Адаптация персонала: сложные случаи

1537
Не уделяя должного внимания адаптации новых сотрудников и действуя по принципу «спасение утопающих – дело рук самих утопающих», компания может не только лишиться нового ценного специалиста, но и пострадать финансово. Внедрение программ адаптации персонала на предприятии будет способствовать снижению текучести и скорейшему раскрытию потенциала новичков.

В статье рассмотрены такие вопросы:

  • Какие этапы включает в себя процесс адаптации;
  • Какие случаи адаптации новичков могут вызвать особые затруднения;
  • Каковы особенности адаптации топ-менеджеров.

Адаптация персонала: как организован процесс в компании

Как свидетельствует статистика, большая часть сотрудников, увольняющихся в течение первого года работы, делают это в первые 2-4 недели. Как правило, так происходит в тех компаниях, в которых отсутствует адаптационная программа и новичкам совсем не уделяется внимание. Но, каким бы профессионализмом и квалификацией не отличались новые сотрудники, не говоря уже о выпускниках вузов, им требуется время, чтобы адаптироваться и начать работать в соответствии со своими возможностями.Адаптация персонала: сложные случаи

Какие этапы адаптации персонала существуют

Можно выделить следующие этапы адаптации персонала:

  • Психологический, в течение которого новый сотрудник адаптируется к особенностям своего рабочего места, режиму и условиям труда, физическим и психологическим нагрузкам;
  • Социальный, когда работник знакомится с организационной структурой предприятия, иерархией и системой взаимоотношений в рабочем коллективе, корпоративной культурой и ценностями, поведенческими стандартами и нормами, способами и методами взаимодействия;
  • Профессиональная адаптация персонала. В течение этого этапа новичок выходит на свой максимально возможный профессиональный уровень, приводит свою квалификацию и объем имеющихся знаний к требуемому уровню;
  • Организационный, на котором сотрудник знакомится со спецификой организационного механизма управления, характерного для данной компании, осознает место своего подразделения в ее организационной структуре, принимает существующие механизмы управления.

Сегодня многие работодатели уже понимают, что каждый новый сотрудник нуждается в адаптационном сопровождении. Это помогает не только сократить время «привыкания» и выхода на «полную производственную мощность», но и сократить количество случаев увольнения ценных специалистов, «не вписавшихся» в организационную корпоративную культуру.

Когда адаптация работников может вызывать особые сложности

Вообще говоря, к сложным случаям можно отнести все, если на предприятии отсутствует программа адаптации. Войти в рабочий ритм и влиться в коллектив будет достаточно сложно и в тех ситуациях, когда новичку уделяется внимание только в первые дни, а затем он вынужден решать свои проблемы самостоятельно, и в тех, когда программа адаптации не учитывает индивидуальных особенностей человека и специфики его рабочего места.

Адаптация персонала может быть затруднена в силу объективных причин. Например, есть ряд категорий работников, где процесс протекает с определенными особенностями и необходимы свои методы адаптации персонала. Это, например, женщины, вышедшие на работу после декрета, инвалиды. Особое внимание следует обратить и на молодых амбициозных специалистов – выпускников престижных вузов. В этом случае хороший результат можно получить, если изначально грамотно дать описание вакансии и оценить специалиста комплексно, в том числе, и на соответствие корпоративной культуре. Чтобы облегчить и сократить процесс адаптации, с молодым специалистом необходимо провести полный пакет ознакомительных мероприятий и прикрепить его к опытному наставнику. Особенно «рьяных» можно привлечь к работе над каким-либо амбициозным проектом, дать им возможность доказать, что они действительно чего-то стоят.

Службе по персоналу также следует особое внимание уделять адаптации молодых руководителей, которым поручается уже давно сложившийся коллектив, особенно, если это их первый опыт руководящей работы. К сложным случаям можно отнести и те, когда вводимый в коллектив специалист может быть воспринят коллегами как конкурент. В этих случаях следует обязательно проводить разъяснительную работу, как с новичками, так и со старыми сотрудниками. Но к самым сложным случаям, наверное, можно отнести прием на работу топ-менеджера.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Процесс адаптации топ-менеджера

Появление в компании новой ключевой фигуры является неординарным событием как для предприятия, так и для самого ключевого специалиста. Следует понимать, что полноценной отдачи от профессионала такого уровня следует ожидать не ранее чем через полтора-два года. В данном случае то, насколько коротким будет процесс адаптации, зависит от того, приходит ли новый топ-менеджер на замену уволившемуся, на вновь созданную должность или же необходимость в нем возникла в результате предстоящих изменений в организационной структуре и системе менеджмента.

Меньше всего затруднений возникает в случае, когда топ-менеджер занимает давно существующую позицию с отлаженными годами взаимосвязями, со сложившейся командой. Проблемы в этом случае могут возникнуть, если новый руководитель попытается внедрить новые схемы поведения, более привычные для него, но диссонирующие со сложившейся корпоративной культурой.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Адаптация персонала».


Когда человек приходит на вновь создаваемую топовую должность, как правило, появляется необходимость и изменения организационной структуры предприятия. Адаптация топ-менеджера будет затруднена необходимостью реформирования старых и создания новых горизонтальных и вертикальных связей, изменения сложившейся политической расстановки сил в верхних эшелонах власти, что может стать причиной конфликтов и создать серьезные проблемы.

В случае, когда топ-менеджер приходит в компанию, которая планирует крупные нововведения, касающиеся почти всех подразделений, затрагивающие всю систему менеджмента, адаптация его будет значительно затруднена. Это объясняется тем, что от него потребуется не только профессиональная управленческая компетентность, но и способность к инновационному менеджменту.

Во всех этих случаях облегчить и сократить процесс адаптации топ-менеджера поможет сформированная в компании эффективная корпоративная культура, с нормами и стандартами которой топ-менеджер должен быть ознакомлен еще на этапе найма. Следование этим стандартам должно, собственно, стать основным условием его найма. Поэтому то, насколько успешно пройдет адаптация, будет зависеть от того:

  • Насколько корпоративная культура предприятия соответствует организационной культуре той компании, где топ-менеджер работал ранее;
  • Насколько он привержен привычной для него корпоративной культуре;
  • Насколько он сможет лояльно воспринять новые для него особенности корпоративной культуры компании и как быстро он проникнется ими.

Чтобы прием на работу нового топ-менеджера не стал стрессом ни для него, ни для компании, необходимо проектировать вакансию и определять требования к ней с учетом особенностей топовой должности и корпоративной культуры, сложившейся в компании-работодателе. Оценить, насколько кандидат готов и способен работать в предлагаемых условиях, нужно еще на этапе переговоров и собеседования. Такой отбор станет гарантией от взаимных разочарований и обеспечит успешную адаптацию топ-менеджера.

Вам могут быть интересны и другие материалы по этой теме:

Как проводить адаптацию новичков в компании, чтобы сотрудники оставались

Сделайте так, чтобы новички реже уходили из компании. Составьте Положение об адаптации, укажите, кто и за что отвечает

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Отчет сотрудника об адаптации.pdf
  • Индивидуальный план сотрудника на период адаптации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об адаптации персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 100%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 0%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 0%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль