Метод 360 градусов: 6 способов извлечь пользу из оценки сотрудниками друг друга

2163
Личностный и карьерный рост сотрудников должен основываться на результатах оценок их личных и профессиональных компетенций. Одним из самых доступных и простых способах такой оценки является метод «360 градусов». Его применение позволит извлечь из полученных результатов существенную практическую пользу.

В статье рассмотрены такие вопросы:

  • В чем суть метода «360 градусов»;
  • Как повысить валидность метода «360 градусов»;
  • Какую пользу из результатов оценки могут извлечь сотрудники и руководство компании.

Как сделать метод «360 градусов» объективным и результативным

Чтобы понять, насколько сотрудник соответствует критериям занимаемой должности, насколько он владеет необходимыми для этого компетенциями, используется оценочный метод «360 градусов». Оценки в данном случае выставляют люди, которые тесно общаются с ним по работе: коллеги и сослуживцы, руководители и даже, если необходимо, клиенты. Иногда в  опросе принимает участие и сам сотрудник – этом случае для него будет интересно сравнить собственное мнение об имеющихся у него компетенциях с тем, что сложилось у его коллег и установленными для данной должности нормами.

Оценка «360 градусов» названа так потому, что она является всесторонней и при ней рассматриваются не только профессиональные и квалификационные компетенции, но и личностные характеристики, которые проявляются в рабочем поведении и необходимы, чтобы эффективно выполнять трудовые обязанности в данной должности. Но поскольку критерии оценки работника в данном случае не имеют четкого количественного выражения, такая оценка может быть субъективной. Например, если подчиненные заполняют опросный лист на своего руководителя, они, наверняка, не будут в достаточной степени критичными, и полученные оценки не будут отражать реальность.

Поэтому применяя на практике метод «360 градусов», следует стремиться к максимальной степени объективности, а для этого оцениваемый не должен знать, кто и какие баллы ему поставил. Чтобы опрос не воспринимался как оценка соответствия занимаемой должности и не сопровождался излишней нервозностью оцениваемых, персоналу следует объяснить, что он проводится  не как диагностика, а для того, чтобы у каждого было понимание текущей позиции в коллективе, для дальнейшего саморазвития.

Оценка персонала «360 градусов» будет проведена с высокой валидностью, если в опроснике будут использованы известные респондентам компетенции, понятные им индикаторы и шкала оценки. Так же важно, чтобы формат опросника был удобным для последующей обработки и анализа. Если данные рекомендации будут выполнены, при помощи метода «360 градусов» можно составить полное и достоверное представление о работнике, выявить его потребности и определить, каким способом можно повысить мотивацию и эффективность его производственной деятельности.

Шесть способов извлечь практическую пользу из результатов, которые дает метод «360 градусов»

1. Формирование кадрового резерва компании

В крупной компании, имеющей разветвленную сеть филиалов, достаточно сложно своевременно выявить потенциальных лидеров. Надеяться на то, что заниматься их поиском и продвижением будут руководители на местах, не приходится. Централизованная обработка и анализ результатов опросов по методу «360 градусов» поможет в решении данного вопроса, тем более что процесс может быть легко автоматизирован. Массовое применение этого метода позволяет повысить вероятность того, что сотрудники, обладающие нужными компании компетенциями, не затеряются среди остальных и во время смогут воспользоваться возможностью продвижения и карьерного роста.

2. Оптимизация процесса ротации кадров

Ротация кадров внутри компании – один из эффективных способов отбора подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии. Сотрудники, обладающие необходимыми компетенциями или те из них, чьи компетенции превышают установленные для занимаемых должностей требования, легко могут быть выявлены и назначены на новые рабочие места. Это не только поможет сократить время на поиск и адаптацию, необходимое для кандидатов со стороны, но и станет хорошим мотивирующим фактором к саморазвитию для персонала компании.

3. Планирование обучения и развития персонала

Обучение и развитие персонала – процесс достаточно дорогостоящий. Руководство компании должно быть уверено, что средства, выделенные на это, не будут потрачены зря и действительно станут инвестициями. Результаты оценки после обработки станут теми данными, на основе которых будут разработаны целевые индивидуальные программы обучения для каждого сотрудника. На их основе могут быть организованы групповые занятия, а также индивидуальные развивающие мероприятия под руководством экспертов-коучеров.

4. Подготовка информации для центров оценки

Ассессмент, или центр оценки проводится для руководителей с тем, чтобы помочь им выявить имеющиеся и недостающие компетенции, определить оптимальные способы для развития недостающих навыков. По своей сути, метод «360 градусов» является составляющим используемых при ассессменте оценочных блоков, поэтому информация по его результатам вполне может использоваться при проведении центра оценки, тем более что она учитывает обратную связь не только с экспертом центра, но и с коллегами по работе.

5. Корректировка стиля поведения и руководства, общей корпоративной культуры

Обязательными пунктами в опросниках по методу «360 градусов» являются те, в которых оценивается культура поведения в коллективе, коммуникационные навыки, общий стиль поведения и руководства. Как авторитарный, так и либеральный стили руководства имеют свои преимущества и недостатки, их применение должно быть обусловлено спецификой производства. Результаты опросов дадут ценную информацию для выработки ситуационного руководящего стиля и корпоративной культуры. В некоторых случаях, такие личные качества сотрудника, как инициативность, дисциплина, ответственность при единоличной оценке руководителем могут быть оценены субъективно. Массовый опрос покажет реальное положение дел, что важно, если эти показатели влияют на оплату труда сотрудника, поскольку являются частью корпоративной культуры.


Читайте подробнее об Оценке персонала по методу "360 градусов" в статье >>>


6. Установление обратной связи с сотрудниками

Для сотрудника будет полезным узнать, как его профессиональные и личные качества оценивают коллеги. Использование поведенческих индикаторов позволяет не только оценить, но и задавать проявляемое поведение в тех или иных ситуациях. Такие поведенческие индикаторы  конкретизируют те ожидания и требования, которые обусловлены ситуацией. Как подчиненный, так и руководитель быстрее и точнее понимает, что ему следует исправить, над чем поработать. В некоторых случаях результаты оценки могут оказаться неожиданными для оцениваемого, что поможет ему отнестись к себе более самокритично, что, несомненно, полезно.

Вам могут быть полезны и другие материалы по теме:

Если сотрудники оценивают друг друга: проводим опрос персонала, используя метод «360 градусов»

Программа обучения персонала

Взаимодействие HR-директора с первым лицом организации

Ассессмент-центр как способ оценки персонала, алгоритм проведения, основные ошибки и способы их избежать

Как развивать персонал и оценивать качество этого процесса

Оцениваем систему мотивации в компании: инструменты, интерпретация результатов

Метод 360 градусов: 6 способов извлечь пользу из оценки сотрудниками друг друга

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 77.78%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 11.11%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 11.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль