Грейдирование

3345
Система грейдирования – тема, которая на протяжении ряда лет привлекает к себе внимание и HR-специалистов, и топ-менеджеров. Количество компаний, внедривших систему грейдирования, удовлетворенных результатами внедрения, можно пересчитать по пальцам.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что собой представляет система грейдов;
  • какие существуют методики грейдирования;
  • как система грейдирования способствует мотивации персонала.

Почти в каждой компании, внедрившей систему грейдирования, найдутся как ее восторженные сторонники, так и противники, выражающие негодование по поводу очередной новомодной, но как обычно, неработоспособной модели управления. Главное в том, что система грейдов «держит, не отпускает». И, несмотря на громкие претензии типа: «очень сложная», «слишком затратная», «негибкая» и прочее, многие управленцы все-таки продолжают ее изучать и рассматривать, как основной элемент в общей системе мотивации персонала.

Система грейдирования персонала

Грейдирование (от англ. grade — уровень, степень, класс) — это система процедур, связанная с оценкой и ранжированием должностей в компании по целому ряду критериев, к примеру, таких, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т. д., в зависимости от специфики бизнеса организации.

Специалисты считают, что на сегодняшний день система грейдов является наилучшей и единственно оправданной системой начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Грейдирование должностей имеет некоторую схожесть с тарифной системой оплаты труда с квалификационными разрядами. Однако системой грейдов предусмотрен более широкий диапазон критериев, включающий такие показатели оценки, как управление, коммуникации, ответственность, сложность работы, самостоятельность, цена ошибки и др.

Раньше, HR-менеджеры, присваивая работникам тарификационные разряды, руководствовались тарифно-квалификационными справочниками. Сегодня каждый работодатель, внедривший систему грейдирования персонала, может самостоятельно вводить требования к большинству должностей и профессий в своей компании.

В итоге создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для деятельности компании. К грейду привязывается вилка оплаты сотрудников плюс объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но и управляемой, что особо ценно.

Система грейдирования как часть системы мотивации персонала

Система грейдирования является частью системы мотивации персонала. И это действительно доказано! Но сама по себе данная система не мотивирует. Сказать вернее, мотивирует только косвенно — примерно так, как может мотивировать название должности. Система грейдирования вовсе не про конкретных сотрудников, а про должности, которые занимают эти сотрудники.

Грейд — это группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы, которая позволяет сопоставить внутреннюю значимость должности в рамках компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников. Такое понимание грейда является наиболее подходящим для организаций, занимающихся разработкой и внедрением системы оплаты труда на основе грейдов.

Какие существуют методики грейдирования

Классическая балльно-факторная методика грейдирования была разработана в США Эдвардом Хэем в 40-х годах XX века. С течением времени методика Э. Хэя подвергалась неоднократным изменениям, варьировалась, обрастала множеством дополнений и подражаний, но по сути своей осталась неизменной: в первую очередь грейды необходимы как инструмент упорядочивания базовых окладов сотрудников.

В настоящее время существуют и находят практическое применение методики грейдирования, разработанные и адаптированные иностранными компаниями Mercer, Watson Wyatt и PricewaterhouseCoopers. Согласно классической методике число грейдов может достигать 32, а в ее позднейших модификациях — несколько меньше. Разработку системы грейдов в большинстве случаев отдают на аутсорсинг консалтинговым компаниям. Некоторые организации стараются разработать систему грейдов самостоятельно.  

Однако, как показывает практика, грейдирование, проведенное собственными силами, зачастую слишком субъективно: под процедуру оценивания подпадают не столько должности, сколько занимающие их сотрудники, и составление матрицы грейдов превращается в позиционную «борьбу», в которой каждый руководитель пытается «пробить» для себя и своего подразделения более высокие грейды.

Результатом построения системы грейдов является рейтинг должностей, в соответствии с которым происходит распределение вознаграждений и привилегий между сотрудниками, занимающими различные должности. И что действительно важно, так это суметь сконцентрироваться на формировании актуального рейтинга должностей, а не на исполнении рекомендаций технологии его построения.

Грейдирование

Пример грейдирования должностей

Возьмем для примера критерий (фактор) «Наличие подчиненных и управление ими» для оценки должностей секретаря, менеджера по продажам и директора департамента. Для данного критерия (фактора) есть несколько уровней:

А: отсутствие подчиненных (1 балл);

B: отсутствие прямых подчиненных, координация работы других сотрудников в рамках временного проекта (2 балла);

C: управление рабочей группой, отделом (3 балла);

D: управление подразделением (4 балла).

Оцениваем в баллах должности, распределяя по уровням:

секретарь — уровень А (1 балл);

менеджер по продажам — уровень В (2 балла);

директор департамента (4 балла).

Можно также оценить должности по другим критериям. Должности, набравшие большое количество баллов, принадлежат к высшим грейдам, и наоборот. Каждому грейду присваивается номер, шаг грейда (количество баллов — минимальное и максимальное в рамках одного грейда), вилка заработной платы в зависимости от количества баллов. Например, условно грейд 1 — секретарь (10–15 баллов), грейд 2 — менеджер по продажам (20–30 баллов), грейд 3 — директор департамента (80–100 баллов).

Положение о грейдировании

Система грейдирования — совокупность процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании. А так как в каждой компании имеется своя система ценностей и свои критерии оценки сотрудников для грейдов, это создает препятствия в разработке единой для всех стандартной процедуры грейдирования и соответствующих нормативных документов для ее фиксации.

Однако, несмотря на это, систему грейдирования все же необходимо внести в Положение об оплате труда, в штатное расписание, в коллективный договор (при его наличии). Положение о грейдировании (Положение о внедрении системы грейдов, Положение об оценке для ранжирования персонала) не является обязательным документом, в российском законодательстве отсутствуют требования к его наличию в организации и содержанию. Но, безусловно, Положение о грейдировании позволяет стандартизировать процесс и зафиксировать весь алгоритм процедуры грейдирования.

В любом случае названные документы в каждой отдельной организации будут описывать свои критерии оценки сотрудников и свой алгоритм ранжирования должностей.

Что такое система грейдов и когда она необходима в компании

Система грейдов вовсе не является для современных реалий российского бизнеса чем-то совершенно новым и неизведанным. В российский бизнес система грейдов пришла на смену тарифной сетке советского времени, которая оказалась слишком устаревшей и неповоротливой для бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий.

Система грейдов — это система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода оценки сложности труда на конкретной должности. Разработка и внедрение системы грейдов требует значительного инвестирования средств и трудозатрат и не является непременной составляющей системы управления персоналом для каждой компании.

Приходится учитывать, что конкуренция на современном этапе развития рынка перешла из области продуктов, услуг и технологий в область человеческих ресурсов. В настоящее время борьба идет не только за таланты, но и за специалистов, которые готовы просто хорошо выполнять свою работу.

Инструменты управления, позволяющие компаниям привлекать и удерживать персонал

Система грейдов является тем инструментом, который позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса. Соответственно, первая, но далеко не единственная задача, которую компании изначально хотят решить при помощи внедрения системы грейдов, — это управление вознаграждением персонала. То есть создать абсолютно прозрачную и понятную менеджменту систему, которая ответит на вопрос: «Кому, за что и сколько платить?»

В системе грейдов каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде вилки оклада. Например, эксперту с высокой квалификацией, «закрывающему» ответственный участок бизнес-процесса, может достаться более высокий грейд, нежели руководителю отдела в непрофильном направлении деятельности компании. Такая расстановка позволяет сотрудникам обеспечивать себе не только управленческую, но и профессиональную карьеру, что, безусловно, особо ценится теми, кто трудится в крупном и среднем бизнесе.

На Западе система грейдов настолько успешно сумела себя зарекомендовать, что и по сей день считается лучшей основой для прозрачной и управляемой системы оплаты труда.

Вместе с тем практика внедрения системы грейдов в российских компаниях показала и слабые стороны этой системы. Процедура грейдирования — достаточно громоздкая и трудоемкая, к тому же для ее эффективного использования обязательно нужно привлекать внешних консультантов-экспертов.

Но в любом случае внедрение системы грейдов требует весьма тщательного изучения, особенно ее практической стороны. Это необходимо для получения наиболее оптимального результата при минимальном использовании временных, человеческих и финансовых ресурсов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Каким для вашей компании оказался год 2016?

  • Успешным! Повысились продажи, открыли новые офисы 27.27%
  • 50/50: в чем-то выросли, в чем-то надо улучшать показатели 36.36%
  • Стабильным! Основные показатели остались на прежнем уровне 22.73%
  • Пока рано подводить итоги. Для нас год еще не закончился 18.18%
Другие опросы

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль