Игрофикация: фикция игры или способ сделать сложное простым?

2293
Речь в данной статье пойдет о новшестве, которое называется довольно необычным для нас словом «игрофикация», это калька с английского слова gamification (геймификация), означающая внедрение в повседневность рабочих процессов, элементов игры, аналогичных имеющимся в компьютерных играх.

Прочитав статью, вы узнаете:

  • Что такое игрофикация, и где ее можно применять;
  • Какие механизмы используются при внедрении геймификации в бизнес-процессы;
  • Какие задачи в управлении персоналом помогает решать игрофикация;
  • Какими принципами руководствоваться, используя игровые механики в HR.

Что такое игрофикация (геймификация)

Термин геймификация (геймизация, игрофокация) появился не так давно, и вызывает явное недопонимание. Геймификацию (игрофикацию) часто путают с другими понятиями, тем или иным образом связанными с играми.

Игрофикация: фикция игры или способ сделать сложное простым?Согласно существующему популярному определению, игрофикация — это использование игровых элементов и приемов дизайна игр в неигровом контексте. При этом элементами игрофикации могут быть очки, бейджи, уровни, квесты, многим увлекающимся видео-играми они известны как PBLs (points, badges, leaderboards).

Игра, при условии, что она умело и хорошо сконструирована — это достаточно сложный и многогранный инструмент, способный оказать существенное влияние на человеческую мотивацию.

Необходимость в применении геймификации в бизнес-процессах возникла в силу того, что мотивационные установки и способы попросту устарели и зачастую не срабатывают. Даже применение метода кнута и пряника далеко не всегда приносит желаемый эффект. Также до определенного предела действуют денежное вознаграждение, статус и страх наказания.

Игрофикация стала широко распространяться где-то с середины нулевых годов, когда ее стали использовать для решения бизнес-задач. Однако как показали результаты не столь давно проведенного опроса, почти треть компаний и около 60 процентов сотрудников об игрофикации даже не слышали. А около 12 процентов из 400 опрошенных сотрудников и 4 процента из 108 организаций игры на работе считают вовсе неуместными. В то же время такие крупные компании, как IKEA, Mariott, Leroy Merlin, Renault, Группа ВТБ, Газпром и другие с помощью игрофикации с успехом проводят подбор потенциальных кандидатов, а также оценку работающих сотрудников. С учетом того, что многие из отечественных компаний часто перенимают опыт западных коллег, в ближайшие годы этот рынок будет интенсивно развиваться.

Механизмы игрофикации в действии

Прежде всего, игра должна доставлять пользователям удовольствие, «фан». Применяют для этого игровые механизмы, которые представлены несколькими видами. Например:

  • Теория постепенной подачи информации. Вспомните, в любой видеоигре подача информации всегда идет постепенно и небольшими порциями. Так легче воспринимать и запоминать новые знания, плюс интереснее – пользователь постоянно узнает что-то ранее неизвестное, а не получает сразу уйму непонятной информации.
  • Внедрение так называемых «сдерживающих факторов» или системы штрафов-демотиваторов, которые придают порцию азарта. К примеру, в монополиях пропуск хода, или вероятность получения минусов за плохую статью в habrahabr.

Главное постоянно помнить, зачем вообще все это делается, иначе произойдет не внедрение игрофикации в реальный проект для решения существующей задачи, а просто делание игры ради игры.

Геймизация — область до того интересная и важная, что ее изучением занимаются на различных научных конференциях и саммитах. Рынок, судя по всему, имеет дело с явлением, которое может оказать существенное влияние на жизнь и политику любой компании, а не просто с временным феноменом. По данным консалтинговой компании Gartner Inc, больше половины организаций, управляющих инновационными процессами, уже используют элементы игры в своем бизнесе.


Читайте подробнее о Геймификации в HR в статье >>>


Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Какие задачи позволяет решать использование игровых механик — игрофикация бизнес-процессов?

Игрофикация: фикция игры или способ сделать сложное простым?Внедрение геймификации достаточно легко, без принуждения позволяет и способствует найти пути решения следующих задач:

  • Повышение общего уровня производительности труда;
  • Выявление лидеров в различных областях деятельности;
  • Определение вектора развития каждого конкретного сотрудника и команды в целом и стимулирование их развития в этом направлении;
  • Обеспечение всех сотрудников оперативной обратной связью по результатам деятельности;
  • Повышение видимости результатов работы каждого из сотрудников;
  • Улучшение качества коммуникаций в команде;
  • Минимизация количество конфликтов;
  • Объединение сотрудников общей идеей и вовлечение в командную работу;
  • Распространение ценностей компании, формирование понимания HR-бренда на уровне уже работающего персонала.

Советы специалистов по внедрению игрофикации

Есть несколько ключевых принципов использования игровых механик бизнес-процессов. Возьмите их на заметку:

  1. Не следует превращать игрофикацию в подобие «кнута». Если при обучении чему-то новому задача пользователя сводится только к тому, чтобы достичь в игре следующего уровня, это может полностью отбить у сотрудников желание использования программы.
  2. С самого начала внедрения проекта необходимо провести анализ всех возможных рисков. Именно поэтому, кроме специалистов HR, в нем должны принять участие сотрудники юридического отдела компании, а также специалисты отделов IT и корпоративных коммуникаций.
  3. В первичную анкету-опросник для сотрудников, с помощью которой можно получить представление о модели корпоративного мышления, не следует включать более 10 вопросов, и она должна быть адресована небольшому (по функционалу) числу сотрудников. Затем после проведения опроса-анкетирования следует провести серию глубинных интервью.
  4. Обязательно следует учитывать особенности корпоративной культуры организации. Какие поколения представляют пользователи их средний возраст? Имеют ли сотрудники склонность сопротивляться изменениям? Как работники исполняют свои обязанности, и какие инструменты помогут им повысить эффективность работы?

Подробно вопросы внедрения игровых механик в HR-процессы рассмотрены в статье «Как серьезную рабочую задачу превратить в игру. Примените методы геймификации».

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль