measurable – измеримые цели Time-bound – определенные во времени Дословный перевод: «Ключевой измеритель исполнения»

Количественные KPI Расчетные KPI Данные для их расчета могут быть получены из управленческой либо бухгалтерской отчетности. Рассчитываются в денежных единицах, штуках или процентах (например, НОР/ОР, доля просроченных кредитов в общем объеме кредитного портфеля и т.п.) Ключевые показатели эффективности, для которых определены четкие алгоритмы расчета (формулы) и существуют объективные источники получения исходных данных (например, операционный результат на сотрудника, средний объем на продавца и т.п.) Качественные KPI Экспертные KPI Определяются в соответствии с процедурой оценки персонала, либо доступны из источников, устанавливающих стандарты качества работы (например: корпоративные нормативные документы, указания руководства и т.п.). Рассчитываются в процентах, либо других показателях кроме денежных (например, диверсификация клиентской базы и т.п.) Все остальные ключевые показатели эффективности. Коэффициент выполнения плана по данным KPI представляет собой экспертную оценку оценивающего. Оцениваются только в процентах и заносятся вручную в Форму оценки (например, качество и полнота подготовленных материалов, разработка оперативного отчета, предпроектное исследование, отсутствие ошибок, выполнение плана и т.п.)

Основная мировая тенденция – переход от системы оплаты труда (оплаты затраченного времени и усилий) к системе стимулирования результативности. ◦ Размер постоянной части оплаты определяется грейдом (компетентностью сотрудника) ◦ Размер переменной части определяется достигнутым финансовым результатом сотрудника 13 Переменная часть Уровень компетентности сотрудника Достигнутый финансовый результат Оплата труда сотрудника Компетенции Как делаете? Цели и KPI Что делаете? Постоянная часть.

Управление результативностью - метод, который оценивает не только результаты, но и компетенции сотрудника, которые необходимы ему для достижения поставленных целей. Акцент в методе делается на обратной связи менеджера с подчиненными: несколько раз в год организуются собеседования, на которых сотруднику дается обратная связь и определяются пути устранения имеющихся недостатков. На итоговом собеседовании оцениваются результаты работы по задачам и компетенциям, выявляются области развития и составляются планы обучения и развития карьеры.

Моделирование компетенций – определение компетенций, необходимых для эффективности сотрудника на данной должности, ранжирование их по значимости и определение необходимого уровня выраженности. Оценка – определение уровня выраженности компетенции у данного сотрудника, сравнение с требуемым уровнем и определение направлений развития. Мониторинг – определений изменений, связанных с обучением и развитием.

«360 градусов» - специальная процедура сбора сведений о восприятии сложных неоднозначных ситуаций и объектов сотрудниками, находящимися в организации на различных уровнях. Например, для получения полноценной информации о стиле управления руководителя имеет смысл узнать мнение: коллег руководителя (менеджеров такого же уровня, взаимодействующих с ним по работе); непосредственных подчиненных руководителя; его прямого начальника. Для достоверности результатов важно соблюдать принцип анонимности.

Конкретные индивидуальные рекомендации для руководителей, позволяющие оптимизировать управленческий стиль для достижения лучших бизнес-показателей. Полная комплексная информация (интегрированное мнение сотрудников) о важнейших с точки зрения бизнеса вопросах, касающихся широкого спектра профессиональных особенностей руководителя. Получение руководителем информации для самостоятельного анализа. Дополнительные эффекты Получение сведений, ценных для разработки программы развития менеджеров высшего и среднего уровня. Создание индивидуальных планов развития для менеджеров. Оптимизация климата в подразделении или организации. Демонстрация сотрудникам, что их мнение важно для руководства. Повышение надежности при отборе на топ-позицию (особенно когда кандидатура вызывает сомнения).

Ассессмент центр — стандартизированная многоаспектная оценка персонала. Включает в себя комплекс оценочных процедур и мероприятий: интервью, тестирование, деловые игры и оценочные упражнения. Отбор перспективных руководителей с помощью ОЦ является одним из наиболее обоснованных способов предсказать, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту. Процедура ОЦ основывается на стандартизированных оценках поведения, которые выводятся из большого количества регистрируемой в ОЦ информации. Точность оценок обеспечивается сбалансированной и надежной процедурой и профессионализмом экспертов- наблюдателей, фиксирующих ключевые характеристики действий участников.

Отбор Расстановка персонала Обучение и развитие Продвижение, создание кадрового резерва Управление карьерой и наставничество.

Уточнение целей и задач оценки; формирование критериев оценки, разработку модели компетенций; разработка ОЦ — создание бизнес-кейсов, адаптацию упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций, объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки; подготовка наблюдателей; проведение ОЦ; интеграция оценок всех наблюдателей, выведение итоговых оценок; анализ данных, подготовка отчетов; развивающая беседа по итогам с каждым участником.

Качественные (объективные и надежные) оценки менеджеров по компетенциям, обеспечивающие сопоставимость результатов. Позволяют с высокой степенью достоверности прогнозировать эффективность карьерного роста. Обратная связь по результатам ОЦ позволяет каждому участнику понять, в каком направлении ему следует развиваться. Профиль компетенций, на основании которого проводится оценка участников ОЦ, позволяет донести до сотрудников стратегические ожидания руководства от персонала. На основании полученного отчета создается максимально точный, ориентированный на индивидуальные особенности план развития, обеспечивающий целевое и высокоэффективное инвестирование в обучение и развитие.

Это оценка действий сотрудника в прошлом, которую Вы сообщаете ему в настоящем, рассчитывая, что вследствие этого он изменит свои действия в будущем. информация о процессе выполнения работы и о ее качестве конкретные факты и примеры действий сотрудника информация о том, что обеспечивает улучшение результатов деятельности и развитие личности Обратная связь.

Обсуждайте Не обсуждайте Конкретные действия «Вы сдали этот отчет на два дня позднее срока» «Я слышал, как Вы резко ответили клиенту» Реальные наблюдения Личность сотрудника «Вы вообще очень неорганизованный человек» Свои гипотезы и интерпретации «Тебя вообще не волнует...», «Вы избегаете ответственности...» В ходе обратной связи.

Обсуждайте Не обсуждайте Недавние события «Вчера Вы пришли позже на 15 мин» Свое отношение к происходящему «Я был очень расстроен, когда узнал…» Последствия негативных действий «Это может привести к срыву сроков всего проекта» События, случившиеся давно «А вот еще в прошлом году...» Открытое выражение эмоций Разговор на повышенных тонах «Это просто недопустимо!» Общие фразы «Происходит ухудшение морального климата» В ходе обратной связи.

Е.Борисова «Оценка и аттестация персонала» А. Вучкович-Стадник «Оценка персонала» С.Уидетт, С.Холифорд «Руководство по компетенциям» Л.М. и С.М.Спенсер «Компетенции на работе» М. Паркинсон «Использование психологии в бизнесе» И.Баллантайн, Н.Пова «Центры оценки и развития» Л. Страдвик «Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей» Д.Нортон, Р.Каплан «Сбалансированная система показателей»

Расшифровка видео:

Будете задавать свои вопросы. Я постараюсь на них оперативно отвечать.

Оценка персонала: как лучше проводить и для чего это нужно Спикер вебинара: Анна Борисенко, Директор по персоналу «Энергоаудитконтроль» оценка персонала, аттестация, система мотивации, Оценка персонала, оценка и аттестация, несколько различных видов оценки, аттестация, карьерная лестница, аттестация, ISO, Оценка персонала, Цели оценки, профессиональные компетенции сотрудников, личностные качества, формирование кадрового резерва, планированием карьеры, построение корпоративной культуры, оценка для сотрудника, обратная связь, система мотивации и система премирования"

Рис. 1

Почему мы дали такое название вебинару "Оценка персонала. Для чего это проводить и для чего это нужно"?

Два главных термина - это оценка и аттестация

Дело в том, что существует несколько различных видов оценки, несколько различных методов и они все преследуют различные цели. Давайте посмотрим, для чего они нужны в нашей работе, и все ли их нужно и можно использовать в той или иной компании в зависимости от уровня её [...] развития, и от тех целей, которые вы преследуете как директор по персоналу. Но, конечно, два самых главных термина, которые существуют: это оценка и аттестация.

Аттестация

Но нужно сказать, что они отличаются, прежде всего, по форме своей организации. Если аттестация - это официальная процедура, которая не может проводиться чаще, чем раз в год, и ей не могут быть подвергнуты сотрудники, которые находятся у вас на испытательном сроке; проработали менее полугода; вы не можете подвергнуть аттестации по тем или иным критериям, сотрудников, которые не проходили специального обучения, если оно требуется в ходе аттестации.

Но аттестация - это очень хороший инструмент для стабильных компаний, в которых есть четко простроенная карьерная лестница, в которых есть четкие вилки окладов, и получение той или иной суммы зависит от квалификации сотрудника.

Нужно сказать, что те компании, в которых мне пришлось работать, и они были стандартизированы по ISO управление менеджментом качества, там, естественно, процедура аттестации обязательна, она должна проводиться, и наша с вами задача - чтобы она не стала просто формальной процедурой, которая предусматривает заполнение бумаг, аттестационная комиссия формального качества. Использовать аттестацию можно и нужно, но не во всех компаниях.

Вебинар 29 марта "Выстраивание функции HR аналитики в компании"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Разработка ключевых HR-метрик компании
  2. Разработка нетипичных HR-метрик для выявления скрытых возможностей
  3. Связь HR-аналитики с бизнес-показателями всей организации. Как превращать данные в бизнес-решения.
  4. Аналитика HR бюджета для его оптимизации
  5. Исследование вовлеченности и решения на основе полученных данных

Зарегистрироваться на мероприятие >>>


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Оценка персонала

Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. В ходе аттестации оцениваются профессиональные знания и умения сотрудника, результаты трудовой деятельности, личные и управленческие качества. Для проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия. 3 www.HR-director.ru оценка персонала, аттестация, система мотивации, Оценка персонала, оценка и аттестация, несколько различных видов оценки, аттестация, карьерная лестница, аттестация, ISO, Оценка персонала, Цели оценки, профессиональные компетенции сотрудников, личностные качества, формирование кадрового резерва, планированием карьеры, построение корпоративной культуры, оценка для сотрудника, обратная связь, система мотивации и система премирования"

Рис. 2

Оценка персонала - это более простая с точки зрения формальной бумажной организации процедура. Но с другой стороны, она более разнообразная, чем сама форма организации процедуры аттестации. Каковы же цели оценки? Если мы с вами внимательно посмотрим, то цели оценки всегда делятся на 2 категории. Существую цели оценки для компании, существуют цели оценки для сотрудников.

Если мы оцениваем сотрудника на входе. Для чего мы это делаем? Мы это делаем для того, чтобы набрать либо сотрудников с профессиональными компетенциями, либо с личностными. Понятно что когда мы проводим оценку, мы можем обосновать свое решение в области заработной платы, либо премирования. Например, я постараюсь сегодня найти время рассказать о такой форме оценки, так называемом, "функциональном аудите" или "функциональная оценка деятельности подразделения". Каким образом там можно получить результаты, способствующие изменению и заработной платы, и даже изменению организационной структуры компании.

Цели оценки

Цели оценки. Почему говорят, что существует повышение эффективности труда? Есть такой феномен: когда сотрудника подвергают оценке, он какое-то время стремится работать эффективнее. Понятно, что целью оценки может являться и определение потребности в обучении, и не только потребности этого человека, а вообще по компании. Я не знаю... В моей практике так получилось, что я не представляю, как можно писать программу обучения как внутреннего, так и внешнего для сотрудников компании, не проведя предварительной оценки.

Причем опять-таки, мы оцениваем в зависимости от цели компании, как профессиональные компетенции сотрудников, так и какие-то его личностные качества, если они напрямую завязаны со стратегией компании. То есть, например, если это компания, оказывающая услуги, понятно, что есть ряд личностных качеств, наличие которых и уровень их развития нам необходимо оценить для того, чтобы определить, надо сотрудников обучать переговорам, решению конфликтов, циклу продаж и так далее.

Естественно, целью оценки может являться формирование кадрового резерва. Мы посмотрим с вами дальше какие именно методы оценки подходят, например, для кадрового резерва или для планирования карьеры в зависимости от уровня сотрудников и от самих задач, которые ставятся перед тем же кадровым резервом или планированием карьеры.

Для компании: Набор сотрудников как с уже сформированным необходимым профессиональным уровнем, так и с высоким потенциалом Обоснование решений в области заработной платы и премирования Повышение эффективности труда Определение потребностей в обучении, создание целенаправленной программы обучения и развития Планирование карьеры и создание кадрового резерва Построение корпоративной культуры Для сотрудника: Ясное понимать поставленные задачи, критерии успешности их выполнения, зависимость размера заработной платы и премий от результатов труда Поощрять правильное поведение и корректировать неправильное Удовлетворять интерес сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают Обеспечивать четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника 4 www.HR-director.ru оценка персонала, аттестация, система мотивации, Оценка персонала, оценка и аттестация, несколько различных видов оценки, аттестация, карьерная лестница, аттестация, ISO, Оценка персонала, Цели оценки, профессиональные компетенции сотрудников, личностные качества, формирование кадрового резерва, планированием карьеры, построение корпоративной культуры, оценка для сотрудника, обратная связь, система мотивации и система премирования"

Рис. 3

Ну и, конечно, целью оценки может являться построение корпоративной культуры. Потому что мы можем с помощью оценки выявить тот уровень корпоративной культуры, который сейчас существует и оценить даже уровень принятия или непринятия корпоративных ценностей, миссии компании. Не только знание, а именно уровень принятия.

Чем хороша оценка для сотрудника

Чем же хороша оценка для сотрудника? Прежде всего, когда проходит оценку (если она правильно организована), то сотрудник имеет возможность более точно понимать задачи и критерии успешности выполнения этих задач. Потому что в процессе оценки мы задаем определенный стандарт, и сотруднику гораздо проще увидеть, что от него ожидают. Понятно, что в процессе оценки... Особенно когда мы даем обратную связь - а это обязательный элемент оценки - когда сотрудники должны получать обратную связь. Она может быть индивидуальная, она может быть общая, она может даже через корпоративные СМИ доведена до сотрудников. Но обратная связь должна быть обязательно.

И тогда мы можем разъяснить сотруднику каким образом будет формироваться его заработная плата, каким образом будет формироваться его система мотивации и система премирования, и каким образом это завязано на оценку. Особенно это актуально для компаний, которые работают в системе проектного управления и, соответственно, проектной мотивации. Там же ведь система выстроена премирования таким образом, что она зависит не только от того, сколько времени вы потратили в этом проекте, не только от того, каков ваш личный коэффициент участия, но и изначальная базовая часть зависит от уровня ваших квалификаций и ваших компетенций.

Читать далее: Часть 2

Друие части: Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль