Эффективное групповое интервью: 5 принципов действенного массового подбора

1927
Эффективное групповое интервью: 5 принципов действенного массового подбора
Эффективное групповое интервью: 5 принципов действенного массового подбора
Линейным руководителям не нравится качество нанимаемого персонала. У специалистов по подбору на потоковых вакансиях не всегда есть возможность за короткое время оценить, насколько кандидат подойдет на позицию. Какие приемы использовать, к каким критериям оценки прибегать, чтобы не ошибаться при подборе сотрудников при помощи групповых интервью? Рекомендации эксперта – в нашем материале.

Мария Воробьева, менеджер по персоналу сети салонов красоты «Королева»

В некоторых сферах деятельности работодателю постоянно требуется большое количество сотрудников. Менеджер по персоналу ради экономии времени в таких ситуациях применяет групповые интервью. Однако при всех плюсах такого вида оценки кандидатов, имеются и явные минусы. На подобной встрече одновременно могут присутствовать от 4 до 10 человек, иногда и чуть больше. Зачастую, оценка кандидата при таком формате общения происходит лишь формально – образование, опыт, внешний вид, активность. Но ведь этого не всегда достаточно. И часто в компаниях идет пассивная война между руководителями отделов и HR-менеджерами. Первые не довольны качеством нанимаемых сотрудников, вторые просто не имеют возможности проводить всестороннюю оценку кандидатов при большом количестве вакансий.

На какие качества соискателей нужно обратить внимание при групповом интервью

Как же оценить соискателей за ограниченное время при групповом собеседовании так, чтобы отобрать максимально подходящих работников?

В ходе группового интервью оценить кандидата в полной мере не удастся, как ни крути. Да и требования к наличию профильного образования или опыта работы на потоковых вакансиях чаще всего необязательны. При этом на первый план выходят личные качества кандидата, такие как:

  • желание трудиться, мотивация;
  • лояльность;
  • умение работать в команде, наличие лидерских качеств;
  • способность находить компромиссы;
  • способность к обучению (пониманию поставленных задач).

А значит, необходимо спланировать встречу с кандидатами так, чтобы они максимально проявили себя за короткое время.

Не доверяете формату группового интервью? Методы массового подбора персонала мы рассматривали в статье «Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников».

Как сделать массовый подбор эффективным: 5 ключевых шагов

Для отбора наиболее подходящих работников из числа пришедших кандидатов, а также для снижения уровня недовольства линейных руководителей стоит продумать план, по которому вы будете действовать, чтобы закрывать вакансии максимально быстро и эффективно. Можно учитывать следующие шаги:

1. Совместно с руководителями подразделений определить критерии оценки кандидата, на их основании разработать профиль кандидата. Во время группового интервью фиксировать результаты в профиле.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

2. Составить сценарий проведения интервью, интерактивное общение (что знают о компании, почему хотят в ней работать соискатели; презентация компании и вакансии со стороны менеджера по подбору), самопрезентация (рассказ кандидатов о себе) и задание (индивидуальное – смоделировать ситуацию, с которой может встретиться кандидат в процессе работы; групповое – совместно составить в группе вопросы о вакансии). Определить время, необходимое для организации и проведения каждого этапа и конкретные задания для соискателей.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


3. Ввести тестирование (до или после интервью). Для оператора call-центра это может быть тест на грамотность и знание ПК, для продавца-кассира – на знание правил работы с кассой и сроков хранения продукции.

4. Привлечь к участию в групповом интервью линейных руководителей, хотя бы в качестве наблюдателей. Таким образом, они получают возможность влиять на отбор подходящих кандидатов, а также несут некоторую ответственность за результат. Чисто психологически это поможет снизить количество претензий с их стороны к качеству нанимаемого персонала.

5. Ввести краткосрочное обучение (на 2-3 дня) с обязательным практическим блоком,  за которые мы получим возможность дополнительно оценить кандидата в части обучаемости и способности выполнять трудовые функции. К участию в обучении также привлечь руководителей подразделений. Таким образом, они смогут видеть результаты обучения и оперативно принимать решения по кандидату.

Воспользуйтесь также действенными правилами проведения групповых интервью.

Эффективное групповое интервью: 5 принципов действенного массового подбора

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль