Подбор персонала: когда не работают кейсы

989
Ситуационное интервью или кейс-метод является популярной технологией, используемой для оценки персонала, в том числе и для качественного подбора кандидатов на вакантные места. Но этот метод не является панацеей, а в некоторых случаях может быть малоэффективным.

Из статьи вы узнаете:

  • Что собой представляет кейс-метод и каковы его особенности;
  • Что затрудняет применение кейс-метода при подборе персонала;
  • В каких случаях целесообразно использование ситуационного интервью;
  • Как можно повысить эффективность подбора персонала с помощью кейсов.

Что такое кейс-метод или ситуационное интервью

Кейс – это искусственно смоделированная рабочая ситуация, типичная для данной позиции, в которую заложена некоторая проблема, дающая возможность кандидату найти пути ее разрешения, а рекрутеру – оценить ход мыслей соискателя, его профессионализм и личные качества. При использовании кейс-метода перед кандидатом стоит четко определенная задача с необходимыми исходными условиями: имеющиеся ресурсы; участники ситуации; желаемый результат и сроки его достижения. В некоторых случаях такая задача может иметь несколько решений или же не иметь их совсем, но это и не важно – соискатель должен прокомментировать все свои возможные действия по поиску решения проблемы, продемонстрировав, тем самым, свою квалификацию, ценности и приоритеты.

Подбор персонала: когда не работают кейсыКейс-метод, еще называемый ситуационным интервью, позволяет изучить кандидата в действии, в максимальной степени раскрыть его потенциал, что невозможно сделать на классическом собеседовании или тестировании. Кейсы, которые использует рекрутер, в идеале должны быть уникальными, максимально адаптированными к специфике профессии, особенностям производства и корпоративной культуры. Все это позволяет снизить риск получения социально-желаемых ответов и решений, с максимальной степенью достоверности оценить, насколько мотивирован человек, соответствует ли он данному рабочему месту и сможет ли он воспринимать и придерживаться существующих в компании поведенческих стандартов и норм.

Однако, несмотря на свои многочисленные преимущества, кейс-метод не всегда бывает достаточно эффективен и не всегда с его помощью можно добиться высокого качества при подборе персонала.

Трудности применения кейс-метода

Если в компании нет пакета специально разработанных эффективных кейсов и методики их оценки, а менеджер по персоналу не обладает достаточным опытом, чтобы составить их самостоятельно. Чаще всего используются типичные кейсы, опубликованные в специальной литературе. В популярных изданиях, адаптированных к российским реалиям, собраны разнообразные кейсы и для многих менеджеров по персоналу они является своего рода справочником.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Однако прямое заимствование даже тех типичных ситуаций, которые предложены в таких сборниках, не даст желаемого результата. Это объясняется тем, что многие предлагаемые кейсы либо слишком просты и далеки от реальных ситуаций, либо достаточно объемны – описание ситуации может занимать до 20-30 страниц, и при этом предполагают единственно верное решение. В этом случае менеджеру по персоналу просто невозможно найти, на каком этапе человек сделал ошибку, если предложенное им решение оказалось неверным. Нельзя также оценить логику предлагаемых действий и профессионализм кандидата. Поэтому получить достоверную оценку компетенций соискателя с использованием таких тестов крайне затруднительно.

Другой распространенной ошибкой неопытных рекрутеров является использование кейсов для особенно распространенных профессий. Это описания несложных ситуаций с правильными вариантами решений, их легко можно найти в интернете, в популярной литературе и многочисленных пособиях. Но не следует забывать, что и соискатели также могут использовать те же источники при подготовке к собеседованию, поэтому эффект от таких ситуационных интервью нулевой.

Вебинар 25 января "Подбор руководителей среднего и высшего звена: какие еще компетенции, кроме профессиональных, важны"

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

  1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
  2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
  3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
  4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

Зарегистрироваться на мероприятие >>>

В каких случаях целесообразно использовать кейс-метод

Ситуационное интервью является только частью того богатого инструментария, которым должен владеть менеджер, ответственный за подбор персонала. Как и всякий инструмент, кейс-метод должен использоваться выборочно, в тех случаях, когда он действительно будет необходим и максимально эффективен.

Так, в силу специфических особенностей, ситуационные интервью нет смысла проводить, когда на работу устраивается вчерашний студент – у него просто нет достаточного опыта, чтобы представить и досконально разобраться в смоделированной собеседником рабочей ситуации. Не будут работать кейсы, даже самые эффективные, и в случае массового набора сотрудников. Во-первых, у менеджеров не будет достаточно времени, чтобы с каждым кандидатом провести ситуационное интервью и проанализировать предлагаемые варианты решения. Во-вторых, массовый набор, как правило, проводится для заполнения вакансий, не требующих особенных профессиональных и личных компетенций.

Наиболее эффективен кейс-метод будет, если необходимо подобрать специалиста на должность, где требуются не только профессиональные компетенции, но и необходимы развитые коммуникативные навыки, требуется умение общаться с людьми, принимать нестандартные и ограниченные по времени решения. Обычно, кейсы хорошо работают, когда нужно закрыть руководящие позиции, а также найти бизнес-аналитика или специалистов в сфере маркетинга и консалтинга. В случае, когда в компании сформирована сильная корпоративная культура, кейс-метод также незаменим для оценки соответствия ей кандидатов, он будет эффективен, если нужно оценить, способен ли кандидат оперативно решать стратегические, аналитические или управленческие задачи.

Кейс-метод может быть полезен в случае, когда вы видите, что кандидат объективно обладает необходимыми навыками, и вам необходимо оценить, сможет ли он применять их в работе. Как разработать кейсы, какие компетенции можно проверить с помощью такого метода, рассказываем в материале «У кандидата есть нужные навыки. А как он их применяет?».

Как повысить эффективность кейс-интервью

Кейс-метод требует высокой квалификации специалистов службы по персоналу: они должны не только уметь составлять или адаптировать готовые кейсы в соответствии со спецификой деятельности и корпоративной культурой компании, но и грамотно интерпретировать действия соискателя по разрешению предлагаемой проблемы. В ходе тестирования следует использовать как обобщенные кейсы, по которым можно оценить имеющиеся навыки, так и те, которые составлены с учетом ключевых компетенций, целей и задач компании, реалий современного рыночного развития.

Не стоит злоупотреблять комплексными кейсами, для решения и обработки результатов которых требуется много времени – как правило, с их помощью получают избыточное количество информации о кандидате. Лучше сократить и упростить кейс, ограничится только той информацией, которая необходима и достаточна для принятия обоснованного решения. Важно четко понимать, какие именно качества требуются от кандидата, и составлять кейсовые задания с учетом этого. Например, большое количество деталей и избыточной информации может содержать кейс, предназначенный для соискателя, которому предстоит работать с большими объемами данных, которому необходимо уметь быстро выделять главное. Если же требуется выбрать кандидата, ориентированного на определенные ценности, ему нужно будет предложить ситуацию, в которой требуется не найти правильный ответ, а выбрать пути ее решения в зависимости от системы личных ценностей и поведенческих мотивов.

Вам может быть интересен также материал «Проводим аудит подбора персонала: улучшаем этот процесс».

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Подборка из трех кейсов для собеседования.pdf
  • Кейс «Дружные однокурсники».pdf
Доступно только подписчикам
  • Кейсы для самостоятельной работы (техника DISC).pdf
  • Варианты ответов по кейсу «Требую повышения» и их толкование.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Как вы относитесь к своему руководителю?

  • Уважаю. Он образцовый управленец 84.62%
  • Боюсь. Он жесткий, но справделивый 7.69%
  • Откровенно, он мне не нравится. Таких наглых типов еще поискать надо 0%
  • Не замечаю. Он всегда предпочитает оставаться в стороне 0%
  • С удовольствием хотелось бы его заменить 7.69%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль