Оценка персонала по методу «360 градусов»: составляем анкету

8351
Пока рядовые сотрудники «дают стране угля», мысли специалистов по управлению персоналом направлены на то, как эффективнее оценивать сотрудников, и какие методы оценки персонала наиболее действенны в этом плане. В этой статье речь пойдет о методике 360 градусов: способе, при котором компания может взглянуть на сотрудников под максимально широким углом зрения.

Прочитав статью, вы узнаете:

  • В чем сущность методики «360 градусов»;
  • Как правильно составляется анкета для оценки «360 градусов»;
  • Почему важно соблюдать принцип конфиденциальности оценки «360 градусов».

Сущность оценки по методу «360 градусов»

Оценка персонала 360 градусов: составляем анкетуДля повышения эффективности деятельности менеджер по персоналу должен составить полный «портрет» каждого работника трудового коллектива, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы, направленные на увеличение его работоспособности. В идеале, сам оцениваемый при этом получает исчерпывающую информацию от окружающих какой он работник. Сделать все это реально можно с помощью методики оценки, получившей название «360 градусов». Основная цель использования метода оценки «360 градусов» — это развитие оцениваемого.

Оценка «360 градусов» – такая методика, которая заключается в сборе информации о работнике (или команде) от взаимодействующих с ним лиц, с последующей обратной связью. В ее основе – «круговая» поэтому и (360 градусов) оценка сотрудника по компетенциям. Список оценивающих выглядит в идеале следующим образом:

  • сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям;
  • его непосредственный руководитель;
  • коллеги сотрудника или другие руководители;
  • подчиненные (если таковые имеются);
  • в отдельных случаях — клиенты, с которыми общается оцениваемый.

Оценка 360 в данном случае выставляется сотруднику людьми, которые находятся в тесном общении с ним по работе: руководителями, коллегами, подчиненными и даже, если в том возникает необходимость, клиентами. Оценка 360 предполагает наличие блока и для самооценки, когда в опросе принимает участие и сам сотрудник. Для самого сотрудника в этом случае, несомненно, интересным будет сравнение собственного мнения об имеющихся у него компетенциях с тем мнением, что сложилось у его коллег, а также с установленными для данной должности нормами.

Оценка персонала «360 градусов» названа так потому, что она является всесторонней и при ней рассматриваются не только профессиональные и квалификационные компетенции работника, но и личностные характеристики, которые проявляются в рабочем поведении и необходимы, чтобы эффективно выполнять трудовые обязанности в данной должности. Но поскольку критерии оценки работника в данном случае не имеют четкого количественного выражения, такая оценка может быть субъективной. Взять, к примеру, заполнение оценочной анкеты подчиненными на своего руководителя, то полученные оценки не вполне будут отражать реальное положение из-за снижения критичности зависимых сотрудников.

Важно!

Оценка «360 градусов» не применяется как основание для пересмотра заработной платы и начисления премий.

Преимущества, которые дает оценка персонала «360 градусов»

Оценка персонала «360 градусов» имеет следующие преимущества по сравнению с другими методиками:

1. Вовлеченность персонала – рядовые сотрудники получают возможность высказывать собственное мнение, что, несомненно, способствует повышению их чувства значимости и сопричастности ко всему происходящему в компании.

2. Гибкость – методика оценки «360 градусов» адаптируется под индивидуальные нужды организации.

3. Повышается доверие и качество обратной связи. Сами сотрудники выступают в роли оценивающих, а не приглашенные «отстраненные» эксперты.

4. Учитывается мнение клиентов (как внутренних, так и внешних).

5. Вероятность получения данных с высокой степенью объективности значительно возрастает (в мероприятии по оценке работника принимает участие группа сотрудников, а не только его руководитель).

6. Относительно невысокая стоимость. В данном случае ниже, чем у большинства других видов оценки, в расчете на одного человека. При массовой оценке персонала это особенно значимо. Однако стоимость возрастает, если компания приглашает внешнего провайдера.

Совет

Не стоит принимать административных решений – о поощрении, наказании, продвижении и прочем, основываясь на результатах метода «360 градусов», так как данная оценка носит сугубо субъективный характер. Кроме этого, если сотрудникам станет известна цель исследования, они будут, либо завышать оценку, чтобы не «подставлять» своих коллег, либо занижать ее, для сведения счетов.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Какой должна быть анкета для оценки «360 градусов»?

В анкете, которая используется в рамках методики «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с наличием разного опыта значения шкал будут интерпретировать каждый по-своему.


Читайте подробнее о Методе оценки "360 градусов" в статье >>>


Многими западно-ориентированными компаниями для оценки деловых качеств персонала используется пятибалльная шкала со следующим описанием:

5 – наличие такого уровня мастерства сотрудника, позволяющего проявлять данное качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других;

4 –наличие уровня расширенного опыта, позволяющего проявлять качество не только в стандартных условиях, но и в ситуациях довольно сложных;

3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций;

2 – наличие уровня развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже осознает важность его проявления и прилагает усилия для его развития;

1 – качество не проявляется.

Особая важность в том, чтобы анкета для оценки «360 градусов» содержала в основе при построении некую систему критериев универсальную для данной компании. Только при этих условиях можно сопоставить данные полученные в результате анкетирования с другой, уже имеющейся информацией.

Составление анкеты для оценки «360 градусов»

Правильно составленная анкета для сотрудника – залог успеха оценки «360 градусов». Поэтому нужно ответственно подойти к решению этого вопроса. Не стоит жалеть потраченного времени при разработке правильных вопросов-утверждений с однозначной трактовкой, на распределение в анкете формулировок в определенном порядке и тому подобного.

Вот некоторые рекомендации, которые могут пригодиться при составлении оценочной анкеты.

1. Стоит начинать каждое утверждение с глагола. Например, приходит вовремя на работу, соблюдает правила внутреннего распорядка, отвечает на все рекламации клиентов и подобное.

2. В одном вопросе описывайте одно действие. Например, фразу «предоставляет обратную связь подчиненным своевременно и деликатно указывает на ошибки в работе» нужно разделить на два вопроса-утверждения, поскольку она содержит два оценочных действия.

3. Старайтесь не допускать применение сложных терминов. Каждый вопрос должен быть понятен для респондентов. К примеру, лучше написать: «терпимо относится к особенностям характера коллег», чем «толерантен к особенностям характера коллег». Не все могут знать значение этого термина.

4. Не следует использовать формулировки, которые предполагают в ответах крайности. Нужно постараться составление вопросов-утверждений не начинать со слов «всегда» и «никогда», поскольку ответы не смогут одновременно быть честными, объективными и однозначными. Например: «никогда не критикует решения руководства», «всегда проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения».

5. Обязательно включайте вопросы-дубли. Несмотря на имеющуюся разность формулировок по содержанию они абсолютно идентичны. Такие вопросы позволяют проанализировать оценки на предмет объективности и достоверности, главное, чтобы они не располагались рядом. Например, «при решении конфликта старается учесть интересы двух сторон», «в конфликте не стремится перетянуть ситуацию в свою сторону».

6. Шкалу формируйте в виде описаний. Можно в виде оценки, которая сопровождается описанием. Постарайтесь не применять пятибалльную шкалу, так как это приводит к проявлению школьных стереотипов: 3 – это плохо, а 5 – хорошо.

7. Оставляйте поле «нет информации» в шкале. Это поможет оценивающему, избежать ощущения загнанности в рамки выбора, потому что не у каждого из коллег сотрудника есть возможность видеть проявление у него полного набора компетенций.

8. В анкету следует включать оптимальное количество вопросов. Если в анкете слишком много вопросов (более 50), люди устанут отвечать, что неизбежно скажется на достоверности результата.

Оценка персонала 360 градусов: составляем анкету

Пример оценки 360 градусов (заполнение анкет)

Перед проведением оценки 360 градусов можно отправить участникам инструкцию, пояснить, как стоит подойти к процедуре, почему необходимо давать предельно честные ответы, сколько времени потребуется на заполнение опросника и так далее. Пример инструкции перед проведением оценки 360 градусов вы можете скачать из раздела «Вложенные файлы» в конце статьи.

Когда все участникам понятна суть процедуры, сотрудники могут приступить к заполнению анкеты. На возникающие в ходе заполнения вопросы может ответить HR-специалист.

Пример неудачной оценки «360 градусов»

Все сотрудники поставили друг другу самые высокие баллы. С одной стороны, это произошло из-за негативного отношения к проверке, с другой — из-за непонимания целей и технологии оценки. В итоге полученные результаты не дали никакой информации, а усилия и время всего коллектива были потрачены впустую.

Для того чтобы свести к минимуму подобные риски при проведении оценки по методике 360 градусов, необходимо перед началом оценки провести как можно более полное информирование сотрудников, которые будут задействованы в ней как в качестве оцениваемых, так и в качестве оценщиков.

Пример оценки 360 градусов, проводимой с помощью автоматических систем

Если оценка 360 проводится с помощью автоматических систем необходимо определить сроки заполнения анкеты, оповестить об этом сотрудников, снабдив каждого логином и паролем для доступа к анкете.

Для всех оцениваемых следует организовать одновременное заполнение ими анкет. Эта мера поможет избежать риска преждевременного обмена информацией.

На время заполнения анкет нужно обеспечить сотрудникам возможность получения консультации по их заполнению. Для этого можно организовать «горячую линию» и назначить консультанта, который будет отвечать на обращения сотрудников по телефону, электронной связи (icq, Skype и прочее).

Оценка персонала 360 градусов: составляем анкету

Принцип оценки 360 градусов: конфиденциальность

Для повышения честности и искренности ответов участникам оценки гарантируется анонимность. Для этого нужно разрешить оценщикам не указывать свои имя и фамилию в анкете, а также предпринять необходимые меры по сохранению полученной при оценке информации. Для этого рекомендуется автоматизировать процесс анкетирования, чтобы снизить влияние человеческого фактора, ограничить доступ к результатам оценки до минимального числа специалистов, несущих полную ответственность за сохранность информации.

Данное требование связанно с тем, что многие сотрудники хотят иметь точные гарантии конфиденциальности данного метода. Такой принцип оценки 360 градусов позволит исключить опасность возможного возмездия, особенно, если сотрудниками оценивается руководитель или старший по должности.

Эффективность такого подхода действительно очевидна. И на сегодняшний день для этого имеются все предпосылки, поскольку большинство процессов методики 360 градусов полностью автоматизированы и не требуют вмешательства человека. Современное программное обеспечение VOICES для проведения методики «360 градусов» позволяет обеспечить необходимый уровень конфиденциальности.

Пошаговая инструкция по составлению анкеты для оценки «360 градусов»

Шаг 1. Выбрать и сформулировать характеристики для оценки (компетенции, личностные качества).

Шаг 2. Сформулировать утверждение таким образом, чтобы оно характеризовало поведение сотрудника.

Утверждение должно начинаться с глагола. Одно утверждение – одно действие.

Шаг 3. Скорректируйте вопросы.

Исключите сложные термины и неточности, а также крайности (никогда, всегда).

Шаг 4. Уберите дубли.

В анкете не должно быть более 50 вопросов.

Шаг 5. Введите шкалу.

Формулируйте ее в виде описаний. Избегайте 5-ти бальной системы.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Анкета закрытых вопросов в форме оценки методом «360 градусов».pdf
  • Опросник Кэттела для оценки сотрудников методом «360 градусов».pdf
Доступно только подписчикам
  • Инструкция перед проведением оценки 360 градусов.docx


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль