Как оперативно закрыть несколько управленческих позиций. Три способа

1630
Как оперативно закрыть несколько управленческих позиций. Три способа
Как оперативно закрыть несколько управленческих позиций. Три способа
В компанию срочно нужны администраторы (торговая сеть расширилась, появились новые предприятия). Подобрать специалистов нужно как можно быстрее. Какие источники для закрытия вакансий использовать? Можно ли оптимизировать этапы отбора? Рекомендации эксперта – в нашем материале.

Мария Воробьева, менеджер по персоналу сети салонов красоты «Королева»

Стандартный процесс подбора администраторов любой компании занимает немало времени. Обычно он состоит из нескольких этапов: размещение вакансии, поиск кандидатов, сбор анкет (резюме) и отсев неподходящих соискателей, встреча с отобранными кандидатами HR-а, тестирование при необходимости, 1-2 беседы с руководством компании, стажировка отобранных кандидатов, прием на работу. Многие компании имеют четкие планы развития, организуют свои учебные или стажировочные центры и постоянно готовят внешний и внутренний кадровый резерв, обучая новых сотрудников от пары недель до 3 месяцев.

Однако если подобрать администраторов необходимо в короткие сроки, стандартная цепочка подбора не подходит. Оптимизировать период закрытия вакансий можно за счет использования нескольких методов. О них и поговорим.

1. Переманить сотрудников из других сетей

Сотрудники, занимающие аналогичную должность в другой компании и имеющие хорошие рекомендации, могут миновать или значительно сократить некоторые этапы отборочных мероприятий. Так, например, стажировка опытного сотрудника займет меньше времени, чем стажировка новичка. Для найма таких сотрудников необходима постоянная и планомерная работа – сбор информации о лучших сотрудниках конкурентной сети, наблюдение за их развитием, сбор отзывов и рекомендаций. Поддержание контакта с такими кандидатами должно быть постоянным, чтобы в случае необходимости не брать человека «наскоком». То есть интересные на будущее кандидаты всегда должны находиться в поле внимания отдела персонала.

2. Назначить управленцев из внутреннего кадрового резерва

Посмотрите на работников компании, возможно среди них имеются сотрудники, достойные повышения. Отделу персонала совместно с руководителями подразделений/руководством компании необходимо определить набор основных компетенция сотрудника, который может претендовать на роль руководителя и составить аттестационный лист. Затем отобрать таких кандидатов по рекомендациям непосредственных руководителей, а также собрать заявки с самих работников, которые считают себя достойными и готовы участвовать в конкурсе. Далее последует череда аттестационных собеседований, на которых коллегиально будут оценены претенденты и принято решение о соответствии новой должности. В комиссии обязательно присутствие руководителей отделов/департаментов и представителя HR-отдела. Если комиссия имеет возможность полностью посвятить два-три дня оценке сотрудников, это значительно сэкономит время на выявление будущих руководителей.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

3. Использовать внешние источники подбора кандидатов

Обычно внешние кандидаты проходят несколько этапов оценки. Чаще всего это несколько встреч с перерывами в несколько дней с руководителями разного уровня. Таким образом, в условиях сжатых сроков необходимо изменить подход к процессу найма.

В первую очередь, проявите активность в самостоятельном поиске кандидатов, ведь ждать откликов на вакансию времени нет. После того, как будут отобраны резюме интересных соискателей, проведите телефонное интервью для отсева неподходящих и выбора наиболее соответствующих требованиям вакансии кандидатов.

Когда подготовительные этапы пройдены, настанет время личных встреч. Для экономии времени можно проводить так называемые групповые интервью. С одним кандидатом собеседование проводится несколькими сотрудниками компании (от 2 до 5). Это может быть HR-менеджер, будущий непосредственный руководитель, бизнес-тренер – в зависимости от принципов работы компании. HR-менеджер выступит главным действующим лицом: он организует встречу, представляет членов комиссии соискателям, держит под контролем регламент встречи.

Вам может быть полезен также материал «5 принципов действенного массового подбора».

Каждый представитель компании сможет задать кандидату интересующие его вопросы. Не страшно, если вопросы участников будут повторяться или пересекаться. Это позволит оценить правдивость ответов соискателя. Вопросы могут также дополнять друг друга. Ведь то, на что не обратит внимание менеджер по персоналу, может показаться интересным генеральному директору, и наоборот.

Благодаря этому за одну встречу все заинтересованные лица смогут оценить кандидата и принять решение о его соответствии требованиям вакансии. Еще лучше – выделить день или два на встречи с кандидатами, назначая беседы с определенным интервалом времени. При этом за пару дней можно успеть оценить до 10 кандидатов.

Читайте подробно о таком методе подбора персонала, как коллегиальное интервью, в материале «Как ускорить подбор сотрудников без вреда качеству».

Для облегчения задачи заранее подготовьте профили кандидата на бумажном носителе в нужном количестве (по числу кандидатов и членов комиссии). Интервьюеры отметят соответствие соискателя по каждой компетенции в профиле. Не лишним будет также заготовить для членов комиссии перечень примерных вопросов, направленных на выявление и оценку определенных компетенций, особенно если в комиссию включены сотрудники, для которых интервью с кандидатом не является привычным делом.

Если необходимо, заранее подготовьте тесты – на компьютерную грамотность, знание техники продаж и так далее, и предусмотрите условия для прохождения этих тестов.

При подготовке к такому интервью также необходимо позаботиться о комфорте кандидата – заранее предупредить его о формате встречи, количестве интервьюеров и прочих особенностях (любое собеседование – стресс для кандидата, а комиссионное – тем более).

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • Заявка на подбор персонала (образец).pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 83.33%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 16.67%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль