Анализ кадрового потенциала: какие методы использовать и как планировать развитие сотрудников

4835
Чтобы использование кадрового потенциала предприятия достигло максимума, необходимо построить эффективную систему управления персоналом. Какие условия при этом необходимо учесть? Как анализировать кадровый потенциал компании? Рассказываем в материале.

Кадровый потенциал организации – это совокупность возможностей администрации и персонала, которые могут быть реализованы для достижения целей организации.

Использование кадрового потенциала предприятия рассматривается современным менеджментом как главный резерв повышения эффективности функционирования данной организации. В этой связи анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива приобретают первостепенное значение для кадрового менеджмента.

Из статьи вы узнаете:

  • Чем характерен анализ кадрового потенциала;
  • Какие методы применяют при проведении анализа кадрового потенциала;
  • От чего зависит эффективность использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала: какие методы использовать и как планировать развитие сотрудниковВ идеале анализ кадрового потенциала служба управления персоналом должна проводить регулярно. Неизбежность процесса анализа проявляется еще на стадии разработки бизнес-планов, в принятии решений, которые связаны с изменениями в бизнесе, структуре самой организации, при планировании перемещений, при осуществлении приема на работу, при проведении оценки и аттестации. В решении задач по определению источников и путей удовлетворения организации человеческими ресурсами за основу берутся выработанные критерии пригодности сотрудников к занятию той или иной должности или рабочего места. Но поскольку анализ кадрового потенциала затрагивает не материальные объекты, а живых людей, во внимание принимаются не только факторы экономической направленности, но и социально-психологические, а принятие любого решения имеет определенную степень вероятности и риска.

Анализ кадрового потенциала организации необходим, чтобы определить степень обеспечения компании кадровым составом, необходимым для выполнения текущих задач организации и в расчете на перспективу. А также чтобы определить адекватность сотрудников задачам и перспективам развития. Возрастает актуальность методов анализа кадрового потенциала организации.

Анализ кадрового потенциала организации и методы его проведения

При проведении исследования кадрового потенциала широко применяются методы системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной подстановки, метод сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота. Рассмотрим последовательно их все.

Какие основные методы включает в себя анализ кадрового потенциала организации

В управлении персоналом наибольшую значимость принимает системный подход, построенный на системном анализе. Использование системного подхода применительно к управлению персоналом предполагает изучение в целом всей системы управления и исследование частей ее составляющих: функций, целей, организационной структуры, технических средств, основных категорий работников и методов управления ими и тому подобного.

Систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы па функции, функции на процедуры. Затем процедуры – на операции, операции – на элементы. После разделения следует изучение и исследование каждой из частей, в завершение части моделируют и синтезируют.

Для анализа потенциала сотрудника используйте систему компетенций. Рассматриваем на примерах.

Для исследования влияния на функционирование персонала каждого отдельного компонента, стараясь исключить при этом влияние прочих факторов, применяют метод последовательной подстановки. В итоге производится ранжирование и отбор самых существенных факторов.

При системном анализе не исключается и метод сравнений, использование которого делает возможным, к примеру, анализировать управление персоналом, учитывая фактор времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием за прошлый период. Что в конечном результате исключает несопоставимость и расширяет возможности для сравнений.

Применение метода структуризации целей является необходимым условием системного анализа, с помощью которого можно предусмотреть количественные и качественные обоснования целей подсистемы управления персоналом в соответствии их целям организации. Используя данный метод, можно охватить анализ целей, ранжирование и развертывание их в систему.

Применительно к исследованию кадрового потенциала с помощью экспертно-аналитического метода необходимо привлечение специалистов-профессионалов в области менеджмента (экспертов).

Метод главных компонентов тесно связан с системным анализом, данный метод позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, которые характеризуют определенное явление.

Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Базируется этот метод на опыте предшествующего периода конкретной или ей подобной системы управления.

С помощью метода подстановки происходит отбор наиболее существенных элементов операций, остальные ранжируются в зависимости от степени важности. Подобным образом в обратном порядке отбираются операции, процедуры, функции, происходит формирование эффективных подсистем, а в итоге формируется система управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка идей») базируется на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском решений, в которых проявляется наибольшая эффективность использования кадрового потенциала.

Потенциал сотрудников необходимо оценивать при подборе. Принципами делится Феликс Кугел.

Эффективность использования кадрового потенциала связана с задачами управления группами формальными и неформальными, зависит от успешности решения проблем власти и лидерства, внедрения инноваций, создания здорового психологического климата в коллективе организации

С помощью метода подстановки происходит отбор наиболее существенных элементов операций, остальные ранжируются в зависимости от степени важности. Подобным образом в обратном порядке отбираются операции, процедуры, функции, происходит формирование эффективных подсистем, а в итоге формируется система управления персоналом.

Планирование кадрового потенциала

В термин «планирование кадрового потенциала» включены все проблемы использования кадрового потенциала персонала, появление которых возможно в будущей жизнедеятельности организации. Во-первых, это целевое планирование потребностей в области персонала, во-вторых, проведение мероприятий, по его созданию, развитию, сохранению, оплате и по высвобождению.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Планирование кадрового потенциала должно быть одной из составляющих текущего (на год) и перспективного (на пять лет) планов организации. Допускаемые в планировании кадрового персонала просчеты, в условиях рыночной экономики, верный путь к кризису и банкротству. Для снижения риска просчетов, в практику планирования, должны входить только опробованные, надежные формы подбора управленческих кадров. Например, такие, как схемы должностного развития и замещения должностей, планирование карьеры, ротация кадров, темпы движения которых, предусматривают не резкие «скачки» управленцев на новые начальственные должности, а планомерное движение, необходимое для выхода сотрудников на управленческие посты высокого ранга в возрасте наибольшей продуктивности.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Использование кадрового потенциала организации

Способность организации претворять свои цели в реальность напрямую зависит от использования всей суммы физических и моральных качеств каждого члена коллектива. Физические качества работника определяются состоянием его здоровья, стажем работы трудоспособностью, возрастом, трудовыми навыками. В составе моральных, личных качеств сотрудника в лидеры выходит ответственность, она наиболее желанное качество для работодателя на сегодня, затем следуют эмоциональная стабильность и умение адаптироваться к изменяющимся условиям.

Эффективное использование кадрового потенциала организации – это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, создание благоприятного морально-психологического климата, комфортных условий труда, широких возможностей для самореализации личности. В конечном счете это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

Если необходимо оценить работу не отдельного сотрудника, а целого подразделения, тщательно выберите метод. Традиционно отталкиваемся от целей.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровой политике организации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Индивидуальный план развития сотрудника.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль