Принципы подбора персонала: самые сложные кандидаты

1155
От того, как организован на предприятии подбор персонала, насколько творчески подходят менеджеры к поиску подходящих кандидатов, зависит и качество кадрового потенциала компании, ее положение на рынке и конкурентоспособность.

Из данной статьи вы узнаете:

  • Что поможет повысить качество отбора персонала;
  • Почему корпоративная культура является одним из инструментов подбора кандидатов;
  • Брать ли на работу соискателя, имевшего судимость;
  • Стоит ли менеджеру по персоналу полагаться на свою интуицию;
  • Где найти специалиста в сфере IT.

Условия, при которых подбор персонала в компании будет максимально эффективным

Каким бы опытным ни был менеджер по подбору персонала, то насколько эффективной и качественной будет его деятельность, зависит не только от него. Подбор персонала в компании должен рассматриваться как системный процесс, что подразумевает высокий уровень правового, материально-технического, методического, финансового и кадрового обеспечения.

Подбор персонала: самые сложные кандидатыКроме того, в компании должны быть сформированы четкие и конкретные требования для каждой должностной единицы, перечни критериев и необходимых компетенций, по которым должен осуществляться отбор персонала. Но, что самое главное, качество подбора персонала может быть обеспечено только в том случае, когда на предприятии сформирована организационная культура, отвечающая стратегическим целям компании и поддерживаемая большинством ее сотрудников.

Кандидаты, подобранные с учетом соответствия профессиональных и квалификационных требований, а также стандартов и норм корпоративной культуры, смогут быстро адаптироваться и раскрыть свой потенциал в максимально короткие сроки. Такие технологии подбора персонала позволяет сократить текучесть персонала и создать высокопрофессиональный и сплоченный рабочий коллектив, разделяющий общие ценности. В этом случае менеджер по персоналу сможет качественно выполнять свою работу даже в тех случаях, которые считаются достаточно сложными.

Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Чтобы этого не произошло, не стоит впадать в эйфорию, когда на этапе рекрутинга специалист демонстрирует полное соответствие требованиям, предъявляемым к должности, и обладает всеми необходимыми знаниями и умениями. Менеджеру в этом случае стоит проверить, насколько совпадают ценностные и мотивационные установки компании-работодателя и принимаемого на работу специалиста. Вторым условием, позволяющим минимизировать ошибки при подборе персонала, является наличие у кандидата именно тех компетенций, которые необходимы компании. К таким компетенциям относятся личностные свойства и задатки, наличие которых, порою, бывает даже важнее профильного образования и опыта.

Вам может быть полезен также материал из электронного журнала «Директор по персоналу»: «Сложно найти подходящих кандидатов? Не сложно! Просто смените тактику».

Брать ли на работу человека, у которого имеется судимость

Как говорится: «От сумы и от тюрьмы не зарекайся», количество желающих устроится на работу, имеющих за плечами судимость, очень велико и достаточно часто на вакансию откликаются люди, в прошлом имевшие судимость. Как показывают опросы, работодатели не очень охотно берут на работу человека с судимостью, рисковать в этом случае готовы не более 8%. Речь, конечно, не идет о тех случаях, когда наличие судимости является законным основанием для отказа при приеме на работу, например, в органы МВД, ФСБ и прокуратуру. В остальных случаях судимость как причина отказа будет восприниматься как дискриминация. Следует также помнить, что когда у человека судимость снята или погашена досрочно, он имеет полное право не отражать факт судимости в своем резюме или анкете, и это не будет считаться сокрытием информации, согласно п. 6 ст. 86 УК РФ. Впрочем, это может выясниться на этапе проверки службой безопасности компании.

Но если специалист с судимостью полностью соответствует заявленным для должности критериям, стоит все-таки уточнить, по какой причине он привлекался к уголовной ответственности, быть может это ДТП или мелкое хулиганство. Каждый случай необходимо рассматривать в индивидуальном порядке и оценивать ситуацию объективно, взвешивая все «за» и «против». Грамотный подбор персонала и умение правильно оценивать кандидатов помогут будет свести к минимуму, приобретя лояльного сотрудника, преданного делу и компании.

Вебинар 12 апреля "Создание и развитие успешной команды в сложных экономических условиях"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Практики командообразования серьёзно меняются в последние 2-3 года. Создание и управление командами в компаниях становятся более нацеленными на увеличение эффективности, практикоориентированными, совмещенными с проектами компании. На мероприятии мы обсудим новые принципы работы с командами, такие, как: динамическая оценка, событийное научение, взаимные тренировки, метод маленьких глотков, вовлеченность в обучение, self-коучинг и сквозное командообразование

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

Менеджер по персоналу и его интуиция

Иногда бывает так, что менеджеру по подбору персонала приходится идти против мнения руководителя, который принимает окончательное решение, подходит ли кандидат для данной позиции. Это, как правило, происходит в тех случаях, когда соискатель не полностью соответствует тем требованиям, которые установлены руководством для вакантной должности. И, хотя формально это несоответствие существует, интуиция HR-менеджера может подсказывать, что это именно тот специалист, который идеально подойдет на данное место.

Конечно, спорить с руководителем не стоит, но все-таки есть смысл в том, чтобы, доверившись своей интуиции, попробовать уговорить его провести собеседование. Тем более что это чувство возникло не на пустом месте. Ведь человек, имеющий большой опыт по подбору кадров, сможет объективно оценить кандидата и, владея реальной ситуацией на рынке труда, выбрать самого достойного, даже если он не совсем соответствует тому идеалу, который требуется руководителю.

Кроме того, руководитель, как правило, мыслит стереотипами и в качестве примера использует только свой жизненный опыт, поэтому он будет сильно сомневаться в том, что человек «со стороны» сможет эффективно работать в новой для себя области. Этих недостатков лишено мышление опытного рекрутера, которого отличает гибкий и творческий подход к поиску кандидатов, глубокое понимание всех факторов, влияющих на процесс подбора персонала. Поэтому стоит рискнуть и попытаться убедить в своей правоте руководство, чтобы затем уже кадровое решение было принято не интуитивно, а на основании соответствия строгих критериев.

Но если вы заметите, что рекрутер при подборе полагается только на собственное видение, возможно стоит скорректировать его принципы. Об этом подробнее читайте в статье «Рекрутер иногда видит в кандидате то, чего у него нет. Как нивелировать селективное восприятие у подчиненного».

Как подобрать специалиста в сфере IT

Подбор таких специалистов часто затруднен спецификой этой профессии – рекрутер просто не может в полном объеме обладать специальными знаниями, позволяющими оценить соискателя. Именно поэтому поиск IT-шников становится настоящей головной болью для менеджера по персоналу. В этом случае можно посоветовать зарегистрироваться в профессиональных сетях и на форумах, где общаются люди этой профессии, например на GitHub или Stack Overflow, разместить объявление о вакансии на LinkedIn. Большие возможности в этом плане предоставляют и социальные сети, где поиск можно осуществить с использованием хэштегов, например, #ui, #ux или #ищуработу, а также став членов профессионального сообщества, группы. Информацию о потенциальном кандидате можно найти, воспользовавшись поиском в сети интернет, на профильных и общетематических ресурсах, там же можно и рассказать об имеющейся в компании вакансии и тех требованиях, которые к ней предъявляются.

Конечно, желательно чтобы менеджер по персоналу ориентировался в направлениях IT-отрасли и смог произвести первичный отбор кандидата, но в любом случае на помощь ему должен придти профильный специалист, приглашенный или работающий в компании.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • Заявка на подбор.pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль