Принципы формирования кадрового резерва

1869
Пока вы отмахивались от всех кандидатов, которые «слишком квалифицированные», «немного не дотягивают», «классные, но пока неизвестно, что с ними делать», другие организации создавали кадровый резерв. По каким принципам его формировать? Какими критериями руководствоваться? О резерве как способе борьбы с кадровым голодом – в этом материале.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Как формируется кадровый резерв предприятия;
  • Что является критериями отбора в кадровый резерв;
  • Каковы принципы формирования кадрового резерва.

Порядок формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва компании – это поэтапная и систематическая плановая работа, обусловленная производственной необходимостью и экономической целесообразностью. Вначале необходимо проанализировать, существует ли в компании реальная потребность в создании такого резерва. Для этого необходимо собрать информацию о существующей кадровой ситуации и стратегических целях компании, и уже на ее основе:

  • Спрогнозировать, как в ближайшие 5-10 лет будет меняться структура аппарата управления;
  • Оптимизировать процедуру ротации сотрудников и их перемещения по служебной лестнице, как по горизонтали, так и по вертикали;
  • Рассчитать обеспеченность в резерве для всех ключевых и руководящих должностей;
  • Рассчитать насыщенность резерва по идентичным должностям или группам должностей, определить количество резервистов, необходимое для каждой такой группы;
  • Сформулировать критерии кадрового резерва для каждой группы должностей или должности.

На следующем этапе должен быть сформирован список кадрового резерва, состоящий из кандидатов, прошедших конкурс на включение в кадровый резерв. На основе оценки имеющихся и недостающих у резервистов компетенций, принимается решение о том, кто из них должен пройти обучение и по каким программам, разрабатываются личные планы развития с учетом карьерной перспективы каждого кандидата и его индивидуальных особенностей.

Последующая подготовка кадрового резерва происходит с учетом разработанных личных планов. Тут можно использовать такие методы, как саморазвитие при кураторстве непосредственного руководителя; стажировка в должности, планируемой к замещению; повышение квалификации на курсах и тренингах; обучение в специальных учебных заведениях.

Из кого формируется кадровый резерв

Кандидаты, из которых будет формироваться кадровый резерв, могут быть отобраны среди руководителей разного уровня; ведущих и главных специалистов; линейных специалистов, хорошо зарекомендовавших себя в работе и имеющих соответствующее образование и квалификацию. Особое внимание менеджерам по персоналу следует уделить молодым специалистам, проходившим стажировку в компании и получившим приглашение на работу по результатам этой практики. Таких перспективных специалистов следует изначально привлекать возможностью карьерного роста, объяснять им, как встать в кадровый резерв и какие преимущества это дает.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Компания должна решить, какие компетенции и критерии кадрового резерва станут определяющими при отборе. В общем случае, характерными качествами кандидата должны стать:

  • ответственное отношение к выполнению своих должностных обязанностей и качеству труда, самодисциплина;
  • гражданская и общественная зрелость, умение поступаться личными интересами в пользу общественных, самокритичность и восприимчивость к критике, участие в жизни коллектива и общества;
  • лидерские качества, способность организовать свою производственную деятельность, умение повести за собой и возглавить коллектив,  взять на себя ответственность, коммуникативные навыки, способность четко формулировать цели и находить общий язык с разными людьми, умение адекватно оценить свой и чужой вклад в общее дело;
  • руководящие способности, умение гасить конфликты и разрешать спорные ситуации, знание основ психологии и умение применять их при взаимодействии с другими сотрудниками, умение сдерживаться и сохранять хладнокровие, способность оптимальным образом распределять задания, грамотно формулировать их и требовать своевременного их исполнения;
  • обучаемость, умение воспринимать передовой опыт и своевременно осваивать инновации,  убеждать сомневающихся и ретроградов, инициативность и готовность к оправданным рискам;
  • высокие морально-этические качества, честность, справедливость, порядочность, следование принципам и умение признавать свои ошибки, выдержанность, уравновешенность, уважительное отношение к коллегам по работе вне зависимости от их положения;
  • опрятность и аккуратность, умение одеваться в соответствии с обстановкой, хорошее здоровье.

Порядок формирования кадрового резерва должен учитывать также специфику отрасли и производственной деятельности компании, сложившуюся корпоративную культуру, а также принципы формирования кадрового резерва, позволяющие добиться нужного эффекта от его создания.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Отборочный конкурс: кадровый резерв формируется по результатам оценки

Кандидаты, отобранные среди специалистов и руководителей, не все попадут в кадровый резерв – предварительно проводится оценка их профессиональных и личных качеств и компетенций, например, по методу «360 градусов» или с использованием методик ассессмента. Чтобы выбрать действительно достойных, обязательным условием является такой конкурс. Кадровый резерв, сформированный на справедливой конкурсной основе, по ясным и понятным критериям, обеспечит компании естественную сменяемость лидеров и избавит от необходимости поиска на руководящие позиции соискателей со стороны. Резервисты, доказавшие в честной конкурентной борьбе свои преимущества, смогут повысить свою самооценку. Числиться в кадровом резерве будет престижно и многие амбициозные и способные сотрудники, задумываясь о том, как попасть в кадровый резерв, начнут самостоятельно развиваться, проявлять инициативу.

Принципы формирования кадрового резерва

В российских экономических реалиях при формировании кадрового резерва принято придерживаться тех принципов, которые были сформулированы известным социологом, теоретиком менеджмента Корговой М.А.:

  • Принцип актуальности. Он заключается в том, что кадровый резерв формируется только в том случае, когда существует реальная потребность в ротации и замещении вакантных должностей. Резервисты должны быть уверены, что у них имеются реальные возможности и шансы на продвижение по карьерной лестнице;
  • Принцип соответствия. Зачисление в кадровый резерв производится с учетом тех профессиональных, квалификационных и психологических требований, которые предъявляются к должности, а также с учетом способностей и потенциала и кандидатов.
  • Принцип перспективности. Он учитывает наличие мотивации сотрудника на профессиональный рост, обучение и развитие. Кроме того, учитываются возрастные ограничения, установленные для должности, требования к опыту работы и состоянию здоровья, а также динамичность развития карьеры кандидата.

Такой показатель, как динамичность развития карьеры, отражает, насколько стабильно и быстро человек продвигается по ступенькам служебной лестницы. Считается, что на каждой такой ступени он не должен задерживаться дольше 3-5 лет, поскольку после этого срока интенсивность и эффективность его труда снижается.

Если взять данные принципы кадрового резерва за основу, для сотрудника включение в кадровый резерв станет не просто формальностью, а хорошим нематериальным стимулом для саморазвития. В то же время, их соблюдение позволит компании сделать обучение и развитие персонала не статьей расходов, а реальными инвестициями с высокой степенью прибыльности.

Вам могут быть полезны в работе и другие материалы по данной теме:

Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?

Нужно срочно сформировать кадровый резерв. 5 этапов. Используйте бинарные индикаторы и метод критических инцидентов

В кадровых резервах – оживление. Засидевшихся перспективных сотрудников начинают продвигать

Предлагаем вакантные должности сотрудникам, но руководители отделов их не отпускают. Что предпринять? Как сообщить работникам, что по результатам оценки они не включены в кадровый резерв?

Принципы формирования кадрового резерва

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровом резерве (образец).pdf
  • План подготовки участника кадрового резерва.pdf
Доступно только подписчикам
  • Рекомендация на кандидата в кадровый резерв компании.pdf
  • Личная карта резервиста.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль