Корпоративная культура: как выявить проблемы и исправить их

2422
В последнее время и руководители компаний, и менеджеры по персоналу уже осознали ту важную мотивационную и организационную роль, которую выполняет корпоративная культура в системе управления персоналом. Сформированная с учетом специфики и особенностей производства, корпоративная культура станет действенным инструментом управления и поможет в кратчайшие сроки достигать стратегических целей предприятия.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Каковы признаки неэффективной корпоративной культуры;
  • Что является основой при формировании гармоничной корпоративной культуры;
  • С чего начать корректировку корпоративной культуры;
  • Каковы условия для формирования эффективной корпоративной культуры.

Неэффективная корпоративная культура: основные признаки

Корпоративная культура – это и элемент, и инструмент системы управления персоналом. Ее эффективность во многом зависит от того, насколько она соответствует текущим целям и потребностям компании, насколько быстро она сможет быть адаптирована в случае внутренних и внешних форс-мажорных, переломных и кризисных ситуаций, когда стиль и методы управления резко меняются. Корпоративная культура присуща любому предприятию, даже если оно создано недавно, поскольку определяется уже теми первичными правилами и требованиями, которые устанавливаются руководством с первых дней деятельности компании.Корпоративная культура: как выявить проблемы и исправить их

Гармонично сформированная корпоративная культура, учитывающая как потребности работодателя, так и потребности сотрудников, это не только один из действенных факторов нематериальной мотивации, но и положительный имидж компании среди потенциальных соискателей вакансий, клиентов и деловых партнеров. И напротив, если в этом плане имеются проблемы, они проявят себя по таким признакам, как:

  • отсутствие заинтересованности и инициативы, апатия сотрудников;
  • формальный подход к выполнению трудовой функции, должностных обязанностей;
  • низкий уровень как личной, так и коллективной ответственности за результаты своей деятельности;
  • отсутствие командного духа, сплоченности, как результат – высокий уровень конфликтных ситуаций, интриги;
  • высокая текучесть кадров, отсутствие интереса к работодателю со стороны высококвалифицированных кандидатов на имеющиеся вакансии;
  • ухудшение делового имиджа и репутации компании.

Все эти признаки, как каждый по отдельности, так и в совокупности, затрудняют достижение стратегических целей компании и способствуют снижению ее капитализации и прибыли. Поэтому важно не пускать на самотек развитие корпоративной культуры организации, вовремя увидеть и исправить имеющиеся проблемы.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Система ценностей организации как основа корпоративной культуры

Необходимо уяснить, что основу корпоративной культуры составляет система ценностей, которые разделяет большинство сотрудников компании. В эту систему включены материальные, эстетические, духовные и социальные ценности, которые и определяют как принципы выполнения должностных обязанностей, так и нормы поведения, общения и взаимодействия между сотрудниками компании. Система ценностей организации является идеологической составляющей производственного процесса, обеспечивающей естественную потребность человека в значимости и важности его трудовой деятельности.

Ценности компании уникальны. Для каждой организации система ценностных приоритетов определяется стратегическими целями, особенностями производства, личностью руководителя, социальным составом сотрудников и пр. В общем случае к ним, например, относятся:

  • Имидж компании, ее авторитет, лидерство в отрасли, высокий технологический и инновационный уровень и прочее;
  • Уровень ответственности и власти должностных лиц и, соответственно, степень уважения к ним рядовых сотрудников;
  • Используемые стили и методы руководства;
  • Отношение к сотрудникам, внимание к их нуждам и потребностям, справедливое распределение материального и нематериального поощрения, возможность профессионального и карьерного роста;
  • Четкие критерии оценки эффективности труда и назначения на руководящие должности;
  • Информированность сотрудников, привлечение их к управлению и принятию решений;
  • Методы разрешения конфликтных ситуаций;
  • Сформированная система горизонтальных и вертикальных взаимосвязей;
  • Порядок и характер контактов между отдельными сотрудниками, группами, подразделениями, возможность контактов линейных сотрудников с высшим руководством.

Ценности организации необходимо формулировать, исходя из четких целей. Как сделать это «не для галочки», вы можете узнать из материала.

С чего начать развитие корпоративной культуры компании и ее корректировку

Перед тем, как корректировать корпоративную культуру компании, оказавшуюся недостаточно эффективной, необходимо провести диагностику и получить ответы на следующие вопросы:

  • Какова миссия предприятия в соответствии со стоящими перед ним стратегическими целями;
  • Какие корпоративные ценности и нормы делового этикета будут общими как для администрации, так и для сотрудников компании;
  • Нужна ли внешняя атрибутика: корпоративный стиль и дресс-код.

По первому вопросу необходимо получить четкое представление о предназначении компании в масштабах отрасли и ее социальной роли, о том, что отличает ее от других подобных компаний, о том, кто является потребителем ее продукции или услуг. Затем нужно провести анкетирование сотрудников и глубинные интервью с топ-менеджементом, чтобы определить и сформулировать общие личные и корпоративные цели, разработать систему корпоративных ценностей, внешних и внутренних стандартов и норм поведения. Если решено внедрить какую-то внешнюю атрибутику, нужно также разработать и внедрить корпоративный стиль и офисный дресс-код: символику и логотипы компании, требования к внешнему виду ее сотрудников. Таким образом корпоративная культура организации сложится в единую целостную систему.

Грамотно выстроенная корпоративная культура поможет сплотить коллектив, что особенно важно в условиях экономической нестабильности, когда на способы материального поощрения сотрудников подчас нет средств. Подробно о том, как сформировать сплачивающую корпоративную культуру, читайте тут.

Как сформировать эффективную корпоративную культуру

Эффективная корпоративная культура может формироваться только при условии полноценно действующей обратной связи, открытых каналов обмена информации и коммуникации. Информированность сотрудников позволяет создать атмосферу общности интересов, когда успехи компании ее работники связывают со своим благополучием, когда они ощущают свою причастность к этим успехам. Обратная связь позволит взять за основу те принципы и ценности, которые будут одобрены большинством работников.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-департамент».


Вторым условием повышения эффективности является вовлеченность и личный пример руководителей всех уровней приверженности корпоративным ценностям, декларируемым нормам и стандартам. Каждый сотрудник должен быть уверен, что основой для принятия оперативных решений являются не личные требования непосредственного руководителя, а корпоративная культура как система стандартов и правил поведения.

В этом случае можно говорить о том, что работает управление корпоративной культурой: компания сможет «держать руку на пульсе» и быстро реагировать на изменения ситуации на рынке, своевременно адаптировать корпоративные стандарты и инструкции, не нарушая при этом общих принципов ведения бизнеса, внутренних и внешних правил взаимодействия.

Вам также может быть полезен материал электронного журнала «Директор по персоналу»: «Положение о корпоративной культуре. Какие правила и нормы включить, чтобы они работали».

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровой политике организации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о корпоративной культуре (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 69.57%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 4.35%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 4.35%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 4.35%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 17.39%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль