★ Управление персоналом – 2016: к чему вы еще не готовы

7679
Если вы еще не научились подбирать персонал за бесплатно, не умеете убедить сотрудников поселиться на работе, по-прежнему верите в силу команды и не понимаете, зачем HR-у вести блог, возможно, вам пора искать новую работу. Рассказываем, как меняется управление персоналом, на какие HR-тенденции обратить внимание и к каким вызовам готовиться прямо сейчас.

В материале вы найдете:

  • Обзор тенденций в управлении персоналом в 2016 году;
  • 10 потребностей будущего в HR-работе;
  • Вызовы HR-отрасли;
  • Тренды в управлении персоналом.

Как не бывает таблетки «от всего», так и нельзя сказать, что есть какой-то набор решений, следование которым поможет HR-департаменту любой компании сделать управление персоналом более эффективным, избавить от всех проблем и трудностей. К тому же у каждой организации этот набор вопросов и тревог будет свой. В зависимости от размера компании, стадии развития бизнеса, отрасли, степени влияния экономической ситуации и так далее. В этом материале мы постарались выделить общие тенденции, тренды, вызовы, которые стоят перед HR-отраслью в ближайшей перспективе.

Тенденции в управлении персоналом в 2016 году: обзор по функциям

Управление персоналом 2016: к чему вы еще не готовыПрежде всего стоит отметить внимание компаний к обучению персонала. HR-департаменты реструктурируют HR-бюджеты. Как показало недавнее исследование организации CEB SHL – Global Assessment Trends Report 2015 – в будущем году более трети компаний сократили бюджет на обучение персонала. Потому вопросы кого учить, чему, какие программы выбирать, как сделать дешевле, как измерить эффекты от подготовки – актуальны как никогда. Возможно вам будет полезен материал «Обучение персонала 2016», в котором мы вместе с экспертами искали решения всех этих важных HR-задач.

В подборе персонала главным вопросом, которым задаются HR-департаменты, становится «Как сделать это бесплатно?». Многие компании, как следует опять же из указанного выше исследования, сокращают уровень найма сотрудников. Уменьшили количество открытых вакансий более половины организаций в России и странах СНГ (56 процентов). Растет качество подбора, используются самые нетривиальные методы. HR-ы ведут коммуникацию в социальных сетях, используют методы маркетинга в подборе. Компании отказываются от хедхантинга – перекупать специалистов становится слишком дорого. Проблемным сегментом остается сфера рабочего персонала, прежде всего низкоквалифицированных специалистов.

Одной из функций HR, актуальной для многих компаний, остается оценка персонала. Как правило, потребность проанализировать «качество» работы сотрудников, их эффективность («Не переплачиваем ли?», «Не пора ли оптимизировать штат?», «Не ленятся ли специалисты?») исходит от руководства компании. И тут сложно спорить, что оценка персонала в глазах управленческого звена – единственный способ измерить работу сотрудников в понятной величине – пользе для организации. Оценка также позволяет определить компетенции работников, потенциал, провести ротацию в коллективе. Для HR-департамента как стороны, ответственной за процесс, остаются важными следующие вопросы: как не вызвать волну негатива при проведении оценки, как составить документацию, какие методы выбрать, что и как измерить, исходя из целей и задач.

В условиях нестабильной экономической ситуации важным становится вопрос активности HR-специалистов. Молчать о своих проектах, потому что у компании нет денег, или идти против мнения руководства и предлагать решения, в надежде, что они попадут в поле внимания, окажутся понятыми и в итоге приведут компанию к успеху? Недопонимание между HR-директором и управленческим звеном сохраняется всегда. И в настоящий момент умение аргументированно и понятно донести свою позицию, показать ее выгоды, преимущества, предложить решение проблем организации приобретает все большее значение.

Хотя мы и оговорились, что для каждой компании тот или иной тренд будет более актуальным, кризисные явления в бизнес-среде подталкивают многие предприятия к решению о реструктуризации. И тогда важным становится вопрос управления корпоративной культурой. Как провести процесс трансформации принципов, ключевых ценностей организации мягко, но уверенно? Как не потерять в этой ситуации ключевых сотрудников? Как сделать ценности, миссию организации измеримыми, применимыми на практике и понятными каждому работнику?

Многие компании сейчас также активно занимаются оформлением внутренней документации – положений, уставов, регламентов, которые помогли бы улучшить организационную среду.

10 потребностей будущего в управлении персоналом

Если обобщить все сказанное об HR-трендах, то можно составить список из 10 ключевых потребностей службы управления персоналом на будущее.

Потребность HR № 1. Умение работать с удаленными сотрудниками

Компании многие функции отдают фрилансерам. Даже для HR-департамента удаленная работа становится все более актуальной. На аутсорсинг может отправиться, к примеру, подбор персонала. Задачи перераспределяются между офисом и фрилансерами. Критично важным становится умение организовать работу офиса, в котором есть как штатные, так и дистанционные сотрудники.

Подробно об организации «офиса мечты» – в материале «Сотрудники, работающие удаленно, уходят, так как не чувствуют себя одной командой».

Потребность HR № 2. Подбор за минимальные деньги или за бесплатно. Поиск универсальной модели компетенций, чтобы упростить подбор

Компании стремятся закрывать вакансии с наименьшими тратами. HR-отделы идут на различные ухищрения, используют маркетинговые ходы, лишь бы найти подходящего сотрудника.

HR-специалистам предстоит решить ряд вопросов. Как удешевить подбор персонала без потери качества? Как формулировать ожидания и требования к соискателям, чтобы приходили лучшие? Требуется умение создавать профиль кандидата, выбирать компетенции, необходимые на той или иной должности.

Потребность HR № 3. Смещение фокуса в подборе руководителей

В период экономической неопределенности у организаций появляется потребность в специалистах, которые умеют работать в условиях постоянных изменений. Зачастую нужны также кризис-менеджеры, способные трансформировать процессы, чтобы помочь компании пережить сложные времена. Что делать со своими талантливыми сотрудниками, если их сейчас невозможно развивать?

Чтобы облегчить себе процесс поиска управленцев, многие компании также пробуют создать некий внешний кадровый резерв – пул кандидатов на менеджерские позиции.

Потребность HR № 4. От специализации к универсализации профиля кандидата

Это опять же требование экономии. Отказываясь от внешнего найма, компании испытывают не меньшую потребность в специалистах, способных решать задачи бизнеса, особенно в условиях постоянных изменений. Отсюда попытка объединить как можно больше функций в одну позицию. В подборе HR-ы уделяют внимание тем кандидатам, которые готовы переучиваться, меняться. Внутри компании их интерес прикован к тем сотрудникам, кто согласен совмещать несколько функций, обучаться новому, набирать новые навыки, в том числе самостоятельно. Нерешенным остается следующий момент: как быть в тех направлениях, где универсальность как подход убыточна, нужны именно специалисты? То есть невозможно поручить несколько функций одному сотруднику, потому что у него нет необходимых на

Потребность HR № 5. «Приручение» работника

Очевидно желание работодателей сделать компанию вторым домом для сотрудника. И это теперь интерес не только крупных корпораций. Такой подход, когда все нужды, не касающиеся работы, сотрудник может решить в офисе (от автомата с колготками до корпоративных детских садов) нацелен на то, чтобы забрать себе как можно больше свободного времени персонала.

Если сотруднику не нужно совершать дополнительных действий, чтобы позаниматься фитнесом, пообедать, заняться творчеством, отдохнуть или сходить к врачу – он будет работать эффективней. А если все перечисленные блага компания предложит в качестве бонуса к трудоустройству, то наверняка согласится работать больше заявленных трудовым законодательством восьми часов в день, будет лояльным, расскажет о своей организации друзьям и так далее.

Как сделать так, чтобы сотрудники работали с удовольствием и сколько нужно, читайте в материале «Как создать офис, из которого не хочется уходить. Яркие идеи».

Потребность HR № 6. Постоянное обучение как реалии нового времени

Жизнь ускоряется, изменчивость становится постоянным свойством бизнес-среды. И компании сталкиваются с тем, что учить и учиться нужно не раз в год, а ежедневно. HR-департамент ищет способы приучить сотрудников постоянно получать новые навыки, обучаться за свой счет, решают вопросы, кого учить и сколько тратить.

Потребность HR № 7. «Скоростная» адаптация

Подбор и адаптация, несмотря на попытки экономить на этих функциях, становятся для компаний «гонкой вооружений». Кто быстрее «нанял» (причем желательно за бесплатно), быстрее адаптировал новичка, тот и выиграл. HR-департаменты же вынуждены решать проблему, как выстроить процесс, объяснить важность адаптации линейным менеджерам и заручиться их поддержкой. Возможным выходом из ситуации могла бы стать четко регламентированная адаптация персонала по отделам, без участия HR-специалистов.

Любовь Корпачева

Будущее – за самообучением и саморазвитием

— «Немонетарная мотивация действительно нацелена на то, чтобы человек больше времени уделял работе. Ведь по статистике российский сотрудник в среднем работает гораздо меньше предполагаемых законодательством 8 часов, так как тратит часть времени как раз таки на решение каких-либо личных вопросов. Поэтому компании, которые могут себе позволить создать дополнительные условия и удобства для сотрудника, конечно же, это делают. Но это не всегда напрямую связано с увеличением продуктивности.

Да и в целом мотивация – довольно сложный продукт, и абсолютно согласиться с тем, что от приезда парикмахера в офис или выездной химчистки повысится производительность труда, нельзя. Нацеленные на высокую производительность люди не ищут в середине рабочего дня химчистку, в которую необходимо сдать свой деловой костюм. Они сделают это в субботу или воскресенье. Таким образом, между вовлеченностью, продуктивностью и тем, что мы делаем для стимулирования персонала, не всегда можно поставить знак равенства.

Человек не может бесконечно работать 24 на 7. Наступает нормальная физическая усталость, да и моральная тоже. И сотруднику для наибольшей продуктивности мозговой деятельности следует, конечно же, и отдыхать.

Как мне кажется, будущее за самообучением и саморазвитием. Человек сам сможет определять, в какой именно дополнительной профессиональной информации он нуждается, и развивать себя. Необходимость в корпоративных университетах в будущем снизится, так как в социальных сетях и профессиональных интернет-сообществах много больше актуальной информации, которая там к тому же намного быстрее обновляется.

В вопросе ускорения процесса адаптации, в первую очередь, можно выделить метод Job shadowing – пришедшему в компанию человеку следует наблюдать за более опытным сотрудником. И лучше, чтобы это был не руководитель, а просто один из членов команды. Таким образом, с помощью неформального общения и наблюдения новый сотрудник будет быстрее вовлекаться в бизнес-процессы компании».

Любовь Корпачева, директор по работе с персоналом, хедхантинговая компания «Агентство Контакт»

Потребность HR № 8. Возрастающая роль стратегической функции HR

Потребность HR-специалистов в понимании стратегических целей компаний появилась не вчера. Об этом говорили и десять лет назад. Однако в настоящий момент есть несколько изменений. Стратегическую функцию HR нельзя отдать на аутсорсинг. Планирование управления персоналом с учетом стратегических целей организации в целом должно происходить внутри. Эксперты прогнозируют, что в дальнейшем значение HR – бизнес-партнеров для компаний будет только расти.

Одной из самых востребованных HR-компетенций становится рекрутмент

— «Антикризисная HR-модель должна реализовать текущие бизнес-цели компании. Если стоит задача оптимизировать расходы, значит, HR-политика будет направлена на развитие сотрудничества с фрилансерами, переход на сокращенный рабочий день, сокращение неэффективных бизнес-юнитов, оптимизацию ФОТа и так далее. Если же бизнес меняет направление, соответственно, параллельно с вышеуказанными мерами HR должен оперативно проанализировать нужную нишу на рынке труда и разработать эффективную стратегию рекрутмента и мотивации новой команды.

Ключевое отличие HR – бизнес-партнера от HR-директора в том, что первый участвует формировании бизнес-стратегии компании и формулирует цели перед HR-отделом, достижение которых эту бизнес-стратегию реализует. HR-директор же отвечает за достижение этих целей, являясь исполнителем HR-функций в компании. Решение растить HR – бизнес-партнера внутри или нанимать его извне зависит от многих факторов, в первую очередь от уровня компетенций текущей команды, бизнес-целей компании и, конечно, самих ее владельцев. Зачастую эту функцию успешно может выполнять кто-то из них, не имея при этом опыта работы в HR. Если говорить о востребованных HR-компетенциях, на первое место сейчас выходит рекрутмент, направление компенсаций и льгот, то есть материальная мотивация и управление ФОТом, а также формирование HR-бренда».

Екатерина Ламинина, управляющий партнер HR-агентства Big Fish

Как организовать систему подбора в компании с нуля

Потребность HR № 9. Сокращение циклов планирования

В быстро меняющемся мире компании нужно пространство для маневра. Ключевых моментов здесь несколько: по каким критериям подбирать персонал для работы, где вводные постоянно меняются, как построить работу с сотрудниками в таких условиях, как мотивировать.

Эксперты одним из выходов называют следующий подход: реструктурировать вознаграждение работников. Можно уменьшить бонусную часть, а оклад напротив сделать «стабильным». Необходимо также упрочить связи в команде, чтобы стимулом была совместная плодотворная работа и объективные измеримые результаты, а не премия.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-департамент».


Потребность HR № 10. Работа с вовлеченностью персонала

В период нестабильности от сотрудников компании ждут чуть ли не 100% вовлеченности. Но только те работники будут выкладываться на пределе сил, кто разделяет ценности организации, которые занимаются не только тем, что им поручили, но и тем, что им нравится, получается лучше всего. Но программы повышения вовлеченности, как правило, реализуют сторонние центры и задорого. Работодатели же снова задаются вопросом, как сделать дешевле.

Эксперты отмечают, что даже простое измерение вовлеченности положительно сказывается на атмосфере в коллективе и отношении персонала к работе. Реплика Елены Лялиной, HR-директора страховой компании INTOUCH, в электронном журнале «Директор по персоналу».

Вызовы HR-отрасли

Какие возможности HR-специалисту нельзя упустить? Что будет актуально в отрасли сейчас, завтра, через пять-десять лет? Вот несколько изменений в сфере управления персоналом, от которых лучше не отворачиваться:

  • Стирание географических границ рынка
  • Общение с соискателем напрямую
  • Специалист по управлению персоналом как сам себе HR-бренд
  • Освоение технологий Digital
  • Век социальных сетей как повод пересмотреть корпоративную культуру
  • Конвергенция в действии: необходимо понимание специфики не только HR, но и коммуникаций, IT, психологии, экономики и так далее
  • Сильное влияние методов маркетинга в HR

Некоторые из этих вызовов HR мы рассмотрим ниже подробно.

Тренды в управлении персоналом

HR-тренд № 1. Технологии Big Data в HR

Анализ больших данных как инструмент – прерогатива не только IT-отрасли. Big Data в той или иной мере проникает и в сферу управления персоналом. Это один из способов анализировать рынок, проще находить грамотных специалистов. Big Data – возможность вывести управление талантами на новый уровень.

Пример

Крупные компании при подборе персонала, как правило, отталкиваются от учебного заведения кандидатов, формируя поисковые запросы в базах соискателей по названиям лучших вузов. Используя технологии корреляции Big Data можно проанализировать ключевые навыки таких молодых специалистов, соотнести их с умениями выпускников других вузов. Таким образом, удастся расширить поле поиска и в дальнейшем удешевить наем.

К сожалению, в настоящий момент Big Data в HR, порождает больше вопросов, чем конкретных решений. Возможно потому, что технологии анализа больших массивов данных наукоемкие и требуют дополнительных навыков в работе. Как отмечают эксперты, в этом смысле есть еще два вызова перед HR-специалистами.

Первый – это умение рассказывать истории, чтобы привлекать людей в компанию, воодушевлять и мотивировать сотрудников. То есть сами по себе большие данные не станут помощником для HR, если игнорировать принципы повествования (storytelling), используя их в работе. И здесь не всегда достаточно знания психологии, антропологии и коммуникаций. Нужно еще и понимание принципов маркетинга.

Второй – это умение задавать правильные вопросы. Только верная постановка вопросов нужным людям позволит HR-департаменту максимально увязать управление персоналом со стратегией компании в целом, находить нужных людей в нужное время, поддерживать сотрудников и грамотно организовывать все процессы, завязанные на HR-функции.

HR-тренд № 2. Усиление влияния маркетинговых инструментов в HR

Теории рынков, проведения потребителей проникает и в управление персоналом. Кто теперь скажет, с чего начался этот процесс? Сначала, возможно, это были потребности подбора персонала – маркетинговые методы продвижения вакансий, способы рассказать о компании как можно большему пулу кандидатов. Тем не менее, маркетинг в HR сейчас проник намного глубже, нежели в сферу внешнего найма. Возникла потребность рассматривать HR-бренд компании как некую сущность, дополнительную ценность, о которой нужно рассказать рынку труда, чтобы путь в организацию нашли лучшие его представители:

  • Построить взаимодействие с вузами на долгосрочной основе, чтобы поток молодых специалистов был постоянным.
  • Работать с откликами текущих и бывших сотрудников, чтобы формировать благоприятное впечатление об организации как работодателе.
  • Участвовать в отраслевых мероприятиях, продвигая экспертный статус как ключевых сотрудников, так и компании в целом.
  • Грамотно общаться с рынком (тщательно составленные объявления о вакансиях, корректные собеседования, выходные интервью, программы аутплейсмента и так далее).

Все это так или иначе соотносится с представлением о компании как сильном HR-бренде, работодателе, о котором знают и отзываются положительно, организации, где хотят работать талантливые специалисты.

HR-тренд № 3. Индивидуализированный подход к управлению персоналом

Около пяти лет назад в работе с персоналом во главу угла ставилось командообразование. В компанию попадают совершенно разные сотрудники, с разным бэкграундом, носители разных корпоративных культур. И если из этой разрозненной группы людей в конечном итоге удавалось создать команду единомышленников – это считалось огромной победой как HR-службы, так и линейных руководителей.

Общая идея, общее дело и, порой, общая на всех ответственность и мотивация – все это остается в прошлом. Во многом из-за выхода на сцену поколения Y. Ядро рабочей силы смещается в сторону индивидуалистов, не приемлющих коллективной ответственности и «уравниловки». Им неинтересно быть командным игроком. Они не боятся брать на себя ответственность, но в то же время хотят осознавать свой вклад в общее дело, гонятся за личными достижениями, ценят свои личные успехи выше успеха всего предприятия.

И в этих условиях HR-менеджеру важно видеть каждого сотрудника в отдельности. Не часть коллектива, а как конкретного специалиста среди других, со своими навыками и талантами. Необходимо индивидуально подбирать мотивацию, отталкиваться от интересов и сильных сторон сотрудника.

HR-тренд № 4. HR-департамент как зона изменений

О том, что стремительно меняющаяся среда становится современными реалиями бизнеса, к которым необходимо подстроиться, сказано уже не раз. HR-департаменту при этом доверена роль активатора (инициатора) изменений. Поэтому специалистам по работе с персоналом необходимо знать, какие сотрудники с какими навыками и в какой момент времени понадобятся организации. И, если продолжить эту логическую цепочку, именно потому HR-службе нужно понимание стратегических целей компании, особенностей и перспектив развития бизнеса.

HR-тренд № 5. HR-специалист создает собственный персональный бренд

Социальные сети упростили общение во всех сферах. Но интернет-среда будет бесполезной, если HR в ней не присутствует. Простое использование соцсетей как дополнительных каналов поиска кандидатов не даст эффекта. Необходимо полное погружение, в свою специализацию и новые способы коммуникации.

В век, когда профессионализм ценится как никогда раньше, важно повышать статус эксперта. Участвовать в мероприятиях как онлайн, так и реальных событиях и конференциях, вести блог, делиться с рынком и отраслью своими знаниями. Это хороший способ получить огромный пул заинтересованных соискателей в будущем.

Алина Драгун, HR-director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Опрос

Разрабатывали ли вы систему развития персонала?

  • Да, был такой опыт 33.33%
  • Да, мне это предстоит 11.11%
  • Нет, но эта тема для меня актуальна 44.44%
  • Нет, мне это не интересно 11.11%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль